276 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии производства. Дер, жать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы как предпочитает отдел сбыта, значит, увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыль­ность, продавая готовую продукцию внешним потребителям, вместо/, того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений ком­пании в своей продукции по более низкой цене.

Другая полезная классификация конфликтов в организациях предложена У. Мастенбруком (1996). Она основана на разграниче­нии четырех типов отношений в организациях — деловых, личност-но-эмоциональных, отношений взаимозависимости (силы, власти), проблемных отношений (рис. 5.2) и соответствующих этим отноше­ниям конфликтам с рекомендуемыми методами их урегулирования (табл. 5.2).

• структура организации

• формы / нормы коммуникации

- методы решения проблем и принятия решений

• процедуры координации

• системы оценок

- материально-технические вопросы

Деловые

Обеспечение

(«инструментальные») комплексы видов деятельности в соответствии с разделением

Социально-эмоциональные

основаны на потребностях в эмоциональной сфере

Типы взаимозависимости:

• номинальный -линейный

• равноэквивалентный

Отношения взаимозависимости

(силы, власти, влияния)

Обеспечение

Факторы власти:

• степень преодоления неопределенности

• степень центральности

• степень замещаемости деятельности

Проблемы отношения

отношения распределения

ограниченных ресурсов, денег,

сырья, оборудования,

льгот, территории

Ведение переговоров

Рис. 5.2. Виды (типы) отношений в организации, по У. Мастенбруку

и координацией работы

Психология конфликта: теоретические и прикладные аспекты 277

Таблица 5.2. Типы конфликтов в организации и формы их урегулирования, по У. Мастенбруку

Эффективное поведение, соответствующее четырем типам конфликтов
Виды конфликтов	Эффективное поведение	Результат
Деловые конфликты	Анализ проблемы, эффективная тех­ника проведения деловых заседаний и принятия решений	Достижение лучшего решения
Социоэмоциональные конфликты	Формирование открытости коммуни­кации, сопереживание с обеих сторон	Достижение понимания с обеих сторон
Ресурсные конфликты	Эффективное ведение переговоров	Достижение компромисса
Силовые конфликты	Анализ и обсуждение структурирова­ния взаимозависимости	Достижение оптимального/продуктив­ного напряжения

Причины организационных конфликтов. Причинами конфликтов на внутригрупповом уровне могут быть: стиль руководства, группо­вые цели и нормы, организация труда, системы групповой комму­никации, структурные параметры и условия труда, ролевые неопре­деленности, личностные особенности и интересы членов группы и т. д. Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: взаимозависимость производственных задач и це­лей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, опла­ты, перспектив роста, социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, обра­зовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; функцио­нально-ролевые неопределенности.

Все конфликты вызваны несколькими причинами. Основными являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимо­зависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ре­сурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распре­делить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие полу­чат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за каким из четырех секретарей закрепить

у