38. Управление деловой карьерой

Карьера — это результат осознанной позиции и поведению человека в области трудовой деятельности, связанный с долж­ностным или профессиональным ростом.

Движущие мотивы карьеры:

1.Стремление добиться независимости, чтобы получить возможность все делать по-своему.

2.Стремление быть лучшим в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы.

3.Стремление к власти, лидерству, успеху.

4.Стремление всегда и везде быть первым, обойти коллег.

5.Стремление к материальному благополучию.

Типы и этапы карьеры

• вертикальной карьеры — должностной рост;

• горизонтальной карьеры — продвижение внутри органи­зации, например работы в разных подразделениях одного уров­ня иерархии;

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой ра­боты в организации, ориентированное на определение страте­гии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составле­нии программы профессионального и должностного роста.

Представим краткое описа­ние этапов карьеры следующей таблицей:

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
1. Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4. Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания

Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании:

• «Трамплин»

1. поступательный подъем по службе

2. занятие высшей должности и затем длительное время до ухода на пенсию

• «Лестница»

1. поступательный подъем по службе

2. занятие высшей должности в пик трудовой активности

3. постепенное снижение до ухода на пенсию

• «Змея»

1. последовательное занятие различных должностей внутри

компании на горизонтальном уровне

2. с возрастом продвижение по вертикальной лестнице

• «Перепутье»

1. занятие каждой должности ограниченный срок (обычно до 5 лет)

2. оценка потенциала и принятие решения о дальнейшем

продвижении вверх или вниз по служебной лестнице.

39. Профориентация и адаптация персонала

Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены.

Цель профориентации: Формирование у молодежи личностных интересов с учетом потребностей организации

Методы профориентации:

1.Програмно-целевой ( определение целей, разработка программы их достижения)

2.М-д прогнозирования (прогноз кадровой политики на перспективу)

3.М-д моделирования (построение моделей управления профориентацией)

4. Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок действия системы проф-ции)

Адаптация персонала - процесс приспособления новичка к со­держанию и условиям труда, социальной среде.

По уровню она бывает первичной (для людей, не имеющих трудового опыта) и вторичной (для лиц со стажем), а по направленности — профессиональной, психо­физиологической и социально-психологической.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении работы, ее тон­костей, специфики; необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности; способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и пр. особых сложностей не представляет и в большей мере зависит от здоровья чело­века, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

Социально-психологическая адаптация к коллективу, наоборот, может быть свя­зана с немалыми трудностями. Коллектив не знает, что можно ожидать от нович­ков: у них хорошо видны положительные качества и тщательно скрываются отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них необходимое представление.

Успешность прохождения адаптации зависит как от самого работника, так и от организации, уровня развития коллектива, производства, управления и т.д.