7.Системная теория (л.Фон Берталанфи, р. Винер)

Общая теория систем (теория систем) — научная и методологическая концепция исследования объектов, представляющих собой системы. Она тесно связана с системным подходом и является конкретизацией его принципов и методов. Первый вариант общей теории систем был выдвинут Людвигом фон Берталанфи. Его основная идея состоит в признании изоморфизма законов, управляющих функционированием системных объектов.

Предметом исследований в рамках этой теории является изучение:

• различных классов, видов и типов систем;

• основных принципов и закономерностей поведения систем (например, принцип узкого места);

• процессов функционирования и развития систем (например, равновесие, эволюция, адаптация,сверхмедленные процессы, переходные процессы).

В границах теории систем характеристики любого сложно организованного целого рассматриваются сквозь призму четырёх фундаментальных определяющих факторов:

• устройство системы;

• её состав (подсистемы, элементы);

• текущее глобальное состояние системной обусловленности;

• среда, в границах которой развёртываются все её организующие процессы.

В исключительных случаях, кроме того, помимо исследования названных факторов (строение, состав, состояние, среда), допустимы широкомасштабные исследования организации элементов нижних структурно-иерархических уровней, то есть инфраструктуры системы.

Сам фон Берталанфи считал ,что следующие научные дисциплины имеют (отчасти) общие цели или методы с теорией систем:

• Кибернетика — наука об общих закономерностях процессов управления и передачи информации в различныхсистемах, будь то машины, живые организмы или общество.

• Теория информации — раздел прикладной математики, аксиоматически определяющий понятиеинформации^[64], её свойства и устанавливающий предельные соотношения для систем передачи данных.

• Теория игр, анализирующая в рамках особого математического аппарата рациональную конкуренцию двух или более противодействующих сил с целью достижения максимального выигрыша и минимального проигрыша.

• Теория принятия решений, анализирующая рациональные выборы внутри человеческих организаций.

• Топология, включающая неметрические области, такие, как теория сетей и теория графов.

• Факторный анализ, то есть процедуры выделения факторов в многопеременных явлениях в социологии и других научных областях.

• Общая теория систем в узком смысле, пытающаяся вывести из общих определений понятия «система», ряд понятий, характерных для организованных целых, таких как взаимодействие, сумма, механизация, централизация, конкуренция, финальность и т. д., и применяющая их к конкретным явлениям.

8. Теории организации (м.Фоллет, г.Саймон).

Социальная теория, объясняющая поведение и функционирование организаций, в особенности крупных и сложных. Ее представители, как правило, оперируют понятиями макроуровня, такими как организационная структура, организационный проект иди организационная культура, и в качестве единицы анализа рассматривают организацию, в отличие от микроуровня, где единицей анализа выступает поведение отдельного индивида в организации.

Мэри Паркер Фоллет предполагает изучение психологических аспектов функционирования организации. Она подчеркивала важность учета потребностей и интересов индивида и необходимость поддержки сотрудничества между людьми. М. Фоллет указывала, что личные потребности побуждают человека к труду. При этом она исходила из того, что основу организации составляют взаимосвязи индивидов и что деловая организация - это часть большой и целостной человеческой организации, которая называется обществом. С ее точки зрения, организационные проблемы на уровне правительства или частного предприятия возникают из-за неспособности строить и поддерживать динамические и гармоничные человеческие отношения. Для того, чтобы изменять поведение людей на рабочем месте, менеджеры должны влиять на сложившиеся у них установки и привычки.

Хотя гуманистическая концепция управления М. Фоллет контрастирует с идеями Ф. Тейлора, вместе с тем некоторые их взгляды совпадают. В частности, она признавала наличие формальной организации и формальных процедур управления.

В целом М. Фоллет пришла к выводу, что: 1) все проблемы, всякий раз, когда они возникают, в основном являются проблемами человеческих отношений; 2) несмотря на то, что каждый человек уникален, существуют общие аспекты индивидуальных реакций на аналогичные ситуации, позволяющие разрабатывать принципы администрирования; 3) эти принципы следует применять там, где требуется устанавливать и добиваться достижения общих целей.

