8.Тарифно-квалификационный справочник

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)- нормативный документ, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих. ЕТКС обязателен для применения в организациях всех организационно-правовых форм РБ. Помимо тарификации ЕТКС предназначен:1.для установления наименований профессий рабочих;2.составления программ профессионально-технического образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования ,а также непосредственно на производстве. ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ, независимо от организационно-правовой формы и подчиненности организации, в которой имеются эти производства и виды работ. Разделы ЕТКС объединены в отдельные выпуски справочника . Структура всех выпусков ЕТКС едина и включает в себя:1) тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по разрядам;2) перечень наименований профессий рабочих, предусмотренных действующим ЕТКС, с указанием их наименований по ранее действовавшим выпускам Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и по Квалификационному справочнику профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады;3) перечень наименований профессий рабочих, предусмотренных ранее действовавшим выпуском ЕТКС, с указанием измененных наименований профессий, разделов и номеров выпусков, в которые они включены;4) алфавитный указатель профессий рабочих по соответствующему выпуску.

9. Сот с использов. Балльных оценок труд. Вклада.

Эта система основана на жёсткой увязке з/п с результ-ми хоз. деят-тиот поступления средств за реализ. прод., а также с учётом вклада каждого подразделения и его отдельн. сотрудника в общие результаты. Основными качеств. и колич. хар-ми характеризующими раб-ка явл.: 1) проф.-квал. уровень; 2) деловые качества; 3)сложность выполняемой работы; 4) конкретные рез-ты работы. Каждый признак имеет 4 уровня: 1) низкий 0,3 балла; 2) средний 0,6 балла; 3) выше среднего 0,9 балла; 4) высокий 1,2 балла.

Шкала оценки результ-ти труда построена след. образом, при уровне выполн. норм до 100% = -0,32; 100%=0,32; 101-110%=0,51 балл; 111-115%=0,77 балл; 116-125%=1,15 балла; 126 и более=1,57 балла.

Цена одного балла определяется как частное от деления фонда ЗП подлежащее распределению на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Фактический заработок каждого члена подразделения опред. путём умножения цены одного балла на кол-во баллов, заработанных работником в данном месяце.

10. Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемой на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д. Оплата труда исходя из соотношения в оплате труда различного качества основывается на соотношении в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда работниками.

Для учета условий и интенсивности труда, уровня выполнения норм и установленных нормированных заданий, фактически отработанного времени и некоторых других факторов используются механизм установления «вилок» соотношений в оплате труда разного качества или поправочные коэффициенты. Использование этой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются премиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в этой модели организации оплаты труда фонд заработной платы распределяется между рабочими без остатка, поэтому нет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Данная модель содержит несколько элементов:

■ количество квалификационных групп, которые объединяют работников различных категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). В практике предприятий, применяющих такую систему, количество квалификационных групп колеблется в пределах от 8 до 15;

■ значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между группами. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное;

■ диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.