- •Глава 10. Консультативная работа с зависимостями .................. 136
- •Глава 12. Психологическое консультирование
- •Глава 1
- •Глава 1
- •Глава 1
- •Глава 2
- •2.1. Теории самоубийства
- •2.2, Факторы суицидального риска
- •Глава 2
- •Глава 2
- •4. Индивидуально-психологические факторы суицидального риска
- •2.3. Задачи консультанта
- •Глава 2
- •2.4. Признаки суицидальной опасности («ключи»)
- •Глава I
- •2.5. Оценка степени опасности (летальности) ситуации
- •Глава 2
- •2.6. Действия по отношению к суицидальному клиенту. Общие принципы интервенции
- •Глава 2
- •Глава 2
- •Глава 2
- •Глава 3
- •3.2. Консультативная помощь
- •Глава 3
- •Глава 4
- •Глава 4
- •Глава 5
- •Глава 5
- •Глава 5
- •Глава 5
- •Глава 6
- •6.3. Домашнее (семейное) насилие
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •6.4. Консультирование по вопросу семейного насилия
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 7
- •Глава 7
- •7.2. Основные проблемы дошкольников
- •7.3. Школьные проблемы
- •Глава 7
- •Глава 8
- •8.1. Консультирование подростков
- •Глава 8
- •8.2. Подростковые и молодежные
- •Глава 8
- •Глава 8
- •Глава 8
- •Глава 9
- •9.1. Что такое супружеское консультирование. Типы супружеских проблем
- •9.2. Организация и тактика
- •Глава 9
- •9.4. Построение приема супружеских пар
- •Глава 9
- •Глава 10
- •10.1. Общее представление
- •Глава 10
- •10.2. Наркомания
- •Глава 10
- •Глава 10
- •10.3. Алкоголизм
- •Глава 10
- •Глава 10
- •10.4. Помощь клиентам
- •Глава 10
- •Глава 10
- •Глава 11
- •11.1. Психологическое консультирование
- •Глава 11
- •11.2. Проблемы безработицы
- •Глава 12
- •12.1. Задачи психолога-консультанта в организации. Формы работы
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •12.3. Примеры проблем
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •12.4. Внутренний и внешний консалтинг
Глава 12
Сформированная и стабильная номенклатура про дукции.
Единство научных и производственных процессов.
Большие производственные мощности.
Возможность значительных прибылей.
Конкурентоспособность продукции.
Высокая социальная обеспеченность кадров.
Четвертый этап называется коммутантным. Это состояние в период упадка, старения, свертывания структуры и Деятельности.
Характеристика фирмы-коммутанта
Причины кризиса :
Сужение рынка.
Большие недогруженные мощности.
Стабильная номенклатура продукции.
Организация в коллективе оппозиции.
Высокие удельные затраты.
Зависимость от рыночной конъюнктуры.
Организационная инертность.
Усложнение маркетинговых исследований.
Большая численность управленческого аппарата, дос тавшегося в наследство от виолента.
Невозможность вносить значительные усовершенство вания в продукцию.
Нединамичные научные структуры.
Факторы развития
Наличие лидера, хорошо понимающего специфику национального рынка.
Умение удержать своего покупателя.
Конкурентоспособность продукции.
Нетребовательность кадров к их социальной обеспе ченности.
Высокая техническая оснащенность.
Психологическое консультирование организаций 177
Наконец пятый и последний этап называется лета-лентным. «Летальный» исход неизбежен. Фирма (организация) деструктуризируется и прекращает свое существование, по крайней мере в прежнем виде (Тобиас, 1997). Правда, стоит заметить, что существует масса организаций-долгожителей, которые бесконечно обновляются и развиваются.
Так можно описать проблемы организации с точки зрения «глобального», системного подхода. Соответственно, консультант занимается изучением кризиса в системе, ищет причины кризиса и работает (совместно с руководством и персоналом организации) над их устранением. При этом выявляются внутренние ресурсы, факторы развития.
Другая точка зрения, или может быть другой угол зрения, ограничивает работу консультанта более частными проблемами и задачами. Например, причина обращения за консалтингом — конфликты в организации23. По источнику они могут подразделяться на:
структурные — например, отдел маркетинга пред лагает что-то изменить в выпускаемом товаре, а произ водственные отделы сопротивляются, т.к. не хотят ломать сложившиеся схемы;
инновационные — неизбежно возникают, когда в организации что-то меняется. Например, изменилось рас пределение функций, появились новые задачи и т.п.;
позиционные (конфликты значимости) — на тему «кто главнее»;
конфликты справедливости — например, в связи с неясностью, неопределенностью критериев оплаты труда и премирования;
соперничество за ресурсы — конфликт из-за рас пределения компьютеров между юридическим отделом и аудиторским отделом;
динамические (групповая динамика) — динамичес кий конфликт (борьба за лидерство и сплоченность груп пы). Группа быстрее сплачивается в борьбе против общего
23 Кстати, конфликты в организации могут быть как раз выражением кризиса какого-либо этапа.
178