Значительный вклад в развитие теории организации внес также Герберт Саймон, один из ведущих специалистов в области государственного управления. Он разработал концепцию рационального поведения в организационных группах. В работах "Административное поведение" (1957) и "Модель человека" (1958), написанных совместно с Джеймсом Марчем, Г. Саймон предложил подход к организации, базирующийся на изучении объективных фактов организационной жизни и в том числе ценностей. Он считал, что, хотя люди привносят в организации ограниченную рациональность, все же они, как правило, стараются вести себя в соответствии со своей оценкой того, что рационально, а что нет. Например, если члены организации чувствуют, что труд их достаточно хорошо вознаграждается, они будут содействовать работе организации.

Ключевыми вопросами в создании эффективного управления, по мнению Г. Саймона, являются следующие:  1) как привлечь людей в организацию;  2) как побудить их к содействию. 

Каждый осуществляет выбор на основе сопоставления индивидуальных издержек и выгод. Для того, чтобы обеспечивать более активное участие и большее содействие со стороны работников, управление должно предлагать более привлекательные мотивы: деньги, статус, престиж или что-либо другое. "Можно утверждать, - пишет Г. Саймон, - что каждый участник останется в организации, если польза (удовлетворение), которую он получает, больше, чем польза, которую он может получить, уйдя из организации. Следовательно, нулевая точка в такой "функции удовлетворения" определяется исходя из оценки возможной стоимости участия". Аналогичные расчеты производятся при определении "зоны приятия", в пределах которой индивиды будут выполнять приказы тех, кто занимает властные позиции.

Хотя утверждают, что теория Г. Саймона в значительной степени опирается на принятие работниками индивидуальных решений, несомненно, есть способы, с помощью которых организация может переориентировать ценности личности в ценности организации и, очевидно, что администрация заинтересована в том, чтобы это произошло. Когда организационные ценности, которые, с точки зрения Г. Саймона, более рациональны, чем ценности личности, начинают доминировать, личность будет подчиняться организации, что автор, очевидно, одобряет. "Поскольку институты в основном определяют идеологические установки участников, - пишет Г. Саймон, - они создают условия для поддержания повиновения и, следовательно, рациональности в человеческом обществе”.

9. Основные научные школы 20 - 30-х годов: ЦИТ (А.К.Гастев), КИНОТ -Казанский ин-тут НОТ (И.М.Бурдянский), ВСУИТ - Всеукраинсткий ин-тут труда (Дунаевский Ф.Р.), ТИНОП - Таганрогский институт организации производства), ГИТУ при НК РКИ - гос. инт-т техники и управления (Е.Ф.Розмирович).

