4. Коллектив как объект управления

Группы, изучением которых занимается социальная пси­хология, могут быть разделены на большие и малые.

К большим по численности социальным группам от­носятся, с одной стороны, стихийные, кратковременно существу­ющие, случайно возникающие общности типа толпы, публики, аудитории, а с другой — длительно существующие, исторически обусловленные, устойчивые образования: этнические или профес­сиональные группы.

Толпа образуется в связи с различными событиями, длитель­ность ее существования определяется значительностью инциден­та. Основной фон поведения толпы — это стихия и неорганизо­ванность, что нередко приводит к агрессивным формам поведе­ния.

Масса — более стабильное образование с довольно нечеткими границами, она организована в большей степени, чем толпа, в которую определенные слои населения достаточно сознательно собираются ради какой-либо акции: манифестации, демонстра­ции, митинга. В действиях массы более четкие конечные цели и тактика поведения, но масса, как и толпа, разнородна, так как в ней возможно столкновение интересов, следовательно, ее суще­ствование неустойчиво.

Публикой называют кратковременное со­брание людей для совместного досуга в связи с каким-то зрели­щем на стадионе, в зрительном зале. Публика всегда собирается ради общей, определенной цели, следовательно, она более уп­равляема, но она остается массовым собранием людей, достаточно какого-либо инцидента, чтобы она стала неустойчивой и не­управляемой.

Устойчивые большие социальные группы складываются в ходе исторического развития общества. Они относительно стабильны, их главные разновидности: нация; профессиональные группы; половозрастные группы: молодежь, женщины, пенсионеры. В ус­тойчивых больших группах существуют специфические регулято­ры социального поведения в форме нравов, обычаев, традиций, для них характерно наличие специфического языка: у этнических групп язык — сама собой разумеющаяся характеристика, для профессиональных групп средством общения становится свой­ственный им определенный жаргон.

Анализ больших групп, особенно второго типа, является необ­ходимым условием для понимания смысла и закономерностей многих социальных процессов, так как именно под влиянием тех или иных больших групп формируются нормы, ценности и на­правленность различных малых групп.

Обычно объект социальной психологии управления — малые контактные группы и трудовые коллективы, а предмет — соци­ально-психологическая сторона многообразия управленческих от­ношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива.

«Коллектив» — это любое официально организованное объедине­ние людей, контактная малая группа людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности. 

Категория «коллектив» имеет ряд общих признаков с понятием малой группы, среди ко­торых важнейшими являются следующие: общность территории и времени существования, наличие системы внутренних связей и отношений между членами группы, присутствие лидера и определенной иерархически организованной структуры отношений. 

Дифференциальным признаком коллектива считают специфику системообразующего фактора — цели существования коллектива в форме значимых социального заказа и (или) социальных задач, которые определяют содержание коллективной деятельности. Та­ким образом, можно рассматривать коллектив как социально зре­лую форму малой контактной группы.

Проблема контактной группы (далее группа — для краткости) как важнейшей формы социального объединения людей в про­цессе совместной деятельности и общения — одна из централь­ных проблем социальной психологии управления. Группу и (или) коллектив можно рассматривать в качестве самостоятельного субъекта деятельности, который может быть описан с точки зре­ния своих свойств, процессов и структур. Социально-психологи­ческий анализ группы осуществляется при помощи двух основных параметров: собственно характеристики группы и характеристик,определяющих положение каждого человека в группе.

К характеристикам группы относятся композиция группы, струк­тура и групповые процессы. Композиция группы (ее состав) — это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зре­ния анализа группы как целого, в виде ее численности, возраст­ного, полового и национального составов, а также социального положения ее членов. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены груп­пы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структу­ра), социальной власти (руководство и лидерство) и коммуника­ций. Групповые процессы включают процессы развития и сплоче­ния, группового давления и выработки решений.

К характеристикам, определяющим положение человека в груп­пе, относятся: система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов группы. Система групповых ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через группо­вые санкции. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а несоответствующее наказывается группой. Важное значение в определении функции и значения каждого члена в групповой де­ятельности принадлежит социальному статусу и социальной роли человека. Статус — это совокупность психологических характери­стик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется че­рез систему ролей, под которыми понимают различные функции, выполняемые каждым членом группы в соответствии со своим положением в ней.

На меру социального статуса влияют определенные психоло­гические и социальные факторы, в частности внешний вид чело­века (физическая привлекательность и имидж, а также свойства темперамента: общительность, эмоциональность, сниженная тре­вожность и стабильность поведения). Большое значение имеют успехи в ведущей деятельности группы или коллектива: учебе, общении, профессиональной деятельности, которые определяются в большой степени интеллектуальными способностями. Интерес­но, что статус человека в конкретной группе часто зависит от его положения в других группах, успехов во внегрупповой деятельно­сти. Так, студент, отличившийся в каком-либо виде спорта, твор­честве, может за счет этого улучшить свои позиции в группе. С этой точки зрения большими преимуществами в достижении высокого устойчивого места в системе групповых предпочтений обладают студенты, имеющие богатый опыт социального обще­ния в различных сферах, с разными людьми.

