- •Предмет та значення курсу. Основна література та джерела.
- •Закономірності побудови та розвитку організацій. Їх життєвий цикл.
- •5 Сучасні тенденції розвитку організацій і персоналу.
- •Наукові основи управління персоналом.
- •Найновіші концепції управління персоналом. Школа людських ресурсів.
- •11. Принципи та методи планування персоналу.
- •Психологічні аспекти управління персоналом – значення, сутність та проблеми застосування.
- •Управлінська психологія: поняття, зміст, значення.
- •17Особа як суб‘єкт і об‘єкт управління.
- •19.Формування злагодженої команди співробітників: значення, методи.
- •21. Значення та наукові основи профорієнтації та профдіагностики.
- •23. Методика складання професіограми та портрету компетенцій
- •25. Організація роботи по підбору та найму персоналу в закордонних фірмах.
- •Зміст процесу управління персоналом.
- •Значення комунікацій, забезпечення їх ефективності в процесі управління персоналом.
- •31. Стиль та методи управління персоналом
- •33 Практика підготовки та проведення зустрічей, переговорів у міжнародному бізнесі. Вимоги до персоналу.
- •35.Мотивація і стимулювання в управлінні персоналом у сучасному бізнесі.
- •37. Сучасні теорії мотивації і стимулювання персоналу.
- •39. Система розвитку персоналу – сучасний міжнародний досвід.
- •41. Поняття «корпоративної культури», шляхи та способи її формування.
- •43. Особливості та методика тестування персоналу.
- •45. Рольові функції менеджера по персоналу
23. Методика складання професіограми та портрету компетенцій
Професіограма — повний опис особливостей певної професії, що розкриває зміст професійної праці, а також вимог, які вона ставить перед людиною. П. складається на основі аналізу змісту професійної діяльності і містить у собі загальну характеристику професії і вимоги, що професія ставить до людини.
Професіограма — це по суті документ, у якому подано комплексний, систематизований і всебічний опис об'єктивних характеристик професії і сукупності її вимог до індивідуальнопсихологічних особливостей людини. Головною частиною професіограми є психограма, що включає повний опис власне психологічних характеристик та професійно важливих особистісних якостей спеціаліста.
Професіограми і психограми є важливими методичними засобами профорієнтаційної роботи.
Професіограма повинна містити 5 розділів:
описання професії та роботи з цієї професії за спеціальністю.
Вимоги до знать та вмінь виконавця
Вимоги до фізичних та соціальних якостей виконавця
Психограма-вимоги до психічних та психофізичних властивостей виконавця (вимоги до пам’яті, інтелекту, темпераменту)
Де і як готують спеціалістів за даною професією.
При побудові профілю вимог враховують також компетенцію особистості – сукупність стабільних якостей особистості, що утворюють причинно наслідковий зв'язок з отримуваними нею високими і або вищими від середніх ефектами праці, які можна кількісно виміряти. Компетенцію утворюють 5 рівнів якостей особистості: мотиви, якості, відношення і цінності, знання, уміння.
Елементи компетенцій(методика):
Визначення групи: 1) компетенції, пов’язані з процесами мислення, 2) компетенції пов’язані з почуттєвими процесами, 3) компетенції пов’язані з процесами праці.
Верифікація компетенції
Визначення показників що характеризують компетенцію,
Визначення категорій персоналу та їх рівнів в організаційній ієрархії.
Методи: інтерв’ю, функціональний аналіз робочого місця і визначення компетенцій необхідних для нього, висновки експертів, експерименти з участю виконавця, психологічні тести(конструктори), оцінювання виробничих компетенцій.
25. Організація роботи по підбору та найму персоналу в закордонних фірмах.
Найбільш відома консалтингова компанія DDI відбирає персонал таким за таким принципом: - краще знайти серед персоналу своєї компанії перспективних працівників, ніж брати їх ззовні.
Метод відбору: аналізують методом зовнішнього спостереження роботу персоналу (особливо керівників) з точки зору: ефективності, перспективності, самонавчання та саморозвитку (постій вдосконалення), емоційний інтелект (IQ).
Система добору кадрів в Японських компаніях – система довічного найму - фірма наймає працівників один раз на рік – навесні, коли молодь закінчує середні і вищі навчальні заклади., вони відбувають стажування терміном до 6 місяців у підрозділах компанії під керівництвом менеджерів середнього та вищого рівнів управління. Прийнятий на роботу працівник, залишається на фірмі до виходу на пенсію. Звільнення є суворим покаранням, бо його кандидатуру не розглядають в інших компаніях.