Алексей Капитонович Гастев (1882-1938), видный деятель мотовского движения в Советской России, организатор и директор Центрального института труда (1920-1938), член Совета по научной организации труда при НК РКИ СССР, участник революционного движения (член РСДРП с 1901 г.), пролетарский поэт. Окончил городское училище и технические курсы в Суздале, поступил в Московский учительский институт, откуда был исключен за политическую деятельность, неоднократно подвергался арестам и ссылкам, до 1917 г. находился на нелегальном положении. В этот период эмигрировал во Францию, где учился в Высшей школе социальных наук (Париж) и работал на заводах.           Фигура А.К. Гастева интересна как пример человека, искренне воодушевленного пролетарской революцией, каждую минуту своей жизни искавшего способ быть полезным трудовому народу своей родины.           Гастев разделял идеологию объединения "Пролетарская культура", правда, в отличие от лидера Пролеткульта А.А. Богданова, который боролся с метафизикой, фетишизмом во всех формах, А.К. Гастев считал, видимо, что трудящимся необходимы идолы, нужна новая форма религии, взамен утраты веры в христианского бога. Религия необходима как способ объединения пролетариата, способ сделать жизнь осмысленной, ибо в основной своей массе рабочий класс - люди малограмотные или совсем неграмотные, они не смогут сразу освоить непростые истины марксизма.                     Программа научной и практической деятельности ЦИТа отражена в статьях "Наши задачи" (1921) и "Социальное знамя ЦИТа" (1925). Конечная цель ЦИТа - проектирование высокопроизводительных трудовых процессов, предприятий в Советской республике, содействие повышению общей и трудовой культуры населения, производство работников необходимой квалификации в нужных стране масштабах. Реализация указанных задач - дело "социальной инженерии", которая должна выработать проект "социально-инженерной машины" как научно обоснованный вариант технологии производства необходимых "рабочих типов". Подготовленный работник отличается воспитанными у него "оргамоторными установками", обеспечивающими "биоустановочные стандарты". "Инструктор-дирижер", или "педагог-машинист", управляет "социально-инженерной машиной", производящей (так же закономерно, как станок-автомат производит заданные детали) работника с заданными параметрами - биоустановочными стандартами (Гастев Ю., 1973).           Термины "машина", "социальная инженерия" имеют не только метафорическое значение, речь идет, по сути, о создании научно обоснованной технологии производственного обучения, гарантирующей заданный результат. В середине 60-х гг. аналогичные по содержанию проекты американских психологов Б. Скиннера и Н. Краудера получили название "программированного обучения".           Вполне вероятно, что А.К. Гастев разделял не только идейную направленность вождей и идеологов "Пролетарской культуры", но и положения "Всеобщей организационной науки" А.А. Богданова, его организационную точку зрения, что проявилось как своеобразный вариант системного мышления. Так, Гастев видит много общего в жизнедеятельности всего предприятия, в труде рабочего, обслуживающего машину, в работе машины. Рабочий за станком - аналог труда директора предприятия, самого рабочего он представляет как устройство сложной машины, в котором имеются свой мотор, система энергоснабжения, система передачи скорости, отдел установок, отдел учета и контроля, отдел управления, своеобразные шаблоны-направители. Научное исследование призвано выявить законы эффективного выполнения трудовых действий в целях рационализации труда и создания технологии производственного обучения. Гастев с большим уважением относился к работам Ф.У.Тэйлора, но видел слабость его "научного менеджмента" в неразработанности методики обучения работников рационализированным способам труда. Таким образом, отсутствие научно обоснованной технологии подготовки рабочих оказывалось существенным тормозом в реализации принципов научного управления.           Инженерный подход к производству квалифицированных кадров сочетался у Гастева с поэтическим отношением к труду, человеку труда. Модель работающего человека для Гастева - это не просто живая машина, это самая совершенная из возможных машин, машина, способная к самосовершенствованию, обладающая замечательным регулятором - мозгом. Человек полон возможностей, он не статичен в своих свойствах, напротив, он может достичь чудес мастерства. Для этого нужно желание, настойчивость и помощь со стороны науки, которая должна найти рациональные приемы работы и создать эффективные технологии обучения им.

 Функции и структура научной школы Казанского института научной организации труда(КИНОТ).

Интересная научная школа в области менеджмента сформировалась в Казанскоми институте научной организации труда (КИНОТ). Он был образован 12 апреля 1921 г. по инициативе небольшой группы исследователей во главе с инженером |Исифом Менделевичем Бурдянским как Бюро НОТ при Татпрофсовете. Поначалу Бюро состояло из четырех отделов (не считая музея труда): экономико-статистического, технического, психофизиологического и организационно- инструкторского.

Задачей экономико-статистического отдела являлось «изучение труда и организации его с экономической точки зрения, а также содействие научной постановке организации труда в рамках местных возможностей».

Технический отдел был призван разрабатывать вопросы рационализации труда, производства и управления. Он состоял из двух подотделов: материально-технического, занимавшегося проблемами рационализации средств производства и рабочих процессов, и технико-организационного, исследовавшего вопросы совершенствования систем управления предприятий и учреждений.

Психофизиологический отдел занимался научной разработкой всего комплекса Ответствующих вопросов и делился для этого на три подотдела: общей психофизиологии труда, гигиены труда и бюро по выбору профессий.

Организационно-инструкторский отдел должен был, во-первых, обеспечивать надлежащую организацию возможностей для работы всех других отделов, а во-вторых, заниматься пропагандой идей НОТ, организацией учебного процесса и издательского дела.

Казанский институт научной организации труда с самого начала замышлялся не только как чисто академическое подразделение, а как орган, осуществляющий три тесно взаимоувязанные функции: исследовательскую, практико-рационализаторскую и учебную. Лидером научного коллектива стал И. Бурдянский, сумевший сплотить вокруг себя интересных, вдумчивых ученых, таких как В. Дитякин, М. Гефтер, Д. Зейлигер, X. Керве, Н. Первушин, К. Сотонин, М. Хомяков,С. Флавицкий, И. Циммерлинг, М. Юровская и др. К сожалению, почти все они, за исключением в какой-то, весьма незначительной степени, И. Бурдянского, до сих пор остаются в полной безвестности.

