Лекция 4. Организационная культура в учреждениях социокультурной сферы

Актуальность проблемы изучения организационной культуры, связана с условиями функционирования той или иной организации в условиях современного российского рынка. Организация формирует собственный облик, в основе которой лежат качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения сотрудников и деловая репутация в окружающем мире организации. Основой жизненного потенциала организации выступает организационная культура. Сама постановка вопроса о сущности и структуре организационной культуры говорит уже о том, что рынок в России начинает стабилизироваться и меняться в сторону цивилизованных отношений. Организация, выходя на рынок, обязана заявлять о себе как о конкурентоспособной компании, умеющей выстраивать отношения с субъектами – партнерами, акционерами, потребителями на высоком уровне, абсолютно также как и внутри себя - между своими членами, которые являются адекватно (такими же) важными субъектами организационной культуры.

Организационная культура функционирует в соответствии с выработанными требованиями и нормами. Данные требования и нормы диктуются, прежде всего, с одной стороны условиями рынка (сегодня и всегда – это качество продукта). А, с другой стороны, насущной потребностью самой организации сознавать, что без созданной как таковой, освоенной культуры она не сможет выжить согласно законом эффективного управления организацией и раскрытия потенциала сотрудников с целью повышения эффективности их труда. Организационная культура есть критерий ее жизнеспособности сегодня и ресурс развития на завтра. От уровня ее развития зависит место в иерархии рыночных отраслевых сферах. Она является «лакмусовой бумагой» для потребителя, который отдает предпочтения, осуществляет выбор той организации, у которой имеется «культурный» критерий – качество продукта, культура обслуживания, пиар- культура (т. е. культура установления связей с общественностью). На рынке сегодня занимают достойное место лишь те организации, которые имеют «лицо», постоянно работают над совершенствованием имиджа, бренда продукта и имеют навыки заявлять о себе как о надежном партнере. При этом любая организация должна быть еще привлекательной, своеобразной и отличной от других. Таким образом, культура должна «ионизировать» все аспекты жизнедеятельности организации, проникать и принизывать своими лучами все элементы ее функционирования.

Организационная культура не есть готовый, привнесенный кем-то набор определенных элементов или их совокупность в виде законченного результата по ее изготовлению (результатом в организации с этой точки зрения может быть только продукт производства для потребителя). Организационная культура всегда процесс деятельности всех ее субъектов – руководителя, каждого отдельно взятого сотрудника, партнера по бизнесу, акционера и потребителя по ее формированию и созданию. Процесс, который носит постоянный и изменяющейся характер. Его динамика связана как с объективными факторами изменений под воздействием развития политико-экономических тенденций в стране, так и воздействием субъективных факторов, связанных с внутренними проблемами, а также с жизненными циклами организации.

Таким образом, организационная культура отражает, прежде всего, качественное состояние самой организации и процесс деятельности, направленный на создание внутренней и внешней среды жизнедеятельности организации, включающей выработку идей, миссии как предназначение организации, освоение нормативно-ценностной системы взаимоотношений как внутри организации, так и во вне ее функционирования; моделей, образцов и стандартов поведения на всех уровнях взаимодействия организации; формирование традиций, их закрепления и сохранение.

Организационная культура определяется сферой деятельности и бизнесом компании. Она имеет свой обозначенный нами объект – внутреннюю и внешнюю жизнь организации. Внутренняя жизнь (внутренняя среда) – это культура, во-первых, производственного, трудового процесса. Это культура труда и норм, регламентирующих взаимоотношения. Данные взаимоотношения складываются в процессе трудовой деятельности как между сотрудниками, дочерними и основными офисами, так и между руководителем и сотрудниками. Стандарты общения, принятые, зафиксированные и одобряемые с позиции культуры той или иной организации. Например, корректность, заинтересованность, вдумчивость, уважение, культура речи и языковые особенности организации как профессиональные, так и сленговые. Взаимопонимание и взаимодоверие между всеми структурами организации.

