23.Способы обеспечения исполнения обязательств

Способы обеспечения исполнения обязательства — это предусмотренные законодательством или договором специальные правовые средства имущественного характера, стимулирующие должника к надлежащему исполнению обязательства путем установления дополнительных гарантий удовлетворения требований (интересов) кредитора.

Во-первых, способы обеспечения исполнения договора должны быть предусмотрены законом или договором.

Во-вторых, они применяются, как правило, лишь по инициативе сторон договора. Договор, таким образом, служит юридическим фактом, «запускающим» данные правовые средства.

В-третьих, данные способы носят исключительно имущественный характер.

В-четвертых, они направлены на побуждение должника к исполнению своегодолга.

В-пятых, они носят дополнительный характер по отношению к основному обязательству, которое они обеспечивают. Это проявляется в том, что они следуют судьбе основного обязательства (передаются и прекращаются вместе с ним).

Законодательством предусмотрены следующие способы обеспечения исполнения договора.

1. Исполнение обязательств может обеспечиваться неустойкой, залогом, удержанием имущества должника, поручительством, банковской гарантией, задатком и другими способами, предусмотренными законом или договором.

2. Недействительность соглашения об обеспечении исполнения обязательства не влечет недействительности этого обязательства (основного обязательства).

3. Недействительность основного обязательства влечет недействительность обеспечивающего его обязательства, если иное не установлено законом.

 

24. Сущность Трудового права РФ Трудовое право — самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения. В России основным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации. Предмет: система общественных отношений, возникающих по поводу носящего договорный характер труда подчиненного работодателю работника, выполняющего его лично, срочно и за определенную плату. Цели: - Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан - Создание благоприятных условий труда и защита от безработицы - Защита прав и законных интересов работников и работодателей Принципы регулирования трудовых отношений закреплены в статье 2 трудового кодекса Российской Федерации: - Свобода труда - Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда - Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве - Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда - Равенство прав и возможностей работников - Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного ФЗ минимума - Обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей - Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого контракта и тд Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции, так как регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами: 1) Трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс Российской Федерации, принятые в соответствии с ним иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права 2) Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права 3) Указами Президента РФ 4) Постановлениями Правительства РФ и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти 5) Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления (в пределах их компетенции) 6) Коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права 7) Международными правовыми актами Любая национальная система трудового права состоит из сочетания трех основных элементов: индивидуальных трудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования, а также международные договоры. Для России исторически характерно преобладание законодательного регулирования.

25. Общая характеристика трудового договора. Трудовой договор- это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Стороны трудового договора - работодатель и работник - равноправны. Специфическими признаками трудового договора явл. следующие: а) его предмет - личное выполнение трудовой функции в процессе труда; б) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка; в) своевременная оплата труда (не ниже установленной нормы); г) обязанность работодателя организовывать труд и его охрану. Значение труд.договора: 1) правовая форма реализации свободы труда 2) юридическое основание для установления трудовых отношений и правовая основа для их функционирования 3) предпосылка для приминения к работнику трудового законодательства 4) связующее звено между правоотн.трудоустройства и трудовыми правоотношениями 5) регулятор трудовых и др.общественных отношений (входящих в предмет труд.права), а также социальных вопросов 6) заключение договора делает гражданина членом конкретного трудового коллектива и дает ему право участвовать в управлении организацией

26. Заключение трудового договора. Испытание при приеме на работу. Работник:физическое лицо, достигшее 16 лет с нормальным психическим развитием. Работодатель: юридическое лицо, индивидуальный предприниматель, физическое лицо при определенных условиях (нанимает для выполнения определенных бытовых задач (уборщица, няня и др)). Трудовые договоры заключаются на определенный срок (не более 5 лет) или неопределенный срок. Случаи заключения срочного трудового договора: - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; - на время выполнения временных работ (до 2-х месяцев) - для выполнения сезонных работ (отличаются от временных тем, что нет ограничения в 2 месяца и зависят от природных условий) и тд. Если срок трудового договора закончился, а работник продолжает выходить на работу, а работодатели не препятствует этому, то считается, что его договор переходит в договор, заключенный на неопределенный срок. При заключении трудового договора могут подразумевать испытательный срок. В рамках испытательного срока работодатели может уволить работника без каких-либо ограничений, предупредив его об этом за 3 дня. Кому запрещено устанавливать испытательный срок: - лица, окончившие учреждения проф образования (с гос.аккредитацией), впервые поступающий на работу по полученной специальности и это происходит в течение года после окончания ВУЗа; - для беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет; - лица, заключившие договор на 2 месяца; - лица, избранные по конкурсу; - лица, избранные на выборную должность; - лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Сроки испытания до 3-х месяцев, но для руководителей организации их замов, глав бухов и их замов, руководителей обособленных структурных подразделений срок испытаний может быть установлен до 6-ти месяцев, при этом сроки фактического отсутствия на работе не засчитываются.

27. Существенные условия трудового договора могут быть двух видов. Во-первых, существенные условия трудового договора, признаваемые таковыми федеральным законом. К ним относятся:

1)	место работы (с указанием структурного подразделения);
2)	дата начала работы;
3)	наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция
4)	права и обязанности работника;
5)	права и обязанности работодателя;
6)	характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
7)	режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
8)	условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
9)	виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. (Указано в ТК РФ)

    Во-вторых, существенными могут быть признаны другие условия трудового договора по соглашению его сторон. По соглашению сторон трудового договора его условия становятся существенными после их включения в письменный текст договора. Таким образом, стороны трудового договора могут признать существенными любые условия путем их включения в письменный текст трудового договора. Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, которое оформляется в письменном виде.

Перевод на другую работу- это изменение трудовой функции работника или изменение структурного подразделения, в котором работает работник, при этом структурное подразделение должно быть указано в договоре, либо изменение местности, в которой осуществляется работа, это все только с согласия работника.

28. Основания для прекращения трудового договора (ТК РФ):

1. достижения соглашения сторон;

2. истечения срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжения трудового договора по инициативе работника;

4. расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9. отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10. наличия обстоятельств, не зависящие от воли сторон;

11. нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

• Основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

29. Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарная ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

ТК РФ закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя.

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается

«неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

Материальная ответственность в трудовом праве — это не только обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю (предприятию, учреждению, организации, индивидуальному предпринимателю), но так же и обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный работнику(в результате незаконного лишения возможности трудиться, за задержку выплаты заработной платы), либо его имуществу. Виды материальной ответственности - ограниченная и полная.

Полная материальная ответственность

Трудовое законодательство России выделяет полную материальную ответственность работника, которая состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных данным кодексом или иными федеральными законами. Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Статьей 243 ТК РФ предусмотрены случаи, когда работник несет полную материальную ответственность. К таким случаям относятся:

1. Когда в соответствии с Трудовым кодексам РФ или иными федеральными Законами на работника возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2.   Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора

3.   Умышленного причинения ущерба.

4.   Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического

5.   Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6.   Причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7.   Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иною), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

8.   Причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей. (Обеденный перерыв и др)

Ограниченная материальная ответственность

Ограниченная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Таковым является часть заработной платы трудящегося. Ущерб, превышающий заранее установленный