Энтузиасты НОТ взялись за дело с большим вдохновением и энергией. В частности, специалисты экономико-статистического отдела под руководством профессора В. Дитякина совместно с сотрудниками технического отдела, возглавлявшегося И. Бурдянским, уже в первые полгода существования Бюро НОТ провели значительное исследование по вопросу о поднятии промышленности Татреспублики. Ученые казанского Бюро разрабатывали такие темы, как современная экономическая политика и НОТ, новая финансовая политика с точки зрения рациональной организации хозяйства, экономическая выгодность рационализации труда, методы учета издержек производства и др.

Большую работу вели сотрудники технического отдела. Ими, например, были разработаны проекты реорганизации Татпрофсовета и Татсовнархоза, перестроен аппарат управления Союза работников просвещения Татарии. Специалисты психофизиологического отдела (М. Юровская, К. Сотонин и др.) проводили исследования, устанавливавшие связи между настроением, темпераментом работников и скоростью их работы, исследования утомления, одаренности, пригодности лиц к той или иной профессии.

Уже в апреле 1922 г. Бюро было переименовано в Институт НОТ, который перешел в ведение Татнаркомтруда. КИНОТ в значительной мере благодаря усилиям И. Бурдянского хорошо снабжался отечественной и зарубежной специальной литературой.

С 1924 г. КИНОТ обрел новую, более эффективную структуру: отдел организации производства и управления, психотехническая и гигиеническая лаборатории, учебный отдел.

Отдел организации производства и управления был образован в результате слияния технического и экономико-статистического отделов. Под руководством И. Бурдянского отдел выработал собственную методику обследования предприятий, базировавшуюся на четырех основных положениях:

1) принцип всестороннего охвата деятельности обследуемых предприятий;

2)принцип концентрического изучения предприятий;

3)принцип изучения деятельности предприятий в исторической и географической перспективах;

4)принцип комплексного комбинированного обследования предприятий по линиям экономической, технолого-технической, технико-организационной, санитарно-гигиенической и психофизиологической.

Постоянно ширились международные связи КИНОТа, география которых была весьма представительна: Германия, Швейцария, США и др.

Казанскому институту в труднейшие годы хозяйственного строительства, в условиях крайнего дефицита финансовых средств удалось найти собственную нишу и оставить свой след в истории отечественного менеджмента. Представляется, что у А. Гастева были все основания охарактеризовать линию КИНОТа как линию «величайшего универсализма», проводимую с «энергией и желанием что-нибудь сделать». Вместе с тем, как нам думается, А. Гастев сделал не вполне справедливый выпад, заявив, что исследования КИНОТа слишком общи и лишены какой бы, то ни было специфики. Разумеется, институт имел свое лицо. Отметим, что выпад А. Гастева скорее всего, объясняется непримиримой позицией, которую заняли по отношению к его воззрениям ученые КИНОТа.

В отличие от школы А. Гастева, нередко отождествлявшей, как было показано, управление вещами и управление людьми и делавшей акцент на изучении первого вида управления -- закономерностей функционирования личного фактора производства (рабочего, управляющего станком, верстаком), И. Бурдянский и его коллеги видели в рамках широкой нотовской проблематики три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления:

1. Изучение вещественных факторов производства (предметов и средств труда) с точки зрения максимальной эффективности организации производственных процессов.

2.Изучение личного фактора производства с точки зрения максимальной эффективности организации труда человека.

3.Изучение управления как важнейшей функции совместного, кооперативного труда, с точки зрения максимальной эффективности его организации.

Следует сказать, что И. Бурдянский был едва ли не первым российским исследователем менеджмента, сформулировавшим политико-экономический подход к изучению этой проблемы, что отличало его не только от А. Гастева, но и от всех других представителей отечественной НОТ. Выделение И. Бурдянским вышеприведенных научных направлений было основано на использовании им известных и никем пока не опровергнутых методологических положений К. Маркса о моментах простого труда: предметах и орудиях труда и самого труда. Указав на наличие уже в условиях простого труда отдельных производителей определенных элементов его планирования и организации (т. е. элементов управления, отличающих деятельность человека от животно-инстинктивных форм проявления активности, лишь внешне осознанной и целесообразной), И. Бурдянский вслед за К. Марксом отмечал, что в условиях, когда простой труд заменяется сложным кооперативным, при котором в производственном процессе участвуют не одно, а много лиц, возникает самостоятельный вопрос об управлении трудовой деятельностью.