Организационная культура, во-вторых, это культура менеджмента организации. Самый лучший менеджмент, по мнению С. Ивановой, это адаптивный менеджмент, при котором руководитель умеет варьировать, приспосабливать свои управленческие навыки и умения к конкретной ситуации. Прежде всего, это ориентация всех на общий результат. В свою очередь, заинтересованность всех в конечном результате и равенство возможностей в реализации собственного потенциала для достижения единой, общей цели организации. Это правила внутреннего распорядка, трудовая дисциплина, налаженные системы осведомленности и информированности сотрудников. Четко прописанные права и обязанности сотрудников организации. Наличие схемы межличностных отношений, принятые и разделяемы всеми сотрудниками внутриорганизационные модели поведения.

Организационная культура, в-третьих, это культура управления, когда соблюдается принцип баланса интересов сотрудников и организации в рамках четко прописанных процедур и правил, регламентирующих все основные действия и решения. Когда наличествует культура принятия решений. Цели организации совпадают с жизненными стратегиями сотрудников и, решения принимается с учетом всех договоренностей между руководителем и подчиненными. Это работа с персоналом. Гибкость и готовность персонала к инновациям, готовность к изменениям. Стремление к повышению профессионального роста и наличие духа «команды».

Организация создается, действует и нацелена по своей основной ориентации на взаимодействие с различными сегментами рынка. Она вступает в прямые отношения, прежде всего, с потребителями своего результата деятельности, во имя и ради которых собственно и функционирует. Ее бренд отражает внутреннюю культуру и переводит координаты действия организационной культуры из внутренней во внешнюю среду. Организация, имеющая устойчивый имидж на рынке, ассоциируется с определенным фирменным стилем, своей символикой, набором определенных приемов и способов позиционирования себя. Во всем просматривается уровень организационной культуры, видимый и фиксируемый пласт ее достижений или отсутствия. Она вступает в деловые взаимоотношения с партнерами, конкурентами и от того, как и какими способами организация выстраивает эти отношения, к ней складывается в свою очередь отношение, формируется общественное мнение. В конечном итоге, от этого зависит ее положение в иерархии рыночных отношений. Умения вести переговоры, соблюдение сроков поставок и сроков всех договоренностей, относящихся к функционированию организации, учет интересов и потребностей, всех участников внешнего окружения свидетельствует о наличии культуры организации. Это является одним из важных критериев определения ее уровня развития.

Весь спектр внутренней организации труда и его управления, а также внешнего функционирования является сферой действия организационной культуры.

Исходя из вышеизложенного, можем сделать следующее определение организационной культуры: – это искусственно созданные условия жизнедеятельности организации, в которой нормативно-ценностное ядро формирует высокие стандарты взаимоотношений, определяет модели и образцы поведения, нацеливает на стратегию развития и сдерживает деструкцию организации. Организационная культура есть искусственно созданная благоприятная среда функционирования организации как внутри себя, так и во внешней среде, т. е. в бизнес пространстве.

Субъективная организационная культура связывается с процессами внутри организации и складывается «из разделяемых сотрудниками предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организации и ее культуры. К ней относятся мифы самой организации, легенды, которые возникают, даже порой искусственно создаются и поддерживаются в процессе трудовой деятельности и жизни организации вообще. Обряды и ритуалы как составные элементы традиций, специфики речевой культуры. Субъективная культура является основой создания управленческой субкультуры, отражающей стиль управления.

Объективную организационную культуру связывают с внешним восприятием организации. Артефакты есть видимые искусственно созданные факты функционирования культуры. Можно использовать термин «инфраструктура» организации. Данные термины говорят о ее внешнем проявлении, видимом уровне: месторасположение, стоянка, здания, внутреннее расположение структурных единиц (отделов, секций, кабинетов, залов для конференций и т.д.) и их состояние – дизайн, оснащенность мебелью, степень информатизации и т. д.

