4. Особенности организации труда в таможенных органах

На особенности организации труда в таможенных органах влияют следующие факторы:

1. Таможенные органы являются федеральными органами исполнительной власти.

2. Таможенные органы представляют собой иерархическую систему.

3. Таможенные органы выполняют большое количество разнообразных функций.

4. Кадровый состав таможенных органов неоднороден, большинство работающих являются государственными служащими.

Можно выделить следующие особенности труда в таможенных органах:

1. Трудовая деятельность направлена на оказание услуг (не на создание материальных ценностей).

2. Трудовая деятельность должностных лиц регламентируется особыми нормативно-правовыми актами: Таможенным кодексом РФ, Федеральными законами РФ и другими (Не только Трудовой кодекс).

3. Должностные лица таможенных органов являются государственными служащими, что влечет за собой определенные особенности трудовой деятельности:

- условия, запреты и ограничения при поступлении на службу в таможенные органы и при ее прохождении;

- наличие специальных званий и классных чинов,

- обеспечение форменной одеждой;

- некоторые сотрудники таможенных органов (после прохождения соответствующей подготовки при исполнении должностных обязанностей) имеют право на ношение боевого ручного стрелкового и холодного оружия, специальных средств.

Тема 2. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации должностных лиц и работников таможенных органов

1. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников: теоретические основы

2. Поступление на службу в таможенные органы

2.1. Условия поступления на службу в таможенные органы

2.2. Квалификационные требования к

2.3. Порядок поступления на службу в таможенные органы

2.3.1. Испытание/конкурс

2.3.2. Трудовой договор/контракт/служебный контракт

3. Особенности прохождения службы в таможенных органах

3.1. Порядок присвоения специальных званий сотрудникам

3.2. Порядок присвоения классных чинов ФГГС

3.3. Должностные инструкции и должностные регламенты

3.4. Аттестация должностных лиц таможенных органов

4. Повышение квалификации работающих в таможенных органах

1. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников: теоретические основы

Для обеспечения эффективной деятельности организации (в т.ч. и таможенных органов) необходим профессиональный отбор кандидатов на то или иное рабочее место. Задача профессионального отбора – определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей для большинства рабочих мест и должностей.

Стадии приема на работу:

1. Детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату.

2. Подбор кандидатов.

3. Отбор кандидатов.

4. Прием на работу.

Для оценки кандидатов нужно определить, насколько он способен выполнять необходимые функции (разработанные в должностной инструкции). Многие организации в дополнении к должностным инструкциям создают документы, описывающие характеристики, которыми должен обладать работник для успешной работы в фирме: квалификационные карты (набор квалификационных характеристик – уровень образования, спец. навыки, знание иностранных языков, уровень владения компьютером, умение управлять автомобилем) и карты компетенции (портрет идеального работника – личностные характеристики, его способность к выполнению различных функций, типы поведения, социальных ролей – умение работать в группе, оригинальность мышления, напористость и т.п.).

Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестового и других методов контроля. При профессиональном отборе необходимо обращать особое внимание на наличие или отсутствие тех свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию и которые определяются генотипом человека в отличие от фенотипа — совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качеств исполнителя отражается в профессиограммах — документах, и которых формулируются требования к предполагаемым исполнителям или работникам вообще.

Методы для привлечения кандидатов:

1. Поиск внутри организации

2. Подбор с помощью работников организации

3. «Самопроявляющиеся» кандидаты

4. Объявления в СМИ

5. Выезд в учебные заведения

6. Государственные агентства занятости

7. Частные агентства по подбору персонала

Специалисты отделов кадров (управления персоналом) должны использовать набор методов в зависимости от каждой конкретной ситуации. Основные 2 правила для успешной организации поиска: всегда использовать поиск внутри организации + использовать как минимум 2 метода для привлечения кандидатов со стороны.

Отбор персонала во многом зависит от традиций, особенностей организации, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат.

1. Первичный отбор

2. Собеседование с сотрудником ОК (УП)

3. Справки о кандидате

4. Собеседование с руководителем подразделения

5. Испытание

6. Решение о найме

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия должностной инструкции. Цель – отсеять ненужных, неподходящих кандидатов. Наиболее популярные методы: анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза подчерка.

Переподготовка преследует цель обучения работников новым профессиям в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Более широкий термин – профессиональное развитие, которое включает различные мероприятия: семинары, посещение школы бизнеса, курсы и т.п. Ключевой момент – выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должны обладать работники организации и теми знаниями, которыми он обладает в действительности.

Традиционные методы определения потребности в проф. развитии:

- аттестация;

- подготовка плана проф. развития.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний работникам организации.

Методы проф. обучения:

1 группа (обучение непосредственно на рабочем месте)	2 группа (обучение вне рабочего места)
- инструктаж - ротация - ученичество - наставничество	- лекции - практические ситуации (кейсы) - деловые игры - самостоятельное обучение

Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможность совмещения профессий в целях повышения производительности труда, повышения его содержательности и привлекательности.

Современная деятельность требует постоянного роста профессионального мастерства работников, совершенствования их знаний, навыков, умений. Этому способствует система повышения квалификации работников, которая осуществляется путем обучения на производственно-технических курсах, курсах целевого назначения (или овладения новой техникой и технологией), на курсах бригадиров и др. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

ст. 196 Трудового кодекса: Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

ст. 197 Трудового кодекса: Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.