1. Актуальность проблемы поиска профессиональных кадров
На сегодняшний день кадры и их качество являются важнейшими факторами успеха любых экономических дел. Эффективность программ перестройки, обеспечения их конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках, расширения производства товаров и услуг определяет уровень подготовки специалистов-менеджеров, работников. Работодатели столкнулись с проблемой дефицита профессиональных кадров. Эта проблема требует срочного решения.
В настоящее время нехватка профессиональных кадров на российских предприятиях является одной из наиболее актуальных проблем.
Большинство профессий отличается высокой степенью сложности выполняемых работ и требует уровня подготовки, соответствующего высшему образованию [1].
Высшие учебные заведения (ВУЗы) России выпускают огромное количество специалистов, превышающее число специалистов среднего звена. Так в 2018–2019 учебном году количество студентов ВУЗ составило 4161,7 тысяч, в то время, как в этом же учебном году количество студентов среднеспециальных учебных заведений составило 2464,3 тысяч человек (рисунок 1). Для сравнения 2017 году в учреждениях этого типа училось 2387,4 тысяч студентов [9].
Рисунок 1 – Количество студентов 2018 – 2019 гг.
Таким образом, число студентов, обучающихся в ВУЗах, намного превышает количество студентов среднеспециальных учебных заведений. Но проблема нехватки высококвалифицированных кадров по-прежнему остается актуальной.
Структуры учебных программ подготовки высококвалифицированных специалистов традиционно являются предметно специализироваными. Привить будущему специалисту профессиональные навыки, за которые он будет востребован на рынке труда в таких условиях практически невозможно. По данным исследования Ассоциации менеджеров, из каждых 100 специалистов 81 считает, что его необходимые профессиональные навыки сформировались на практике, а только 7 – что были приобретены в процессе учебы. В таких условиях возникает проблема трудоустройства: в большинстве случаев организации готовы принимать на работу специалистов, которые имеют опыт работы по специальности, и очень редко принимают молодых специалистов без опыта. В России рынок профессий и рынок образовательных услуг практически не связаны [3].
2. Системный анализ проблемы поиска квалифицированных кадров
Поиск специалистов и управляющих кадров – сложная и ответственная задача. Перед службой персонала встают такие вопросы о том где найти, как выбрать самого лучшего кандидата, каких ошибок нужно избежать и как избежать субъективизма?
Ведь ошибка при выборе человека на должность среднего звена, производственного работника или обслуживающего персонала может обернуться потерей клиента, браком и даже крахом предприятия.
Прежде чем начинать поиск нового работника, необходимо четко представлять, какой сотрудник вам нужен: временный или постоянный; каковы должны быть его знания и навыки; каких результатов и за какой срок он должен достичь и, наконец, какими личностными качествами он должен обладать. Эти вопросы помогут вам понять, так ли вам нужен специалист на постоянную работу или можно привлечь кого-нибудь на временную (тоже требует поиска, но иного). Кроме того, эти вопросы помогут сформулировать требования к специалисту (что должен уметь делать, какими навыками владеть, в какой области специализироваться) и понять сроки. Также работодатель должен знать, что вы можете предложить потенциальному кандидату: уровень оплаты труда, социальные гарантии и льготы, условия труда, определенный режим рабочего дня и т. д. Также необходимо оценить уровень подготовленности рабочего места, т. е. наличие как самого места, так и необходимого оборудования. Ответ на эти вопросы позволит вам дать информацию соискателям, отсеять тех, кого условия не устраивают еще на первоначальном этапе и тем самым сэкономит ваше время.
При выборе специалистов такого уровня обычно используют кадровые агентства или метод «невод и наживка», а в исключительных случаях даже «Охоту за головами». Метод определяется исходя из экономических возможностей фирмы, ее целей и задач, сроков набора сотрудников и т.д.
Сначала, необходимо определиться по каким критериям будет производиться отбор кадров:
1. По формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт, внешность, то есть по таким, которые можно определить сразу или которые могут быть подтверждены соответствующими документами и т.п.). Основной источник информации в этом случае – резюме или анкеты.
2. По формальным признакам и по личностным характеристикам.
Необходимо решить, насколько глубоко во втором случае будет проводиться анализ личностных качеств претендентов. Достаточно ли для этого развернутой беседы, или желательно использовать для этого методы психологической диагностики.
Подбор кадров намного облегчается если постепенно будет составляться, так называемый «психологический портрет» должности, т.е. качества личности, которые требуются для успешного выполнения их обязанностей. Для этого с помощью специальных методов психологического анализа профессиональной деятельности устанавливается, какие свойства личности являются:
1) нежелательными;
2) безразличными;
3) желательными;
4) необходимыми
для успешного выполнения данной работы. В число профессионально важных качеств, кроме знаний и навыков, могут входить практически любые характеристики человека: свойства восприятия и внимания, памяти, мышления и речи, эмоций и воли, навыки общения, отношение к себе и другим [5]
Процесс отбора проводится в два или три этапа:
- изучение резюме и/или анкеты претендента;
- собеседование с претендентом;
- если требуется – специальная диагностика личностных качеств.