В отношении организационной культуры принят термин, определяющий ее критерий как сила. В соответствии с этим культура делится на слабую и сильную. Сильная культура характеризуется основными ценностями, которые разделяют, поддерживают и сохраняют сотрудники. Они не только признают важными для себя ценности организации, но и распространяют их, являясь приверженцами культуры. Постоянная замена, подмена (ротация) понятий, ценностных ориентаций позволяет говорить о том, что сотрудники не имеют достаточного опыта для поддержания культуры и, что она имеет слабую характеристику. Термин «сила» также определяет «толщину» культуры. Она свидетельствует о количестве важных положений, разделяемых сотрудниками. Ценности и иные нормативные ориентации оказывают на поведение сотрудников сильное влияние. Ясность и четкость прописанных и обозначенных норм и ценностей ориентируют сотрудников на «должное» т. е. соответственное поведение. Сильная культура, естественно, и «толще» слабой культуры, поскольку сотрудники ориентированы не только в поведенческих моделях ожидаемых и предписанных, но и знают приоритеты.

От «силы» организационной культуры также зависит ее устойчивость или неустойчивость. Она связана, прежде всего, с влиянием на сложившуюся культуру новых членов организации или нового руководителя, который, по мнению многих исследователей отражает, прежде всего, свое видение культуры в организации.

Организационная культура рассматривается как эффективный инструмент

управления организацией и как ресурс ее стратегического развития: обеспечить организационную эффективность и сформировать приверженность сотрудников к организации. Смысл и предназначение организационной культуры заключается в обеспечении стратегии организации наиболее эффективными способами и социально-приемлемыми приемами.

Структура организационной культуры включает в себя следующее:

Внешняя организационная окружающая среда – это элементы, которые находятся за пределами организации, но способные воздействовать на нее. Это конкуренты, ресурсы, технологии и экономические условия, влияющие на организацию. В.А. Спивак делит внешнюю окружающую среду на две сферы: всеобщую, включающую: технологические, социокультурные, политико -экономические, законодательные, международные факторы. Всеобщая среда может отражаться на жизни организации опосредованно.

Задающую среду или среда прямого воздействия – это лишь часть внешней среды, непосредственно близкая, поскольку ее субъекты влияют на деятельность организации и ее результаты непосредственно. В задающую среду непосредственно входят: потребители, конкуренты, поставщики, рынок труда.

Фирменный стиль организации – существенная группа элементов культуры, формирующий у социального окружения впечатления об организации: имя, репутация, облик, способ существования фирмы, отличающейся совокупностью своеобразных приемов, манер поведения, характеристик общения. Стиль – это определенная нормативно-ценностная и поведенческая система, целостно характеризующая внутреннюю жизнь организации, а также способы и формы внешнего самовыражения. Все организации осуществляют внешнюю деятельность с целью создания благоприятных условий для адаптации в конкурентной среде. Это взаимообусловленность функционирования организации прежде всего с контактными целевыми аудиториями:

• аудитории прямого воздействия – клиенты, заказчики, поставщики, партнеры, другие организации, не находящиеся в состоянии конкуренции;

• производственный, трудовой, торговый, финансовый рынки, инвестиционные компании, акционеры;

• государственные учреждения – федеральные, региональные, местные органы власти, налоговая инспекция и др. проверяющие органы;

• общественные объединения – защитники прав покупателей, окружающей среды, ассоциации потребителей;

• местные контактные аудитории – местные жители, ключевые аудитории в кризисных ситуациях;

• широкая аудитория во внешних связях (за пределами региона);

• средства массовой информации.

Все контактные аудитории могут делиться для организации на: благожелательные, интерес которых позитивен; искомые, в которых заинтересована организация и неблагожелательная аудитория, интерес которых к организации негативен и чье внимание нежелательно. Все эти контактные аудитории рынка (за исключением третьего, конечно) желают видеть в организации честного, добросовестного и оперативно удовлетворяющего их потребности, заявки, ожидания партнера. Фирменный стиль должен соответствовать уровню видения дел, связанному с представлениями о высоком профессионализме работников, качестве услуг и контактов с общественностью, заботе о клиенте. В результате совпадения ожиданий внешней окружающей среды с качеством фирменного стиля формируется положительный имидж организации, привлекающий контактные аудитории к ней. Имидж – составная часть фирменного стиля, свидетельствующая об индивидуальности организации, отражающая ее бизнес и притязания. Имидж является тем структурным элементом, который относится как к внешней среде функционирования организации, так и к внутренней среде, поскольку в нем аккумулируется созданный облик организации.