Разумеется, все указанные элементы: средства производства, самый труд человека и управление трудом (производством) должны быть, по мнению И. Бурдянского, комплексно поставлены под «стеклянный колпак» научной организации. Однако особое внимание И. Бурдянский и его коллеги уделяли проблеме хозяйственного управления.

Харьковская школа управления(ВСУИТ)

Вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления занимался Всеукраинский институт труда (г. Харьков), который возглавлял крупный специалист по методологии принятия управленческих решений Ф.Р.Дунаевский. Рационализацию организации труда и управления он понимал прежде всего как процесс социальный. Для перевода понятия "рациональность" из теоретической плоскости в область практического внедрения необходимо выяснить ее критерии. На Западе, отмечает Дунаевский, в качестве такого критерия берется эффективность, то есть наиболее продуктивное использование ресурсов. "Продуктивнейшее использование рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квалификации". Речь идет о продвижении способных работников, организации правильного подбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности отличается от критерия рациональности (экономии), по мнению Дунаевского, именно социологически.

Важнейшее условие рационализации производства - учет его социальных масштабов.

Характерная черта разрабатывающихся тогда административных теорий - стремление к повышению обоснованности управленческих решений и распоряжений, чему раньше уделяли мало внимания. Главное в деятельности руководителя - не просто отдать приказ, а обеспечить его исполнение. "Распоряжение, - писал Ф.Дунаевский, - которое не обеспечено исполнением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это - пожелание, высказанное лицом, занимающим административный пост, но не распоряжение". Если раньше качественное решение зависело целиком от личности самого руководителя, то теперь это вопрос рациональных методов администрирования (идея, напоминающая тейлоровский принцип "система вместо личности").

Для этого в Харьковском институте применялись конкретные исследования видов распоряжений, приказов, отчетов и другой объективной информации. Обрабатывался статистический материал, в частности, методом выделения типичного, повторяющегося в явлениях, использовался и хронометраж. Сотрудник харьковской лаборатории механизации учета В.А.Шнейдер при помощи этих и ряда других методов изучал вопрос обоснования и четкости распоряжений администрации. Изучение всех видов приказов должно, по Дунаевскому, составить предмет особой "теории распоряжения". Одним из ее разделов является исследование "типичных приемов бюрократической софистики": словесной риторики, оговорок, уклонений, канцеляризмов, двоемыслия.

Опираясь на современную управленческую теорию Дунаевский полагал, что причины возможного неисполнения надо учитывать до того, как отдано распоряжение. Если обеспеченность исполнения гарантирована не личными качествами, а налаженной организацией системы управления, то искусство администрирования превращается в точную науку. Одним из способов уклонения работников администрации от исполнения является перекладывание своих обязанностей на "творческую активность масс". Мелочный контроль, как и слишком детализированное распоряжение, о чем свидетельствовали исследования института, вредят исполнению, ибо рядовой работник из-за боязни ошибиться постоянно заглядывает в инструкцию и тем самым удлиняет сроки работы. Ученые разработали очень удачную стандартную форму распоряжения, облегчающую управление.

Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, злоупотребляет репрессивными методами стимулирования работы. Опасность здесь в том, что "постоянный страх наказания действует депремирующе на психику исполнителей". Применение негативных санкций имеет "эффект обратного действия", то есть влияет также на субъекта решения (администратора). Последний привыкает к слишком простому способу решения проблем и начинает применять его даже в таких ситуациях, где он объективно не нужен.

К середине 20-х годов в промышленности наблюдалось ухудшение качества продукции, падение трудовой дисциплины, возросло число прогулов, велики были простои оборудования и рабочей силы. Ученые проводили специальные исследования, выясняя причины этих явлений.

Ф.Р.Дунаевский полагал, что трудовая дисциплина является непременным условием нормального функционирования любой организации. Он различал "дисциплину ободряющую", которая прививается лишь в хорошо организованном деле, и "дисциплину устрашающую" - признак беспорядка и бессилия руководства. Собственно, и в современной социологии считается, что в плохом производстве обязательно приживается руководитель-автократ. Применение "устрашающей дисциплины", полагал Дунаевский, являлось симптомом, внушающим подозрение относительно налаженности работы или личной пригодности руководителя. Она выступает скорее суррогатом силы, маскирующим ее фактическое отсутствие.

