2.4. Современные системы и формы оплаты труда
Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления мотивации и стимулирования труда, позволяющей учитывать вклад каждого работника в общие результаты деятельности предприятия и личное отношение к труду, повышения гибкости, объективности оценки достижений работников.
В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются разнообразные гибкие модели оплаты труда, среди которых можно выделить два направления:
гибкие модели оплаты труда на основе тарифного регулирования заработной платы
гибкие модели оплаты труда на бестарифной основе.
Под гибкой моделью оплаты труда понимается такая система, которая заработок работника ставит в зависимость от его потенциальных возможностей, качеств, личных заслуг и от общей эффективности работы коллектива. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитывается не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его мотивация на улучшение деятельности всей организации, способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.
От привычных систем гибкая модель оплаты труда отличается тем, что:
заработок работника индивидуализирован и зависит от фактических результатов деятельности предприятия, труда работника, его качеств и способностей к труду. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка, оценке отношения работника к труду и лояльности к предприятию;
разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень тех работ (бизнес – процессов), которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия.
2.4.1. Гибкая модель тарифного регулирования
заработной платы
Чтобы придать гибкость тарифной системе, необходимо обеспечить соблюдение ряда условий. Вот некоторые из них:
Первое условие заключается в том, что гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней (вилок) окладов, либо до 10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам).
Второе условие заключается в том, что при установлении квалификационных уровней (вилок окладов) возможно как последовательное увеличение окладов от разряда к разряду, так и "перехлестное".
Третьей особенностью гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов) является возможность не только повышения квалификационного уровня или оклада (надбавки) в пределах вилки, но и его снижения.
Четвертым условием, которое необходимо соблюдать, чтобы придать гибкость тарифной системе, является разработка оценочных показателей.
Для оценки специалистов целесообразно использовать следующие показатели:
Профессиональные качества
а) общие профессиональные знания, профессиональная эрудиция
б) умения и навыки безопасного выполнения должностных обязанностей
в) умения и знания, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации, умение делать выводы, решать профессиональные задачи
2) Деловые качества:
а) целеустремленность
б) ответственность
в) честность
г) добросовестность
д инициативность
е) компетентность
ж) настойчивость
з) решительность
и) самостоятельность
к) обязательность
л) требовательность к себе и другим
м) умение постоять за коллектив
3) Личностные качества:
а) интеллект
б) мотивационная направленность
в) эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, темперамент
г) память
д) способность к обучению
е) гибкость в общении
ж) способность понимать других
з) продуктивность
и) работоспособность
Кроме того, качествами, которые обуславливают эффективность руководства, являются доминантность (преобладание), уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, креативность (способность творческого подхода), предприимчивость, ответственность и надежность в выполнении задания, независимость, общительность, а также нравственно-психологические качества (личное обаяние, справедливость, благожелательность, честность и порядочность, искренность, неподкупность, чувство долга, требовательность к себе и окружающим, настойчивость).
На предприятиях разрабатываются квалификационные требования к подготовке работника для выполнения работы по соответствующей должности.
Гибкая модель дифференциации тарифных ставок и окладов может быть применима не только для служащих и рабочих-повременщиков, но и для рабочих-сдельщиков.
В основе гибкой тарифной системы оплаты труда лежит разработка Базовой единой тарифной сетки. Она может состоять из 18 - 19 ступеней оплаты труда, дифференцированных с 1,0 до 7,35 (10,47) коэффициента. Базовая единая тарифная сетка содержит МИНИМАЛЬНЫЕ и МАКСИМАЛЬНЫЕ значения тарифных ставок и должностных окладов и представлена в таблице 8.
Базовая тарифная сетка состоит из:
девятнадцати ступеней оплаты труда, дифференцированных по тарифным коэффициентам от 1 до 7,35;
двух групп тарифных ставок окладов (минимального и максимальных), учитывающих профессиональное мастерство рабочих или квалификацию служащих, специалистов и руководителей.
Рабочим устанавливаются тарифные ставки в пределах вилки между минимальным и максимальными размерами ставок соответствующих ступеней оплаты труда с учетом индивидуальных качеств работников, выраженных через оценочные коэффициенты, Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах вилки между минимальным и максимальными размерами с учетом профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств (Приложение 1).
Рассмотрим мотивационную направленность применения данного положения.
При расчете индивидуального коэффициента рабочего принимаются во внимание стаж работы (Кст) (до 10 баллов), овладение смежными профессиями (Ксм), и отношение к выполняемой работе (Котв).
Таблица 8. Базовая единая тарифная сетка
-
БАЗОВАЯ ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА
Ступени оплаты труда
Тарифные коэффициенты
Размеры месячных тарифных ставок (должностных окладов), руб.
Минимальные
Максимальные
1
1,00
5340
2
1,15
3
1,28
4
1,45
5
1,69
6
1,95
7
2,13
8
2,38
9
2,54
10
2,77
11
3,02
12
3,32
13
3,72
14
4,17
15
4,67
16
5,23
17
5,86
18
6,56
19
7,35
39249
В индивидуальном коэффициенте рабочего могут быть установлены следующие соотношения: К ст.проф. = 55,56 %, Ксм =11,11%, Котв = 33,33 %.Рассмотренный коэффициент в основном стимулирует работника к работе в организации (в команде), (значение стажевого коэффициента составляет более половины возможной доплаты), а также дает возможность непосредственному руководителю влиять на материальное вознаграждение работника. Данный коэффициент в части определения Котв является также нематериальным стимулом, так как он показывает на значимость человека в организации, на то, как к нему относятся, то есть высокий коэффициент поднимает самоуважение, низкий стимулирует изменить отношение к труду, показать себя с лучшей стороны, добиться самоутверждения как личности. Величина Котв не является определяющей при определении материального вознаграждения работника, что указывает на большую значимость для организации стабильности рабочего персонала, и вместе с тем на определяющую роль непосредственного руководителя данного рабочего.
Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.
Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле (1):
(1),
где:
-
Трабочего
–
тарифная ставка рабочего;
Тmin
–
минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок БЕТС;
Тmах
–
максимальная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего по группе максимальных тарифных ставок БЕТС;
18
–
максимальный размер индивидуального коэффициента;
Крабочего
–
индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями.