2. Колективний трудовий конфлiкт - розбiжностi мiж сторонами соцiального дiалогу з питань виконання:

1) норм трудового законодавства;

2) колективного договору, угоди або окремих їх положень.

3. Колективний трудовий спiр, конфлiкт може виникати навиробничому, галузевому, територiальному, нацiональному рiвнях.

Під соціально-трудовими відносинами розуміють відносини, що виникають у процесі трудової діяльності, визначаються характером власності на засоби виробництва, регулюються законодавством і існують у формі правовідносин.

До розбіжностей щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту відносяться розбіжності з приводу: нормування і оплати праці; умов і охорони праці; регулювання режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку; забезпечення продуктивної зайнятості; поділу і кооперації праці; організації і обслуговування робочих місць; організації підбору персоналу та його розвитку; соціальних гарантій, компенсацій, пільг; комунально-побутового обслуговування; санітарно-побутового обслуговування; медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; організації громадського харчування та питтєвого режиму на виробництві; участі трудового колективу в управлінні підприємством, якщо це передбачено статутом або іншими установчими документами у відповідності до законодавства; участі трудового колективу в призначенні (обранні) керівника підприємства, установи, організації у випадках, передбачених чинним законодавством; в інших питаннях соціально-економічних умов праці та виробничого побуту.

До розбіжностей щодо виконання колективного договору на виробничому рівні відносяться розбіжності з приводу виконання положень колективного договору про: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплату праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку; умови і охорону праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; передбачені ним додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

До невиконання вимог законодавства про працю відносяться невиконання вимог законодавства про: гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудових договорів (контрактів) найманих працівників; забезпечення зайнятості звільнених працівників; регулювання режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; нормування і оплату праці; гарантії і компенсації (пільги); охорону праці, в тому числі щодо відшкодування у встановленому порядку шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров’я; гарантії щодо зайнятості, умов та охорони праці жінок; гарантії щодо зайнятості, умов та охорони праці молоді; надання пільг для працівників, які поєднують роботу з навчанням; гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; забезпечення державного соціального страхування тощо.

Причини виникнення розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин поділяються на об’єктивні і суб’єктивні.

Об’єктивними причинами виникнення розбіжностей є причини соціального, економічного, правового характеру, недоліки в організації виробництва і праці тощо, які роблять розбіжності невідворотними та не залежать від поведінки сторін. До таких причин належать:

1) невиконання зобов’язань щодо соціальних гарантій, компенсацій, пільг (заборгованість із заробітної плати, регресних виплат, державного соціального страхування тощо) внаслідок незадовільного фінансового стану підприємств, установ, організацій, який спричинено:

• відсутністю бюджетних призначень для фінансування відповідних витрат бюджетних установ та організацій, в тому числі фінансування гарантій і пільг, передбачених законодавством;

• недостатнім фінансуванням відповідних витрат бюджетних установ і організацій через фактичне невиконання доходної частини бюджетів різних рівнів;

• недофінансуванням по дотаціях, субсидіях, передбачених нормативно-правовими актами для відшкодування витрат підприємств, установ, організацій;

• заборгованістю по оплаті продукції, робіт, послуг, оплата яких здійснюється за рахунок бюджетних коштів;

• значними обсягами кредиторської та дебіторської заборгованості (в тому числі простроченої);

• окремими прорахунками при запровадженні державного регулювання цін, тарифів або особливих умов порядку надання послуг та виконання робіт;

• низьким рівнем технології та організації виробництва і праці;

• неконкурентоспроможністю продукції (послуг) і відсутністю замовлень та іншими причинами.

2) відсутність законодавчого врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин або наявність колізій у законодавстві щодо врегулювання цих питань;

3) порушення вимог законодавства про охорону праці;

4) інші причини.

До суб’єктивних причин виникнення розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин слід віднести причини, що зумовлюють загострення соціально-трудових відносин внаслідок дій чи бездіяльності сторін соціально-трудових відносин, а вирішення розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин у значній мірі залежить від заходів, що вживаються суб’єктами цих відносин. До таких причин належать:

1. нереагування або несвоєчасне реагування власника або уповноваженого ним органу (представника) на вимоги найманих працівників;

2. ненадання соціально-економічного обґрунтування в разі відмови задовольнити вимоги найманих працівників;

3. небажання власника або уповноваженого ним органу укладати колективний договір або вносити зміни до нього без вказівки на об’єктивні причини;

4. свідомі порушення власником або уповноваженим ним органом (представником) законодавства про працю та з питань вирішення розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин;

5. прагнення сторін соціально-трудових відносин використати розбіжності як засіб привернення уваги з боку органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування до ситуації, що склалася на підприємстві, в установі, організації;

6. інші суб’єктивні причини.

За даними аналізу зареєстрованих Національною службою посередництва і примирення вимог найманих працівників або профспілки в колективних трудових спорах за 2006, 2007, 2008 роки встановлено, що на першому місці знаходяться вимоги щодо виконання норм законодавства про працю в середньому 45,5%, вимоги щодо виконання колективного договору, угоди або їх положень приблизно 36,9%, вимоги щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту – 16%, щодо укладення чи зміни колективного договору, угоди в середньому 1,6% [26].

За результатами проведеного Центром соціальних експертиз і прогнозів Інституту соціології НАН України опитування про головні причини, які призводять до колективних трудових спорів, практично в усіх галузях економіки респонденти на перше місце серед причин їх виникнення поставили заборгованість із заробітної плати (67% опитаних) [11, с.3].

Заборгованість по виплаті заробітної плати є причиною суб’єктивного характеру у тому випадку, якщо це не залежить від платоспроможності підприємств. Тобто, виплата заробітної плати залежить лише від волі роботодавця.

Подібна проблема по отриманню винагороди за працю існує і у країнах Центральної та Східної Європи, де заборгованість по виплаті заробітної плати та оплат надурочних, оплаті відпусток, видачі премії є основною причиною виникнення трудових конфліктів [6, с.388].

Має місце і зростання кількості конфліктних ситуацій, викликаних недотриманням роботодавцем умов колективного договору або його відсутністю.

В Україні колективним договором не охоплено більше 5 млн. найманих працівників, а кількість конфліктних ситуацій, викликаних такими причинами, становить майже 12%.