Неэффективное управление, полагал лидер харьковской школы, ориентируется на абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оценивать руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Согласно концепции "трех категорий качеств функционеров" Дунаевского, навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора. Под конкретной ситуацией надо понимать налаженность (уровень организованности) работы и характер труда.

Первая ситуация. Там, где работа подлостью отлажена, должностные обязанности расписаны точно и в срок, необходим функционер, отличающийся умением подчиняться установленным нормам, выполнять их аккуратно и быстро. При этом степень сложности функций, которые он выполняет, определяется количеством одновременно поступающих к нему единиц информации, а также степенью непрерывности поступления документов.

Вторая ситуация. Если работа заранее расписана лишь в самых общих чертах (дана формула решения, но не раскрыто его содержание), то от руководителя требуется умение сообразовываться с конкретными обстоятельствами, делать выбор из нескольких вариантов решения. Лучше всего подходит руководитель с аналитическим, нестандартным мышлением, способный действовать вопреки установившимся канонам. Главное качество - умение полностью просчитывать возможные варианты и обстоятельства.

Третья ситуация. Там, где дело не налажено, организационная структура управленческого аппарата отсутствует (своего рода "нулевой цикл"), там необходимы волевые качества, умение выделить главное в проблеме, найти единственно правильное решение. Особенно нужны здесь, выражаясь современным языком, качества неформального лидера: умение влиять на людей, настойчивость, чувство юмора. Так Ф.Дунаевский писал в конце 20-х годов.

В индустриальной психологии на Западе еще только зарождались основы современной теории лидерства. Основной акцент тогда ставился на личные качества руководителя ("профессионального лидера") - врожденные и приобретенные. Называлось это "теорией черт". "Ситуационная" теория лидерства была еще впереди. Конечно, ее создал вовсе не Дунаевский, но у него немало сходных идей.

(ТИНОП) Не меньший научный интерес представляет и возникшая в начале 1920 г. школа Таганского института научной организации производства (ТИНОП). Главная задача этого института была достаточно четко сформулирована его директором — членом Украинской академии наук, горным инженером Павлом Матвеевичем Есманским (1887— ?), который видел ее в «изучении вопросов промышленного труда и установлении более рациональных форм этой организации» (48). В своей работе ТИНОП, проработавший вплоть до конца 1920-х гг.. стремился установить связи со всеми учреждениями и лицами, интересующимися вопросами научной организации труда и управления. Особенно тесная организационная связь поддерживалась с ЦИТом, Казанским и Харьковским институтами. Характерным для работы таганрогского института было экспериментирование на предприятиях. По соглашению с хозяйственными органами ТИНОП взял в свое ведение несколько производств: чугунолитейный и механический заводы, маслобойный завод, мельницу, типографию, на которых внедрял собственные идеи и установившиеся в науке методы организации труда и управления. 

    Теоретическое наследие организатора и подлинного лидера института П.Есманского невелико, однако, именно он высказал интересные мысли по методологии организации и управления. В 1920 г. вышла его монография «Научные основы организаторского дела», которую можно считать одной из первых в России работ по теории организации. В своих теоретических построениях П.Есманский отталкивался от посылки, согласно которой применение научных принципов возможно ко всякой организаторской работе вообще. Понимая под организаторским делом создание определенной системы управления со свойственной ей структурой и методами работы, а также претворение этой системы в жизнь, ученый обосновал необходимость формирования науки «об организаторском деле». В частности, он писал: «... организаторское дело должно быть выделено в самостоятельную отрасль знаний прикладного характера. По изучаемому ею предмету она более всего соприкасается с физиологией, психологией, механикой и хозяйственно-техническими науками» (48). Комплексная трактовка содержания организационной науки, выдвинутая Есманским, явилась крупным методологическим достижением, получившим дальнейшее развитие в трудах отечественных и западных ученых уже во второй половине XX в. 

   Отмечая, однако, что одного общетеоретического подхода не достаточно, П.Есманский настаивал на необходимости чисто практической стороны, которой можно было бы руководствоваться в практическом расчете организации. «Прежде всего, — писал он, — для руководства в работе необходимо дать методы для установления системы управления в различных областях и общие прикладные методы работы, а также применение этой системы на практике, в жизни» (49). Эта прикладная наука получила название «организационной механики трудовых процессов». Предметом последней должно было стать выделение и изучение общих, свойственных различным видам организаторской работы функций, т. н. «нормальных» функций. И только в том случае будет достигнуто эффективное управление, если «... организация построена как в каждой своей части, так и в общем целом, по нормальным функциям, и если при этом сама система управления является научной» (50).

