- •Предмет социологии и психологии управления.
- •Основные модели организаций.
- •3. Внутренняя и внешняя среда организаций.
- •4.Теория Тейлора.
- •5. Административная теория а. Файоля.
- •6. «Классическая» теория организаций.
- •7. Концепция управления м. Фоллетт.
- •8.Теория «человеческих отношений» э. Мэйо.
- •9. Теория стилей руководства д. Макгрегора.
- •10. Шкала лидерского поведения р. Танненбаума и у. Шмидта.
- •11. Теория стилей руководства р. Лайкерта.
- •12. Теория эффективности организации б. Басса.
- •13. Эмпирическая школа: л. Ньюмен.
- •14. Комплексный подход к управлению г. Ливитта.
- •15. Школа социальных систем: г. Саймон.
- •16. Системный подход к управлению а. Этциони.
- •17. Ситуационный подход к управлению: теория п. Херси – к. Бланшара.
- •18. Ситуационный подход к управлению: теория ф. Фидлера.
- •19. Нормативная модель лидерства Врума – Йеттона.
- •20. Модель лидерства «путь – цель» Митчелла и Хауса.
- •1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
- •22. Каталог должностных требований к менеджеру.
- •23.Требования к личности менеджера.
- •24.Синдром психического выгорания у менеджеров.
- •25.Профилактика психического выгорания и психологическая помощь «выгоревшим»
9. Теория стилей руководства д. Макгрегора.
Широкую известность получила «Теория X» и «Теория У» Д. Макгрегора, разработанная им в 1957 г.
«Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.
«Теория У» характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.
Основой «Теории Y» выступали следующие утверждения:
• затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе (если условия благоприятны, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней);
• меры внешнего контроля не являются единственными средствами мотивации: при выполнении порученных ему задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль, направленные на достижение цели, относительно которой он принял на себя определенные обязательства;
• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется в условиях современного индустриального общества лишь частично.
Выделив два противоположных стиля управления, Д. Мактрегор по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», характерный, по его мнению более всего для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля «У», к которому призывает доктрина "человеческих отношений".
"Теории X", хотя она неадекватно отражала поведение людей. Почему Макгрегор предположил, что она удивительно точно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны видеть источник всех бед на производстве в лености и инертности мышления рабочих, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать.
«Теория X» как раз и описывает низшие потребности, а «Теория Y» — высшие. Вместе с тем между ними есть и различия. Одно из самых характерных заключается в том, что теории Макгрегора не могут служить основой для научного исследования, ибо носят сугубо рекомендательный оттенок и говорят лишь о том, что и как нужно делать.
10. Шкала лидерского поведения р. Танненбаума и у. Шмидта.
В 1958 г. американские ученые Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт попытались проранжировать все многообразие стилей и получили своего рода «шкалу руководства», крайние точки которой обозначали:
1) лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу, максимально использующего свою власть и минимально — свободу подчиненных;
2) лидера демократического типа, ориентированного на коллективное принятие решений, допускающего максимум свободы при минимуме власти. Танненбаум и Шмидт подчеркивали, что важными характеристиками эффективного руководителя являются восприимчивость и гибкость в подходах к решению
проблем и поведении. Они утверждали, что нельзя с уверенностью сказать, что успешным руководителем может быть только авторитарный или исключительно демократичный менеджер. Скорее, им может считаться тот, кто выбирает «золотую середину», тщательно оценивая и учитывая ситуационные факторы, определяющие наиболее правильное поведение в конкретный момент времени, и ведет себя в соответствии с ними.
Варианты поведения руководителя:
Начальник определяет проблему, рассматривает варианты решения, выбирает один и говорит подчиненным для выполнения.
Менеджер «продает» свое решение. Руководитель берет на себя ответственность за проблему и принимает решение и говорить о решении не просто подчиненным, а предпринимает шаги что бы убедить их и они согласились с ним.
Менеджер знакомит с идеями. Руководитель принимает решение и ждет поддержки своих идей, знакомит подчиненных с намерениями.
Менеджер предоставляет пробное решение которое можно плотом изменить. Перед оговорением решения руководитель сам принимает его и выносит затем на обсуждение.
Менеджер предоставляет проблему. Решение коллективное.
Менеждер
позволяет группе принять решение.
В 1973 г. Они представили нов. вид модели, в которой учитывали влияние на стиль руководства внутренней среды организации к внешней соц. среде.