При анализе резюме необходимо обратить внимание на грамотность, стиль изложения, аккуратность оформления документа. По нему, конечно, нельзя ничего узнать о характере кандидата, а об умении работать с бумагами и грамотно излагать свои мысли – можно.
Но не стоит слишком полагаться на письменные рекомендации. Во всяком случае, на первом этапе они не понадобятся, поскольку их надежность проблематична, а обилие бумаг только затруднит работу по предварительному отбору. Но во время собеседования нелишне спросить, кто из окружения кандидата мог бы дать оценку его деловых качеств, обратить внимание на то, кто эти люди (начальник, коллеги, друзья, члены семьи), записать их телефоны, а затем позвонить.
Далее, с теми, кто прошел по формальным признакам, проводится собеседование. Его основные цели:
- оценить внешний облик кандидата и особенности его поведения;
- дать предварительную оценку некоторым качествам претендента;
- познакомить в общих чертах с характером деятельности организации и особенностями предстоящей работы.
Собеседование обычно строится следующим образом. После краткого знакомства и установления психологического контакта между собеседниками (обычно 5-7минут) переходят к основной части. Она включает в себя две группы вопросов: фактические, в которых уточняются некоторые моменты биографии, занятия и обязанности на предыдущем месте работы. И вопросы, затрагивающие установки, отношения, предпочтения, ответы на которые раскрывают внутренний облик человека [6].
В беседе предпочтительнее использовать, так называемые открытые вопросы, которые не содержат в себе возможных вариантов ответов, как это бывает в некоторых анкетах. Открытые вопросы хороши тем, что они дают довольно обширную информацию об интеллектуальных способностях кандидата и его умении общаться. Сразу ли он понимает вопрос, как ведет себя в том случае, если вопрос не ясен. Дает ли развернутые ответы или ограничивается односложным ответом. Насколько грамотна и богата его речь, понятно ли излагает свои мысли. Как ведет себя в общении – пытается ли подчинить себе собеседника, доминировать над ним, занимает ли позицию подчинения или ведет себя как равный партнер.
Среди вопросов, задаваемых в ходе собеседования, едва ли не самыми важными являются вопросы на мотивацию. Они призваны прояснить, насколько человек стремится работать (и почему именно в данной организации) и что его, в основном, к этому побуждает: интерес, материальное вознаграждение, имидж фирмы, стремление к самореализации, желание быть среди людей или что-то еще. Сильное расхождение между ожиданиями и реальностью окончится тем, что человек будет плохо работать или вскоре покинет фирму [4].
Претендент чувствует себя в ситуации испытания, и вопросы «в лоб» вызовут социально желательные ответы, то есть те, которых, по мнению отвечающего, от него ждут, которые являются «правильными». Один из способов уменьшить вероятность таких ответов – задавать вопросы о событиях прошлого и о планах на будущее, которые кажутся менее опасными, но не менее информативными.
В заключении претенденту надо дать возможность задать интересующие его вопросы. Их направленность еще раз показывает, где лежат его основные мотивы, что для него в работе наиболее значимо. И наконец, следует предупредить где и в каком виде ему будет представлен результат собеседования.
По итогам собеседования составляется заключение, в котором отражаются все достоинства и недостатки претендента, выявленные в ходе собеседования, и делается вывод о том, представляет ли он интерес для организации или нет и направлять ли его на психологическое тестирование, если такой этап отбора предусмотрен.
Психологическое тестирование личностных особенностей обязательно должно проводится специалистом, имеющим подготовку в области психологии. Диагностике подвергаются разные стороны личности:
- эмоционально-волевая сфера;
- интеллектуальные особенности или уровень интеллектуального развития;
- особенности отношения к другим людям, поведение в коллективе;
- свойства характера, темперамента.
По итогам тестирования также составляется заключение, в котором дается оценка личности по всем этим параметрам. Обычно в заключении не дается прямого и категоричного вывода о пригодности-непригодности испытуемого к работе в конкретной должности, а прогнозируется какого рода трудности могут возникнуть у данного человека в процессе работы. Например, если претендент с трудом контролирует свои эмоциональные реакции, а ему предстоим работать с клиентами, то опасность возникновения конфликтных ситуаций достаточно велика [8].
Окончательное решение о приеме или отсеве кандидата должно выноситься по всей совокупности результатов. Можно, конечно «закрыть глаза» на негативные черты кандидата, если он обладает высокой мотивацией, или имеющийся у него опыт достаточно уникален среди претендентов. В ряде случаев это бывает совершенно оправдано, поскольку некоторые нежелательные личностные особенности и формы поведения могут быть скорректированы путем целенаправленной работы с человеком. И в тоже время, даже самый замечательный специалист с прекрасным характером, может не ужиться в коллективе, который, как и человек, имеет свое неповторимое лицо, привычки, традиции.