В зависимости от доли положительных выборов социальные статусы в группе могут быть следующими:

1) «социометрические звезды» как наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;

2) «высокостатусные, среднестатусные, низко­статусные», которые определяются по числу положительных вы­боров, но не имеют большого числа отвержений;

3) «изолирован­ные» — члены группы, у которых отсутствуют как положительные, так и отрицательные выборы;

4) «пренебрегаемые» — имеют боль­шое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;

5) «отверженные» — члены группы, имеющие по ре­зультатам социометрии только отрицательные выборы.

С точки зрения развития личности человеку целесообразно периодически менять свой статус, так как это обеспечивает ему боль­шую социальную гибкость, дает возможность примерить на себя различные «социальные маски», разные внутригрупповые роли. Тем самым человек вырабатывает более гиб­кую и продуктивную стратегию своего поведения, познает людей и смысл их поступков. Главное условие, обеспечивающее дина­мику статусов членов группы, заключается в создании разнооб­разных форм групповой деятельности, которые потребовали бы от своих исполнителей различного перераспределения функций и обязанностей, различных форм управления, раскрытия и реали­зации многообразных личностных возможностей и ресурсов чле­нов группы.

Для повышения статуса отверженного или изолированного чле­на группы может быть использован прием, условно называемый «отсвет от звезды». Суть его в том, что высокостатусному члену группы под благовидным предлогом поручается в сотрудничестве с низкостатусным выполнить необходимую работу для группы.

Важная характеристика системы внутригрупповых предпочте­ний — это взаимность эмоциональных предпочтений. У человека может быть только один положительный выбор, но если он вза­имный, то данный человек будет себя чувствовать значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитает несколько людей, а сам он ориентирован на других, не замечающих или отвергающих его.

Существенная характеристика социометрической структуры связана с наличием устойчивых констелляций межличностного предпочтения. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы. Социометричес­кая матрица дает возможность понять, как распределяются отвер­жения в группе. Например, в группе могут быть представители, которых не любит почти вся группа, или, наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значи­тельно над предпочтениями.

Коммуникативная структура группы — это совокупность пози­ций членов группы в системах информационных потоков, связы­вающих членов группы между собой и с внешней средой. Владе­ние информацией — важный показатель положения члена группы. С одной стороны, доступ к получению и хранению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, немалые групповые привилегии. В ряде случаев человека, являющегося информацион­ным центром группы, называют коммуникативным лидером. С другой — информация адресуется, как правило, высокостатус­ным членам группы, т.е. обладание информацией связано с мерой статуса индивида. Характер сообщаемой информации также зависит от групповой позиции человека: чем выше статус, тем более доброжелателен характер передаваемой информации.

При анализе информационных групповых связей часто исполь­зуют термин «коммуникативная сеть» и выделяют два типа таких сетей: централизованные и децентрализованные. Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет ос­новную роль в организации обмена информацией и межличност­ного взаимодействия. Через него осуществляется общение осталь­ных участников данной деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Применение централизо­ванных коммуникативных сетей целесообразно для решения конкретных задач, возложенных на группу, а также при необходимо­сти организованного сплочения группы.

Существует три варианта централизованных коммуникативных сетей:

1) фронтальная струк­тура. Участники, не вступая в контакт, все же находятся рядом, видят друг друга, что позволяет учитывать поведение и реакции других участников взаимодействия;

2) радиальная структура. Вся информация передается всем членам группы только через цент­ральное лицо, которое может затруднять получение обратной связи от партнеров, но при этом обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно;

3) иерархическая структура. Имеется два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельно­сти, а часть — нет.

Децентрализованные коммуникативные сети, основное отличие которых состоит в «коммуникативном равен­стве» всех участников по обладанию возможностями принимать, передавать и перерабатывать информацию, вступать в прямое об­щение со всеми партнерами по совместной деятельности. Исполь­зование этого вида коммуникативных сетей уместно при решении нестандартных и не лимитированных временем сложных задач.

На практике выбор той или иной коммуникативной сети зави­сит от целей и вида взаимодействия. Необходимость изучения су­ществующих в группе коммуникативных сетей возникает в тех случаях, когда общение между ее членами становится неэффек­тивным для решения поставленных перед группой задач или при возрастании негативного эмоционального фона во взаимоотно­шениях.

Структура социальной власти в малой группе — это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способнос­ти оказывать влияние на решение важных и значимых вопросов и задач группы. Социальная власть в группе реализуется через потен­циальное и актуальное право на влияние и может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены две: руко­водство и лидерство.

