5. Сбор информации.
Информацию собирать нужно для того, чтобы выявить стандарты поведения, которые обеспечивают эффективность работы в актуальной ситуации и в стратегической перспективе развития организации.
Источниками такой информации могут стать как сами сотрудники и руководители компании, так и некоторые документы: стратегия компании и бизнес-планы, принципы и корпоративные ценности, документация, связанная с обучением персонала и должностные инструкции и так далее. Кроме того, важны мнения клиентов и партнеров организации о ее работе и сотрудниках, а также экспертные мнения некоторых ключевых сотрудников.
Необходимо, чтобы сотрудники всех направлений деятельности, выполняющие разные функции и роли, рассказали о своей работе, а линейные менеджеры – о том, что, по их мнению, нужно для хорошей работы их подчиненных. Чем больше ролей существует в организации, чем шире разнообразие выполняемых в ней работ, тем больше понадобится респондентов.
6. Подготовка и анализ собранной информации.
На основе всех полученных в ходе предыдущего этапа данных, необходимо вывести стандарты поведения, обеспечивающего эффективную работу. Эти стандарты должны быть классифицированы.
Из этих материалов и будет создана структура модели компетенций. Ранее были собраны многочисленные примеры поведения, отражающего стандарты. Теперь их нужно разбросать по отношению к нескольким конкретным категориям. Эти категории будут представлять собой кластеры, по которым распределятся компетенции. Однако пока что ни кластеры, ни компетенции еще не имеют окончательного названия.
7. Составление модели компетенций.
Этот этап естественно вытекает из предыдущего. Отдельным компетенциям подбираются наиболее подходящие названия, а затем то же самое проделывается и с кластерами. Примеры поведения, формирующие стандарты, окончательно распределяются по компетенциям и категориям, обобщаются или упрощаются, а дубли удаляются вовсе.
Кроме того, на этом этапе разработки модели компетенций могут формулироваться различные уровни развития компетенций. Это не всегда необходимо, но в случае, если такая потребность есть, важно выводить эти уровни не умозрительно, а исходя из реальных различий в сложности деятельности сотрудников на разных уровнях одной и той же функции, либо на разных направлениях.
В итоге получится «прототип», первоначальный проект модели компетенций, который подлежит проверке и валидизации.
8. Проверка и валидизация модели компетенций.
Этот этап разработки необходим, чтобы удостовериться: выбранные компетенции действительно отражают существующие в организации роли, примеры и стандарты годятся для того, чтобы разграничить выдающееся, стандартное и неудовлетворительное выполнение работы, а сама модель может послужить для выполнения заявленных целей организации.
Установить валидность – значит убедиться, что сотрудники, владеющие выбранными и описанными компетенциями, действительно работают лучше прочих своих коллег, и что сами работники считают, что предлагаемые компетенции действительно нужны для успешного выполнения их работы.
Чтобы решить эти две задачи, нужно собрать обратную связь от множества сотрудников, и провести комплексную оценку персонала, чтобы выявить корреляцию между владением компетенциями и независимыми данными о высокой эффективности работы. Последнее осуществляется с помощью статистического инструментария.
После проведения подобной проверки модель компетенций проходит через окончательную доработку, с учетом планов развития бизнеса, информации о предстоящих компании изменениях, прогнозов и так далее.