- •Основные категории трудовой мотивации. Характеристика потребностей, имеющих непосредственное отношение к трудовой мотивации.
- •Мотивирование и его типы (влияние мотивов). Место, роль и значение стимулирования в мотивировании в организации.
- •Мотивационные процессы и его стадии. Принципы организации мотивационного процесса.
- •Содержательные теории мотивации. Использование процессуальных теорий в организации мотивационного процесса.
- •Цели, задачи материального стимулирования. Принципы организации материального стимулирования персонала в организации.
- •Общая характеристика форм материального стимулирования персонала в организации.
- •Неденежные
- •Структура выплат вознаграждений за основные результаты деятельности. Методика определения размеров премирования в различных премиальных системах
- •Эффективность премиальных систем. Качественные показатели оценки эффективности премиальных систем.
- •Принципы и основы установления заработной платы рыночной модели экономики. Функции заработной платы в системе вознаграждения.
- •Государственное регулирование оплаты труда. Роль минимального размера оплаты труда, в системе организации заработной платы на макро и микро уровне. Районное регулирование заработной платы.
- •Задачи и функции тарифного нормирование труда. Элементы тарифных условий оплаты труда в организациях.
- •Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (еткс): назначение, краткая характеристика разделов.
- •Сущность, содержание и виды тарифных ставок, тарифных сеток, тарифных коэффициентов.
- •Состав и структура дополнительных выплат к тарифной части заработной платы.
- •Организация заработной платы на предприятиях: этапы и элементы.
- •Характеристика системы повременной оплаты труда, способы начисления заработной платы в условиях повременной оплаты.
- •Достоинства и недостатки прямой сдельной системы оплаты труда, условия ее эффективного применения.
- •Сущность сдельно-премиальной системы. Состав и структура премиальных выплат.
- •Особенности косвенно- сдельной и аккордной систем оплаты труда.
- •Особенности сдельно-прогрессивной системы. Направления и сферы возможного ее применения. Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда
- •Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Основные тенденции и сферы применения повременных систем оплаты
- •Объективные предпосылки формирования гибкой тарифной системы, ее отличительные признаки.
- •Основные элементы гибких бестарифных систем. Методика расчета индивидуальной заработной платы работника в условиях бестарифных систем оплаты труда.
- •Планирование фонда заработной платы. Методы планирования часового дневного, месячного и годового фонда заработной платы промышленно производственного персонала (ппп).
Планирование фонда заработной платы. Методы планирования часового дневного, месячного и годового фонда заработной платы промышленно производственного персонала (ппп).
Планирование заработной платы представляет собой обоснование необходимых денежных средств для оплаты труда работников при выполнении намеченного задания. Планирование фонда заработной платы на предприятиях предусматривает
1. - определение объема, необходимых для оплаты труда работников, в соответствии с выпуском продукции по номенклатуре и количеству;
2.- установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам, участкам и т. п.
3 - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.
В состав средств ФЗП входят основная и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата – это относительно постоянная часть заработной платы, так как она учитывает устойчивые характеристики работника (квалификацию, сложность и ответственность работы).
Дополнительная заработная плата - это переменная часть заработной платы, она не может в полной мере учтена заранее, так как зависит от результатов и условий труда. В дополнительную заработную плату включаются различные выплаты гарантированного и компенсационного характера. Основная часть в дополнительной заработной платы - премии. Премии выплачиваются из ФЗП и ФМП рабочим, ИТР – из ФМП. В некоторых выплачиваются также премии за выслугу лет.
Существенная часть зарплаты – вознаграждения из ФМП по итогам работы за год. Оно зависит от заработка, стажа работы на данном предприятии, от третьего вклада. ФЗП рабочих делится на 4 части:
1. Тарифный фонд включает оплату сдельщиков по основным сдельным расценкам и оплату повременщиков по тарифным ставкам;
2. Часовой фонд = оплата за фактически отработанное время (в чел-час), включает оплату за отработанное время, доплат по сд-прогр. и сдельно-премиальных систем, премий повременщикам, доплат за работу ночное (40%) время, оплату не освобожденным бригадиром за руководство бригадной, доплаты за обучение учеников. В часовой отчетный фонд могут также входить: доплаты за отклонение условий труда от установленных технологией, которые в плане не предусмотрены.
3. Дневной фонд = оплата за фактически отработанное чел-дни = часовой фонд +доплаты подросткам за сокращенный день + оплата перерывов в работе кормящим матерям + оплата внутрисменных простоев + доплата за сверхурочные дни.
4. Месячный фонд = фонд дневной зарплаты + оплата отпусков + оплата времени на выполнение государственных обязательств + выплаты вахтовых пособий + вознаграждение за выслугу лет.
В отчетных документах в месячный фонд ФЗП включается оплата целодневных простоев.
ФЗП ИРТ, служащих, МОП, охраны определяются по каждой категории отдельно: умножением должностного вклада на количество работников по данной категории + доплаты в соответствии с законодательством. Премии в плановый ФЗП не включается, но учитывается при определении средней зарплаты каждой категории работников.
В плане по труду предприятия утверждается полный годовой фонд. Часовой и дневной фонды служат расчетным материалом для обоснования годового. Предприятие, рассчитав ФЗП, распределяет его между цехами, службами, отделами, в свою очередь эти подразделения рассчитывают фонд для себя. И их рассчитанного фонда может не хватить, тогда возможность расчета не увеличивать за счет повышения производства. Если заработанный ФОТ будет больше рассчитанного, то у предприятия много возможностей распределения за счет дополнительного стимулирования.