Имидж организации может быть внутренний, тот образ, который сформировался в сознании сотрудников и внешний, тот который сформировался в общественном сознании. По мнению экспертов, примерно 98% случаев в США наблюдается различие между тем как понимает имидж мама организация и как понимает его клиенты. В связи с имиджем мы можем говорить о том, что он может быть положительным, сущностным т. е. таким каким он обязан быть и отрицательным. Отрицательный имидж связан с плохой репутацией фирмы, которая врят ли совместима с пребыванием на рынке. Положительный имидж формируется в результате:

*многолетней безупречной работы;

*бережному отношению к собственному персоналу;

*удачных пиар-акций;

*социально ответственной позиции.

Отрицательный имидж формируется в результате:

• негативной оценки продукта деятельности ее потребителями;

• потенциальной или реальной опасности производства;

• грубости и безответственности персонала;

• невнимательного, потребительского отношения руководства к персоналу;

• неудачных пиар-акций и рекламных компаний;

• негативной и скандальной информации в СМИ.

Репутация, имя – феномен, по смыслу близкий имиджу, но имеющие свои отличия. Репутация, та часть образа организации, которая формируется непосредственно делами, действиями. Публичное имя – стержень имиджа, оно живет в атмосфере общественной оценки, общественного мнения.

Бренд представляет собой сложноконструированный феномен. Бренд означает «тавро», «клеймо», т. е. клейменный товар с определенной маркой, содержащий имя производителя и являющийся гарантом определенного качества. Если товар создается производителем, то бренд есть результат усилий всей организации, его природа – корпоративна. С другой стороны – бренд – это целостный, устойчивый образ товара или его производителя, возникающий в сознании потребителя в момент восприятия самого товара или элементов фирменного стиля – названия, графических символов. С точки зрения спроса признаком бренда является его имиджевая зависимость потребителя от марки товара, а также лояльность к его производителю. Основными составляющими бренда являются: образ производителя, т. е. бренд как клеймо в традиционном смысле этого слова; образ товара, формирующийся вербальными, визуальными и звуковыми средствами; референтный смысл производителя и товара – персонифицированный аспект бренда – некий образ, с которым потребитель идентифицирует себя (сигареты «Петр 1»). Формула бренда: товар плюс производитель- референтный потребитель - культурный контекст из взаимодействия. Важность разработки и внедрения бренда определяется тем, что сильный бренд – залог успеха деятельности органиации. Главное не только создать бренд, но и его продвинуть на рынке. В России наиболее эффективным является бренд, в основе которого лежит персонифицированный и вербально оформленный символ, например, фамилия владельца фирмы, образ лидера референтной группы, демонстрирующего нормативное потребительскон поведение. Отсюда, появился новый термин – бренд – имидж.

В структуру фирменного стиля входит дизайн (артефакты) проектирование эстетического облика предметной среды фирмы.

1. Архитектурный дизайн включает в себя оформление внешнего вида здания, подъезда, входа, помещения. Этажи, коридоры, стены в значительной мере определяют потоки информации (таблички, указатели и т. д.). Условия рабочих мест. Оформительский дизайн задает стиль офиса, интерьер, оргтехника и т. п. Все это задает тон отношениям к работе, к клиентам, межличностным отношениям.