Структура связей коллектива имеет черты сходства с описан­ными выше системами социальных отношений для малой кон­тактной группы, но обладает некоторыми специфическими чер­тами. В социальной психологии выделяют формальную (офици­альную) и неформальную (неофициальную) структуру коллекти­ва, являющуюся совокупностью всех внутриколлективных отно­шений.

Формальная структура определяется технологическим разделе­нием труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива. В соответствии с ними каждый работник, реализуя свои функции, взаимодействует с остальными членами коллек­тива предписанным ему образом. Такое предписание может быть в виде административно-правовых актов, официальных должност­ных инструкций, приказов, других нормативных документов. Оче­видно, что формальная структура коллектива включает в себя и аппарат управления, и его функции. Неформальная структура пред­ставляет собой спонтанно сложившуюся совокупность реальных отношений между членами данного коллектива. Обычно в основе появления таких отношений лежат психологические факторы: потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипа­тии, склонность к доминированию и др. При этом из рассмотре­ния не исключаются также некоторые формальные предпосылки, которые облегчают людям вступление в неофициальные контак­ты. К таким предпосылкам можно отнести технологические особенности трудового процесса, сходство членов коллектива по полу, возрасту, семейному положению. Влияние этих предпосылок наструктуру коллектива проявляется, прежде всего, через психологи­ческие механизмы внутригрупповых отношений.

Следовательно, в структуре профессионального коллектива выделяют формальную, технологически обусловленную структу­ру, и неформальную, преимущественно психологическую струк­туру межличностных отношений. Эти более сложные структурные характеристики коллектива определяются, как уже отмечалось,наличием у него социально признаваемой цели профессиональ­ной деятельности. В связи с этим функционирование коллектива более сложное, что детерминирует высокие требования к эффективности управления его жизнедеятельностью.

Неоднородность структуры коллектива и наличие профессио­нальных задач выступают предпосылками существования различ­ных критериев эффективности функционирования коллектива: продуктивности его деятельности и удовлетворенности содержа­нием и условиями труда его членов. Соответственно по ним оце­нивается эффективность управления производственным процес­сом и жизнедеятельностью коллектива.

В качестве экономических показателей продуктивности коллек­тива называются различные критерии: прибыль, рентабельность, производительность труда, качество продукции, ее новизну, се­бестоимость и др. В виде интегральных психологических показате­лей коллективной деятельности на практике чаще других исполь­зуются характеристики социально-психологического климата и сплоченности. Социально-психологический климат — это скла­дывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов; такой климат можно рассматривать как отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого — объективной жизнедеятельности коллектива.

На состояние психологического климата в трудовом коллекти­ве оказывают влияние существующая обстановка в обществе, ха­рактер общественных отношений, а также особенности данной сферы трудовой деятельности, реализуемых в ней управленческихпроцессов, специфика связей с иными трудовыми коллективами.

Другую важную группу факторов, формирующих психологиче­ский климат, представляют собой групповые явления и процес­сы, происходящие в трудовом коллективе. К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной струк­туре данного подразделения. Большое влияние на социально-пси­хологический климат оказывают его неофициальная организаци­онная структура и психологические особенности лидера и руко­водителя. Благополучный социально-психологический климат по­вышает эффективность психологической адаптации сотрудников к условиям данного коллектива.

Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов.

1.Непригодность руководителя. Руководство — это, видимо, самый важный фактор, определяющий качестве, работы коллектива. Организаторские способности имеются не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Психологи сейчас располагают рядом методик оценки организаторских способностей менеджеров. Но всегда коллектив берет на себя высокую ответственность, приглашая по контракту специалистов-организаторов.

2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированный и полнокровный ансамбль, где каждый исполняет свою роль и все решают общую задачу. Поэтому нужен такой состав сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе.

3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу — один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность людей друг к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость целен. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, т.е. совокупности основных целей, стоящих перед ними. Эти цели конкретно формулируются для низовых коллективов в виде каких-нибудь принципов, правил и даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих. В современной динамичной обстановке может потребоваться и поменять цели в новых обстоятельствах. Коллектив, который глядит вперед и соответственно корректирует свои цели, обычно добивается успеха.

5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и прочее не дают хороших результатов. В этом случае, видимо, не хватает напористости, стремления работников к совершенству, отсутствуют должные стимулы.

6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений. Существует, однако, "коллективный" интеллект — "брэйнсторминг" (ярмарки идей и пр.) овладение которым поможет усовершенствовать эти методы.

7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешными или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

8. "Неразвитые сотрудники. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники", по определению Вудкока и Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто излагать свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

9. Низкие творческие способности -коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их. Коллективное творчество имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, проверка идей, внедрение новшества. Включение в творчество требует не только тяги к новому, но и соответствующих действий.

10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Качество взаимодействия с другими коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и создания климата доверия для предотвращения враждебности и налаживания сотрудничества.

Итак, каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик действующих в нем закономерностей помогает ориентироваться в обстановке рядовому ее члену, оказывается важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом, группами людей — необходимое качество менеджера.

14