3.Теории мотивации.
Существуют несколько теорий мотивации, которые помогают менеджерам понимать истинные человеческие шаблоны поведения. Для того чтобы понять свое собственное поведение и поведение своего собеседника (коллеги, подчиненного, руководителя) нужно оценить мотивационные тенденции человека через соответствующую теорию мотивации. Причем необходимо учитывать, что люди далеко не всегда действуют по своему желанию. Их поведением управляют устоявшиеся объективные и субъективные факторы. Людям только кажется, что они делают что хотят. На самом деле людьми движут скрытые в их психике побудительные силы. Теории мотивации которые нам предстоит рассмотреть помогут разобраться в реальных двигателях человеческого поведения.
Все теории мотивации делят на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на потребностях человека, и связанных с ними факторов, определяющих поведение человека. Эти теории связаны с изучением и учетом потребностей работника в процессе мотивации его деятельности. Основоположниками содержательных теорий мотивации являются А.Маслоу, Д. Мак Клелланд и Ф.Герцберг.
Процессуальные теории мотивации основываются на то, как ведут себя люди с учетом их восприятия, ожидания и познания. К процессуальным теориям относятся: теория ожидания, теория справедливости. Эти теории базируются на том, что работник распределяет свои усилия для достижения различных целей и выбирает при этом конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение человека определяется не только потребностями, но и является результатом его восприятия и ожидания, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. Для мотивации человек нет какой- либо одной лучшей теории. То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.
4.1. Содержательные теории мотивации.
4.1.1. Иерархия потребностей, по А. Маслоу.
Согласно мотивационной теории А. Маслоу успех побуждения работников к производительному и качественному труду связан с учетом актуальных потребностей человека. Все потребности человека (медик и психолог) А.Маслоу разделил на 5 основных видов и расположил их в строгой иерархической последовательности:
1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе и т.д. – т.е. те, которые человек должен удовлетворить , чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из – за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления таким людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.
2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оценивают свою работу с точки зрения обеспеченности и стабильности существования в будущем. Для человека, находящегося под влияние этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такими людьми необходимо создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать их труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
3.Социальные потребности включают в себя чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе), чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во – первых, как на способ принадлежать к коллективу, во – вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминания работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
4.Потребности в уважении подразумевают потребности в самоуважении, личных достижений, уважение со стороны окружающих, признание. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают их за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения выражения признания их заслуг. Для этого полезными может быть присвоение титулов и званий, вручение различного рода почетных наград, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг.
Самовыражение
вторичные
уважение
социальные
безопасности и защищенности
физиологические
первичные
Потребности самовыражения – потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. Данные потребности носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения зада и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
По теории Маслоу все потребности имеют строгую иерархическую структуру, основу которой составляют физиологические потребности.
Существует правило, согласно которому следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь тогда, когда предыдущие ступени пройдены, при этом потребность может быть удовлетворена не полностью, а только частично. Чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Руководители должны наблюдать за своими подчиненными и выявлять их потребности.
Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможность удовлетворить свои потребности.
4.1.2. Теории Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности высшего уровня: власти, успеха и причастности.
Потребность власти – желание воздействовать на других людей. потребность власти является приобретенной, она развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремиться контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой потребностью власти могут быть подразделены на две группы. Первую группу составляют те, кто стремиться к власти ради власти. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, т.к. они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.
Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Потребность власти для этих людей это стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.
Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а быстрее потребность к проявлению своего влияния. Как правило люди обладающие потребностью власти являются хорошими ораторами и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.
Потребность успеха (достижения) проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученные результаты их устраивают гораздо меньше, чем если бы они эти результаты получили в одиночку.
Для регулирования данной потребности желательно разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаясь корректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена. Как правил люди с высокой потребностью успеха редко достигают высших уровней управления, т.к. там приходиться принимать больше рискованных решений. Человеку занимающемуся предпринимательской деятельностью желательно иметь высокую потребность достижения успеха. Если же человек работает на большом заводе, высокая потребность успеха может вызвать много проблем ему и окружающим его членам коллектива.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы.
Потребность в причастности схожа с социальной потребностью по Маслоу, т.к. работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Потребность причастности (соучастия) проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью причастности стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому – то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.
Люди с высокой потребностью причастности предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволят общаться не только со своими коллегами, но и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Людей с развитой потребностью причастности будет привлекать работа связанная с социальным общением.
Мак Клелланд считал, что из трех выделенных им потребностей для успеха менеджера наиболее важной является потребность власти второго типа. Поэтому очень важно чтобы работа менеджера позволяла удовлетворять эту потребность.
4.1.3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.
Ф. Герцберг выдвинул теорию «мотивационной гигиены». По его мнению труд, приносящий удовлетворение, способствует психическому здоровью человека. Герцберг выделил две большие категории, которые он назвал «гигиенические факторы» и «мотиваторы».
«Гигиенические факторы» связаны с окружающей средой в которой осуществляется работа. К ним относятся условия труда, заработок, межличностные отношения, стиль руководства, трудовая политика компании, социальный статус работника, гарантии в сохранении работы, условия личной жизни. Согласно теории Герцберга при отсутствии или недостаточной степени присутствия «гигиенических факторов» у человека возникает неудовлетворенность работой. Так например, если рабочее место захламлено, темно, все это снижает тягу к труду. Если же оно чистое, светлое, хорошо оснащенное, то уже за счет этого возникает мотивация.
Однако Герцберг считал, что эти факторы еще не являются побудителями высокой трудовой активности людей. Он считал, что побудителями к трудовой активности выступают такие мотиваторы, как: трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный рост, служебный рост, сам процесс труда. Т.е для того чтобы мотивировать сотрудников необходимо затронуть их интересы и дать им возможность реализоваться в процессе работы.