2. Информационный дизайн – внешний вид (графика, художественные достоинства) разнообразной продукции организации, отражающие ее возможности, деловую культуру. А). Дизайн печатной продукции, как основного средства общения организации с окружающей средой – качество бумаги, виды шрифтов, графическое оформление, бланки, конверты, прайс-лист, публичные отчеты, брошюры, буклеты, визитки, бейджи и т. д. Б). Дизайн фирменного наименования как необходимого элемента предствавительства: название, печать, вывеска, товарный знак. Основу наименования и товарного знака составляет логотип: оригинальное начертание полного или сокращенного фирменного наименования. Это может быть добавлено слоганом (девизом), кратко выраженной миссией, отражающей жизненную позицию организации. В). Дизайн системы внутреннего информирования сотрудников: листовки, бюллетень, многотиражная газета, наглядная пропаганда, стенная газета, фирменный журнал, оформление и т. д. Г). Стиль деловых контактов – телефонные переговоры, личная беседа, деловой обед, посещение чужого кабинета и т. д.

Разработка информационного дизайна должна осуществляется специалистами, например: специалистами по неймингу, дизайнерами, лексикологами, имиджмейкирами и т. д.

Деловой облик сотрудника играет немаловажную роль в имидже организации. По внешнему виду сотрудника можно судить о профессиональных, деловых, интеллектуальных качествах персонала. Стиль одежды регламентируется в той или иной степени нормативностью и запретами. В некоторых фирмах вводится спецодежда и униформа. В Японии на приверженность организации большое влияние оказывает внутрифирменное обеспечение: фирменные столовые, парикмахерские, клубы, пансионаты и даже кладбища. Большое значение имеет форма. Она есть символ принадлежности, а не просто рабочая одежда. Надев форму, японец облачается в мундир специфических обязанностей, он ощущает ответственность за предписанные формой нормы поведения. Форма – это духовная оболочка японского рабочего и служащего. Японцы привыкают к форме с детства. Японцы считают, что форма дисциплинирует человека.

Принципы дресс-кода (манера одеваться): «одеваться надо так, как требует место, на которое Вы претендуете, а не так, как требует место, которое Вы уже занимаете».

Создав собственный стиль организации важно его поддерживать в соответствии с выработанными у общественности представлениями. Добиваться, чтобы персонал идентифицировал себя с организацией и полностью соответствовал фирменному стилю соблюдением организационной культуры. Каждый работающий сотрудник несет информацию об организации, где он работает во внешний мир, т. е. создает ее образ: внешним обликом, манерой поведения, культурой делового общения, соблюдением обязательств и т. д.

Функционирование организации в той или иной среде тесно переплетено, поэтому, решая задачи внутренней среды, организация не может не реагировать на внешнюю среду или наоборот.

Таким образом, организационная культура – системное образование, имеющая сложную структуру. Все структурные элементы находятся в тесном взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга. Помимо внешнего окружения и целей, связанных с тем, чтобы произвести благоприятное впечатление на субъектов и потенциальные группы аудитории с кем приходится взаимодействовать организации (социальное окружение), у нее есть также внутренняя среда, которая включает элементы организационной культуры, находящиеся в ее пределах.

Каждый тип организационной культуры базируется на специфической системе ценностей. Если в организации господствует клановый тип культуры, то главной ценностью будет командная работа, взаимная работа и солидарность, участие и преданность традициям.

При бюрократическом типе культуры ценятся дисциплинированность, ответственность, хорошая координация работы всех звеньев, уважение к устоявшимся процедурам, стабильная работа, предсказуемость.

Если в организации сложился рыночный тип культуры, то ценностями будут – результативность работы, целеустремленность, производительность сотрудников, их лидерские качества, конкурентноспособность, стремление к победе над конкурентами.

Адхократическая культура ( специальный, предназначенный, по случаю) – творческий подход к делу, новаторство, креативность, высокотехнологическая компетентность сотрудников.