(ГИТУ) Елена Федоровна Розмирович (1885-1953) - выдающийся деятель нотов-ского движения в СССР, основатель и директор первого в стране специализированного Института техники управления при ЦКК - НК РКИ СССР. С ее именем связаны и многие события Октябрьской революции.  Сформулированная ею и ее коллегами по институту весьма своеобразная концепция получила название <производственной трактовки> управленческих процессов.  Исходной методологической посылкой, как и в гастевской концепции, явилось положение о наличии общих черт в производственном и управленческом процессах. Согласно этому положению, во-первых, деятельность производственная и деятельность управленческая состоят из одних и тех же элементов (сырья, под которым для управленческой деятельности понималась, говоря современным языком, информация; орудий труда; рабочей силы), и, во-вторых, строение как производственных, так и управленческих аппаратов основано на одних и тех же принципах. 1.  В организации физического труда (скажем, изготовление продукции на фабрике) и труда умственного, управленческого (например, составление плана или баланса предприятия), есть много принципиально однородного. Создатели <производственной трактовки> понимали управление как исключительно технический процесс руководства трудом, осуществляемый определенной категорией лиц с помощью ряда технических приемов над совокупностью людей и вещей. 2 . Указанная аналогия, в которой и сконцентрирована идея <производственной трактовки>, вытекала из особых представлений о характере работы органов управления. По мнению Е. Ф. Розмирович, любой управленческий аппарат всегда можно рассматривать как сложную машину или систему машин, а его работу - как производственный процесс, который в таком случае найдет <то или иное материально-вещественное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах, телефонограммах, карточках, делах и т. д.>. 3. Далее ход мыслей представителей исследуемого течения примерно таков: изучение и учет производственного труда, устранение лишних движений дают возможность совершенствовать и автоматизировать производственный процесс, эволюция которого характеризуется внедрением все более усовершенствованных орудий труда - машин, организуемых в целые системы. Это в свою очередь приводит к тому, что труд рабочих, управляющих машинами, сводится к ряду простейших движений по регулированию работы этих машин. Но поскольку управленческие процессы аналогичны производственным, постольку они также могут быть подвергнуты такому же точному учету и планированию. Расчленяя управление на отдельные операции, устанавливая их последовательность и продолжительность, изучая и измеряя их во времени и пространстве, подобно тому, как это рекомендует школа А. К. Гастева по отношению к <управлению вещами>, можно заранее рассчитать и механизировать весь ход управленческого процесса, автоматизировать труд по управлению людьми. Причем эту возможность Е. Ф. Розмирович и ее коллеги распространяли в равной степени на управленческий труд в масштабах как отдельного предприятия, так и всей страны.  Таким образом, из механизации производства вытекала и механизация управления, сводившая все функции последнего к простейшим движениям. Развивая этот тезис, авторы доказывали, что зрелая механизация делает излишним вообще труд по руководству людьми, ибо это руководство уже осуществляется само собой машинами, а управление сводится к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции. <Система управления людьми> заменяется, по их мнению, <системой управления вещами>, и функции управления <мало-помалу теряют свой ... приказывающий характер> и, наконец, исчезают вовсе, как <особые функции особого рода людей>. 4. Однако здесь Е. Розмирович с коллегами существенно удаляются от позиции А. К. Гастева, неоднократно подчеркивавшего огромную роль человеческого фактора.  Поскольку управление людьми, рассуждают авторы, уступит место управлению вещами, оно и не достойно специального изучения, а поэтому не нужна и особая наука управления. Значение социального аспекта в управленческой проблематике неуклонно падает и <ничего не остается для администрирования и руководства ... коллективом. Здесь только всеопределяющее влияние техники, и сам администратор только техник, и ничего больше>. 5.  Такова суть управления с его <безрадостной> перспективой, описанной авторами <производственной трактовки>. Приведенная концепция уже в начале 30-х гг. подверглась жесточайшей критике,6 главные положения которой били по техницизму. По нашему мнению, это неоправданное упрощение, не выясняющее истоков <производственной трактовки> и, следовательно, не способствующее ее действительно глубокому пониманию.  Бурно протекающие процессы обобществления производства потребовали от трудящихся овладения искусством управления, к которому они еще не были подготовлены.