2.2. Пути совершенствования правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

В целях совершенствования правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации хотелось бы высказать и некоторые соображения.

Прежде всего, полагаем, что необходимо изменить название рассматриваемого института, так как применяемые в нем термины «подготовка» и «переподготовка» вряд ли уместны. В указанном Толковом словаре русского языка «подготовка - это запас знаний, полученный кем-либо. У специалиста хорошая подготовка». Однако первое значение слова С.И. Ожегов и Н.Ю. Шведова раскрывают путем отсылки на слово «подготовить», под которым понимается: «1. Сделать что-нибудь предварительно для устройства, организации чего-либо. Подготовить материал для работы. Подготовить проект договора. 2. Обучить, дать необходимые знания для чего-нибудь. Подготовить ученика к экзаменам. 3. Предварительным сообщением расположить к восприятию чего-нибудь. Подготовить к неприятному известию. Сущ. подготовка. Артиллерийская подготовка»¹.

Переподготовка - «повторное обучение (специалистов) с целью усовершенствования и углубления знаний. Курсы переподготовки».

Поэтому достаточно принять во внимание значение термина «подготовка», чтобы убедиться в одном - он относится к прошедшему времени. Рассматриваемый институт российского трудового права, напротив, направлен на процесс, на «живую» реализацию прав и обязанностей работодателей, работников, иных физических лиц (учеников).

Переподготовка - весьма близкое по значению к обучению. И это дает нам вполне определенное основание для утверждения тезиса о том, что в названии института можно безболезненно исключить это все же несколько неточное и абстрактное слово.

Повышение квалификации является также правовой формой профессионального обучения.

Таким образом, название института может быть кратким и предельно ясным для теории трудового права и практики применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В связи с этим в порядке законодательного предположения в статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации вместо положения «профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя» записать: «профессиональному обучению у работодателя».

В статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации вместо слов «на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации» предусмотреть «профессиональное обучение».

Аналогичную редакцию можно предложить в статью 21 и название раздела IX Кодекса.

В главе 31 «Общие положения» целесообразно закрепить все формы профессионального обучения:

- профессиональное обучение, включая обучение второй, последующим профессиям, специальностям и соответствующим им квалификациям;

- повышение квалификации (углубление и расширение уровня знаний, практических навыков), то есть степени профессионального обучения¹.

Не совсем удачно название главы 32 «Ученический договор» и отражение его в соответствующих статьях Трудового кодекса Российской Федерации. Даже в общеобразовательных школах, лицеях, гимназиях и т.д. употребляется термин «учащийся», а не «ученик». Вместе с тем существенно важно другое правовое явление. В статье 1 Кодекса, как уже отмечалось, предусмотрена другая, относительно более точная формулировка: «профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников».

С учетом этого и предыдущей аргументации логично было бы назвать главу 32 Трудового кодекса Российской Федерации так: «Договор профессионального обучения» и закрепить его две разновидности:

1. Договор профессионального обучения (первоначального и последующего);

2. Договор повышения квалификации работника.

При этом сторонами договора профессионального обучения, очевидно, должны быть работодатель и учащийся. А сторонами договора повышения квалификации могут быть работодатель и слушатель по аналогии с обучением в институтах и на факультетах повышения квалификации, что следовало бы закрепить в статье 198 Кодекса.

Считаем своевременной постановку вопроса о закреплении в статье 198 Трудового кодекса положения о праве работодателя - индивидуального предпринимателя на заключение с лицом, ищущим работу, договора профессионального обучения, а с работником такого работодателя - договора профессионального обучения и договора повышения квалификации без отрыва или с отрывом от работы.

Практика показывает, что некоторые индивидуальные предприниматели - работодатели заключают от 50 до 200 и более трудовых договоров с работниками (а это почти уровень средней организации - юридического лица)¹. В рассматриваемом контексте нельзя не учитывать позитивную тенденцию развития Трудового кодекса Российской Федерации, направленную на расширение трудовых прав работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Название и часть 1 статьи 196 Трудового кодекса предусматривает права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, тогда как статьи 1, 2, 21 и раздел IX Кодекса предусматривают положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации. Естественен вопрос: а где же норма о повышении квалификации? Она появляется в содержании частей 2 - 4 статьи 196 ТК РФ, но тем самым данная статья отмечает в себе определенную непоследовательность и в какой-то мере противоречивость.

На первый взгляд имеет важное практическое значение часть 5 статьи 196 Трудового кодекса, согласно которой работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. И в данном случае с позиции действующих норм ТК вновь игнорируется профессиональное переобучение и повышение квалификации работников¹.

Главное - возникает насущный практический вопрос: имеют ли право на указанные гарантии работники, проходящие профессиональное переобучение и повышение квалификации?

Для обеспечения баланса интересов представляется необходимым сформулировать обязанность работодателя организовать повышение квалификации работников с определенной периодичностью, например один раз в три года. Это отвечало бы идее непрерывного образования. Если работодатель не организует обучение, в дальнейшем на него можно возложить компенсацию расходов служб занятости на переобучение уволенных работников.

Необходимо также определить условия, при которых работник может инициировать направление на переподготовку, повышение квалификации. В частности, право работника заявить о направлении на подготовку и дополнительное профессиональное образование можно увязать с длительностью (стажем) работы у конкретного работодателя, с отсутствием нарушений трудовой дисциплины и пр. Это повысило бы уровень гарантированности права работника. К профессиональному росту подталкивает и независимая оценка квалификации, которую закон рассматривает как добровольную процедуру. По результатам независимой оценки работодатель может направить работника на обучение для достижения соответствующего уровня квалификации (увольнение в данном случае не предусмотрено)¹.

И еще один аспект: почему статья 198 Трудового кодекса не предусматривает право физического лица, ищущего работу, заключать договор на «профессиональное переобучение»?

Полагаем, что закон не в полной мере учитывает сложившуюся современную ситуацию на рынке труда, потребности работодателей в работниках, в которых они остро нуждаются.

Таким образом, нормы, регулирующие отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию, не вполне отвечают практическим потребностям, не справляются с задачей формирования необходимых компетенций и нуждаются в дальнейшем совершенствовании. Требуется также уточнение и согласование понятий, используемых в различных нормативных правовых актах.