1.Английская модель менеджмента

3 Компонента:

Технологическая система+ персонал= сектор задач компании

Технологическая система+ руководство= сектор поведенческого аспекта

Персонал+ руководство=сектор ролей

Если профессионал и компания знаю, что они получат друг от друга, тот сумма 3х систем дает:

• зона качественного выполнения работ

• удовлетворение покупателей

• процветание фирмы и успешный бизнес

Особенности менеджмента в ФПГ.

В условиях переходной экономики (макроэк. ситуация подвержена колебаниям, инфляция обусл. высокие % ставки) произв. предприятия и коммерч. компании ищут новые эфф. формы организации. Одна из таких форм - ФПГ (возникли в России в середине 90х, можно считать самым ярким явлением). В последние годы появ. много зарубеж. и отечеств. литературы по проблемам менеджмента в ФПГ, отсюда возникает необх. квал. управления функционированием ФПГ. Эффективное упр. ФПГ должно осущ. ни как простой суммой отдельных пром. предприятий, а как единой, действующей в тесной взаимосвязи системы.

Сложности: масштаб; разнородность объектов управления; их несвязанность между собой; отсутствие централиз. механизма финансирования; отсутствие единых стандартов для обучения управляющих.

Экзаменационный билет №5

1. Стили руководства, управленческая решетка Блейка.

2. Предмет и продукт управленческого труда.

1.Стили руководства, управленческая решетка Блейка

5 стилей:

1.страх перед бедностью- рук-ль прикладывает мало усилий к повышению качества работы, люди сами работают, т.к. бояться увольнения.

2.дом отдыха-рук-ль сосредотачивается на хороших теплых отношениях , но мало занимается эффективностью выполняемых задач.

3.авторитет-подчинение- рук-ль очень заботиться об эффективности, но мало внимания на моральную сторону работы.

4.организация- рук-ль достигает приемливого качества выполения работы, находя баланс эффективности и хорошого моралного устроя

5.команда- усиленное внимание к пдчиненным и эффективности, рукль добивается того, что стафф сознательно приобщается к целям организвции---кровень морали и эффективности высок.

Предмет и продукт управленческого труда.

Предмет труда служащих сост. материалы, носители инф., орудия труда, а продуктом труда явл. упр. решения.

Сущ. также мнение, что продуктом труда, как и предметом явл. сама информация. Другие ученые считают предметом упр. труда инф. и человека, а целью и результатом – коорд. совместных усилий коллектива. Еще одно мнение: предмет – это процесс упр. и люди, а продукт – действ. руководителя, в результате которых функц. все участники произв. процесса. Четвертые рассматривают решения как продукт упр. труда, а его принятие как процесс, ведущий к появл. этого продукта.

Продукт упр. труда – упр. решения, трансформирующиеся в управленческие услуги.

Экзаменационный билет №6

1. Шведская модель менеджмента.

1. Самая ёмкая модель менеджмента. Состоит из 4-ёх подсистем:

• Маркетинг

• Развитие

• Производство

• Администрирование (контроль движения ресурсов)

Шведская модель социализма.

2. Методы планирования карьеры.

Методы планирования карьеры.

Карьера - это процесс проф. роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в окр. среде, выражающийся в его продвижении по ступеням иерархии, квалиф. лестнице, вознаграждении и престижа.

Сложность карьеры обусл. множеством факторов – особенность личности человека, среда, в которой развив. карьера, особенности и уровень развития общества. Комплексность карьеры предполагает ее иссл. с различных сторон. Карьера сочетает в себе такие напр. деятельности как соверш. уровня проф., личного, общего культур. развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формирование, укрепление и поддержание необх. связей, способств. тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен и оценен в служебной среде и отражен в форме внешнего роста (повышение, оплата труда). Полноценное разв. карьеры невозможно без содействия карьерн. среды, направленной на обеспечение необход. условий для роста потенциала личности. Карьера работника – это процесс произв. деятельности, в ходе которой работник продвиг. по службе, осваивая новые технологии и технику, прямые, функциональные должностные обязанности, менеджмент, соц роли. При этом необх. условием явл. заинтересованность в процессе как предприятия, так и работника. Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и отдача, самоконтроль и работоспособ., т.е. процесс успешной самореализации, сопровожд. соц признанием и явл. результатом продвижения по служебной лестнице. Планирование карьеры – его потребности и наклонности в развитии, это не гарант продвижения по службе. Оно способствует росту сотрудника, повыш. его значимости для организации. План карьеры – это план индивид. работы сотрудника, предусм. достижения в личной сфере, сфере деятельности. Работники должны самост. определять первоочередные задачи. Планирование карьеры позволяет увязать планы сотрудников с задачами организации. Если карьера сотруд. связана с организ., он становится ее неотъем. частью, интересуется ее проблемами, т.к. его проф. рост прямо зависит от успехов организации.