Деловые нормы взаимоотношений регулируют внутриорганизационное поведение. Если сотрудник не придерживается норм деловых отношений, то он подвергается наказанию в соответствии с принятой в организации системой. Все аспекты деловых отношений строго нормированы. Нормированность «опоясывает» деятельность организации, поскольку они представляют собой определенные правила игры, которые должны знать сотрудники. Стандарты общих действий закреплены как письменно, так и устно. Нормативность связана с требованиями, начиная от дресс-кода и, заканчивая требованиями, предъявляемыми к продукции или услуги организации. Они обеспечивают предсказуемость поведения; устанавливают стандарты реакции на различные изменения; устраняют неопределенность во взаимоотношениях. Нормы организации как специфические нравственные требования воплощаются в Кодексах трудовой этики или Кодексе трудового поведения. Кодекс ориентирует человека на определенное отношение к организации, к другим людям и самому себе. Он включает положения, на основании которых взаимодействуют члены организации.

Этические нормы более индивидуальны. Они предполагают внутренний выбор, формируются воспитанием, образованием, регулируются совестью, религиозным сознанием.

Цементирующей силой японских корпораций выступает приверженность. Речь идет о феномене, который прослеживается в поведении людей, разделяющих идеалы организации и переживающих чувство принадлежности к ней. Этот феномен получил название «корпоративный дух». Понятие «корпоративный дух» восприниамется как показатель единства и преданности идеалам организации и чувство приверженности к ней. Преданность организации осуществляется через ряд ступеней: преданность группе; преданность своей секции, затем отделу, предприятию; фирме (корпопации). В основе приверженность своей группе, которая аккумулирует в себе все основные идеалы организаации. Однако, группа – это только элемент системы. Работник, воспитывая у себя групповые идеалы, проникается и идеалами фирмы, преданность этим формируется в более широкой социальной среде, а именно в атмосфере фирменной организации, взятой в целом. Преданность фирме подразумевает приверженность к ней. Все это находит выражение в Кодексе поведения. Например «Мацусита»:

*обеспечение высокого вклада фирмы «Мацусита» в промышленность;

• честность и преданность;

• гармония и сотрудничество

• борьба за улучшение;

• учтивость и скромность;

• адаптация и восприимчивость;

• признательность

Освоение фирменного кодекса поведения входит в общую подготовку вновь поступающих сотрудников, которые посещают занятия, где им внушают «если ты совершил ошибку, фирма тебя простит, если ты отступил от морального кодекса фирмы, тебе нет прощения. Каждый из нас должен помнить – преданность фирме – ключ к успеху». Честность, гармония, сотрудничество – главные ценности японских корпораций. Борьба за качество, достоинство и подчинение, идентификация с фирмой, благодарность фирме – все строится вокруг этих дефиниций. Традиционное почитание старших, повышенная чувствительность к авторитетам, ясное осознания своего места в организации – базовые ценности традиционной культуры.

«Принцип согласования» основной в нормативной базе японцев. Нормы по японски «ИЁ» именно по ним он строит свое поведение на манер семейного, он старается приноравливать свои действия к себе подобным и не применять действий не согласованных со всеми. Ответственность за решения ложиться на группу, а не на отдельного сотрудника. Принцип группизма – «не я это сделал, а фирма это сделала». Принцип РИНГИСЁ – инициатива снизу.

В организационной культуре Японии большое значение уделяется ритуалам. Фирмы имеют свои гимны, которые сотрудники исполняют перед началом рабочего дня. Содержание гимнов почти везде одно и тоже – говорится о добродетелях фирмы, задачах сотрудников. Знамена, гимны, речёвки – неизменные атрибуты ритуалов. Перед знаменем клянутся хорошо учится в школе, затем перед знаменем фирмы дают обет преданности ей.

Ритуалы являются частью традиций, которые формируются в организациях и являются элементом организационной культуры. Элементы социального и культурного наследия, которое передается из поколения к поколению. За традициями стоят коллективные представления и мотивы – предпочтения, навыки и умения как продукты жизнедеятельности организации. Традиции выполняют регулятивную функцию. Они сдерживают процессы трансформации в заданных границах принятых норм и ценностей. Традиции создают благоприятную атмосферу, они являются критериями стабильности, устойчивости и гарантом наработанного прошлого опыта.