- •15. Типы конфликтных личностей
- •16. Внутриличностный конфликт
- •17. Виды внутриличностных конфликтов
- •19. Способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов
- •21. Межличностные конфликты
- •25. Конфликты больших социальных групп
- •27. Общественные конфликты
- •30. Классовая борьба и конфликты социального планирования
- •32. Понятие «управление конфликтом»
- •38. Переговорные стили
- •41. Участие медиаторов в урегулировании конфликтов
21. Межличностные конфликты
Как видно из названия, межличностный конфликт — это конфликт, который возникает между двумя и более индивидуумами. Причины возникновения данного конфликта можно поделить на объективные, субъективные и иррациональные. Объективные причины проявляют себя как действительные события или реальные ситуации, вызвавшие противоречия. Это может быть конфликт интересов, т.е. противоборство, основанное на столкновении интересов различных субъектов. Он может проявляться как в желании захватить новые позиции, так и сохранить уже имеющиеся. Конечно, человеческие претензии — понятие субъективное, но предмет претензий обычно реален. Иная ситуация возникает при конфликте ценностей, здесь предметом конфликта являются иные представления человека относительно целей и норм своего поведении. Задача этого противоборства—переубедить оппонента, отстоять свою правоту либо разобраться в проблеме и прийти к соглашению. Еще один вид межличностного конфликта — это конфликт ролевого ожидания, или еще одно название этого явления — концепция деривации, а именно состояние, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями людей и возможностями их удовлетворения. Это глобальная причина семейных конфликтов, супруги не оправдывают ожиданий друг друга, при этом роль супруга или супруги входит в противоречие с другими ролевыми проявлениями индивида: профессиональными, товарищескими, сыновними и т.д.
Индивидуальная окраска, степень напряженности и методы борьбы зависят от субъективных причин, от личностных особенностей людей, вовлеченных в конфликтную ситуацию. Личность— это совокупность природных и приобретенных в течение жизни качеств индивида. К конфликтным качествам можно отнести недисциплинированность, наглость, завышенный уровень притязаний, самооценки, обидчивость и др.
А.Л. Журавлев выделяет два типа личности:
агрессивная личность — это обычно эмоционально неустойчивый субъект, не способный принимать во внимание точку зрения окружающих, амбициозный, грубый, бесцеремонный, честолюбивый, склонен к агрессивным реакциям;
жертва конфликта—это человек, обладающий набором качеств, которые порождают агрессивное отношение у окружающих. По другой классификации (А.В. Дмитриев, С.Н. Кудрявцев)
можно выделить три основных психологических типа участников конфликта:
деструктивный тип. Это человек, не способный или не желающий улаживать конфликт мирными средствами, наоборот, стремящийся к ожесточению противоборства вплоть до уничтожения противника. В большинстве случаев—это люди невротического склада или имеющие психические заболевания;
конструктивный тип. Главная его отличительная черта — это адекватность в достижении цели, стремление найти решение, приемлемое для обеих сторон. Люди подобного склада стремятся избегать прямых конфликтов, охотно вступают в переговоры, стремятся урегулировать конфликт «малой кровью»;
конфликтный тип. Люди этого типа, скорее, уступят в противостоянии, сдавшись «на милость победителя».
Большое значение в ходе конфликта имеет национальная, культурная принадлежность индивида: это определяет реакции человека на какое-либо действие, и они подчас противоположны для людей разных этнических групп.
Так называемый иррациональный фактор проявляется в большинстве своем, когда речь идет о невротических реакциях и поступках, которым нет разумного объяснения, например совершенных в состоянии аффекта.
На количество и остроту межличностных конфликтов влияет социальная среда, в которой проживает индивид. Неблагоприятные факторы, такие как низкий уровень жизни, бытовая неустроенность, отсутствие возможности к самореализации и тем более экстремальные ситуации (землетрясение, экономические кризисы), провоцируют заметное возрастание конфликтных ситуаций в среде граждан.
В большинстве случаев конфликт приводит к неожиданным последствиям (снижение производительности труда, внутренний дискомфорт, нарушение сложившихся форм общения, эталонов поведения), но здесь есть и конструктивная функциональная составляющая: межличностный конфликт способствует мобилизации усилий индивида или группы для преодоления критических ситуаций, усилению сплоченности в коллективе, развитию антиконформистских качеств и расширению значения и опыта социального индивида.Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой.В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группа, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:Позиция – официальное, определяемое должностью положениеСтатус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения)Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статусаРоль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личностиГрупповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны: 1) с нарушением ролевых ожиданий; 2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки; в) с нарушением групповых норм.Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.
23. Конфликты в организациях.
Если организация живет без конфликтов – значит она умирает. Любой конфл, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфл очень часто приводит к нарушению норм. Функцонирования орг-ции. Обычно сопровожд-ся сильными эмоциями, кот препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага. По составу сторон конфл дел-ся на 3 категории: личность – личность (МЛК), группа – группа (МГК), группа – личность. МЛК – это вертикаль-ные и горизонтальные конфл, в анализе кот-х обнаруж-ся за предъявляемыми позициями те же самые ущемления личных интересов, фрустриро-ванные потребности в безопасности, принадлеж-ности или признания. МГК – здесь наблюд-ся про-тивостояние по линии «мы-они»: «мы – хорошие», «они – плохие».Группа – личность – иногда эти конфл сущ-т длит.время в скрытой форме и время от времени проявл-ся в виде эмоц.вспышек, а иног-да принимают хар-р длительной и систематич-й травли «неугодного» члена коллектива.
Источники. 1)Структурные 2)Инновационные 3)Позиционные (конфл значимости) 4)Конфл спра-ведливости 5)Соперничество за ресурсы 6)Дина-мические конфл (групповая динамика).
Структурные – причинами явл-ся противоречия в задачах, решаемых сторонами конфл. Инновацион-ные – возникают с неизбежностью каждый раз, когда в орг-ции что-то меняется. Любое нововве-дение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Позиционные – очень напо-минают детские споры «кто главнее». Такие конфл возникают как на м/л, так и на м/г уровне. МГК такого рода особенно харак-ны для орг-ций с ли-нейно-штабной структурой. Конфл справедливости – близки к оппозиционным, они возникают на поч-ве расхождений в оценке трудового вклада; в сфере распределдения мат.вознаграждения, как правило, по вертикали. Соперничество за ресурсы осущ-ся в орг-ции всегда. Хар-р же конфл оно принимает тогда, когда исполнители, между кот распр-ся тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его полу-чения выполнение своих служебных задач. Сопер-ничество за ресурсы приобретает драматич.хар-р из-за механизма идентификации. Чел отождествля-ет себя со служеб.функциями, невыполнение ка-кой-то произв.задачи восприним-ся как личная неудача. Сит-я соперничества за ресурсы представ-ляет проблему для вышестоящего руководителя. Динамические конфл – имеют соц-психологич. природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Лю-бая группа проходит этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Если не удается найти врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в «козла отпущения», в виновника всех неудач.
24. Управление конфликтами.
Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;2) исследование конфликта и поиск его причин;3) поиск путей разрешения конфликта;4) осуществление организационных мер.
Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.
Поиск путей разрешения конфликтаЭта стадия предполагает:
1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе:
путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций. Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях:
1 Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:
• руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;• руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;• конфликты рассматриваются как человеческие слабости;• управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы:
1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;2) попытка согласовать непримиримые интересы — это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона — профсоюзы.
Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат. 2 Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:
• конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;• восприятие аргументов противной стороны;• готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив;• стремление совместить личностный и организационный факторы;• восприятие как нормальный фактор деятельности.
Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон. В организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы