- •Тема 14. Культура организации
- •14.1. Понятие организационной культуры
- •14.2. Корпоративная культура и климат организации
- •14.3. Структура и характеристики организационной культуры
- •Характеристики организационной культуры
- •14.3. Виды организационной культуры
- •12. Изменение организационной культуры
- •Контрольные вопросы
- •Тесты для самоконтроля
- •Задания для самостоятельной работы
- •Характеристика группы
- •Литература
14.2. Корпоративная культура и климат организации
В литературе по менеджменту понятия «корпоративная культура» и «климат организации» часто используются как взаимозаменяемые, тем не менее, они абсолютно различны.
Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Крис Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал ему следующее определение: «официальная политика организации, потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся системы». Теперь понятие «климат» понимают как организационное влияние на мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме того, климат – это ясные цели организации и средства, используемые для достижения.
Для описания эффективной рабочей среды предлагаются следующие 12 вопросов:
Знаю ли я, чего ожидают от моей работы?
Есть ли у меня необходимые ресурсы и оборудование для выполнения работы?
Имею ли я возможность каждый день делать на работе то, что умею лучше всего?
Получил ли я признание или похвалу за хорошо выполненную работу в течение последних семи дней?
Есть моему руководителю или кому-либо еще дело до меня как до личности?
Есть ли кто-нибудь, кто поощряет мое развитие?
Считаются ли с моим мнением на работе?
Дают ли мне миссия/цель компании ощущение значимости моей работы?
Считают ли мои коллеги своей обязанностью выполнять работу качественно?
Есть ли у меня на работе лучший друг?
Говорил ли кто-нибудь со мной о достигнутом мною прогрессе в последние шесть месяцев?
Была ли у меня возможность обучаться и расти профессионально в прошедшем году?
Ответы на эти вопросы и есть оценка здорового организационного климата.
Культура возникла из антропологии. Она воплощает в себе символы, мифы, истории и ритуалы, внедрившиеся в организационное сознание (подсознание). Культура пытается зафиксировать системы общих понятий, предположений и ценностей компании. Культура, как правило, носит описательный характер, в то время как климат – это некая конструкция, основанная на подходе, разработанном психологами для объяснения, почему одни организации успешнее других.
При том что оба понятия имеют очевидную взаимосвязь, климат больше относится к корпоративной политике и правилам повседневного поведения в том виде как его понимают сотрудники. Культура же представляет собой общее понимание всем персоналом целей, проблем и деятельности организации.
14.3. Структура и характеристики организационной культуры
Организационная культура имеет определенную структуру. Познание организационной культуры начинается с первого «поверхностного», или «символического», уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура процессов, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через органы чувств человека. На этом уровне явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
На втором уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Третий - «глубинный» - уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации, но эти скрытые и принимаемые на веру предположения, тем не менее, направляют поведение людей.
Предлагается рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик (табл.40).
Таблица 40