- •Введение
- •1. История развития науки о персонале
- •Анализ концепций управления персоналом
- •1.2. Эволюция развития науки о человеческих ресурсах
- •Управление человеческими ресурсами (опыт России)
- •Контрольные вопросы по теме 1
- •2. Система работы с персоналом организации
- •2.1. Сущность управления персоналом
- •2.2. Понятие системы управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •2.3. Цели и функции системы управления персоналом
- •2.4. Организационная структура системы управления персоналом
- •2.5. Эффективность системы управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 2
- •3. Кадровое планирование в организации
- •3.1. Формирование кадровой политики
- •3.2. Стратегия управления персоналом
- •3.3. Направления планирования персонала организации
- •3.4. Понятие и этапы кадрового планирования
- •Контрольные вопросы по теме 3
- •4. Набор и отбор персонала
- •4.1. Сущность и особенности набора персонала
- •Обеспечение персоналом
- •4.2. Отбор персонала в организации
- •Если договор не оформлен
- •Если договор не оформлен
- •Договор
- •Договор
- •Контрольные вопросы по теме 4
- •5. Профориентация и трудовая адаптация персонала
- •5.1. Понятие, цели и виды адаптации персонала
- •Виды адаптации
- •5.2. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»
- •5.3. Организация эффективного управления адаптацией
- •Функции и направления деятельности подразделений по управлению профориентацией и адаптацией персонала:
- •5.4. Характеристика программ адаптации персонала
- •5.5. Оценка состояния работы по адаптации персонала
- •Контрольные вопросы по теме 5
- •6. Организация обучения персонала
- •6.1. Необходимость и цели обучения персонала
- •6.2. Виды и методы обучения персонала
- •6.3. Подготовка рабочих кадров
- •6.4. Переподготовка кадров
- •6.5. Повышение квалификации персонала
- •Контрольные вопросы по теме 6
- •7. Планирование деловой карьеры
- •7.1. Понятие, классификация и этапы деловой карьеры
- •Этапы карьеры
- •7.2. Выбор карьеры
- •Типология личностей Дж. Голланда
- •7.3. Управление деловой карьерой
- •Мероприятия по планированию карьеры
- •7. 4. Система служебно-профессионального продвижения
- •7.5. Формирование кадрового резерва
- •Контрольные вопросы по теме 7
- •8. Деловая оценка персонала
- •8.1. Понятие и виды деловой оценки персонала
- •8.2. Показатели деловой оценки персонала
- •8.3. Методы деловой оценки персонала
- •Контрольные вопросы по теме 8
- •9. Организация процесса оценки системы управления персоналом
- •9.1. Сущность аудита управления персоналом
- •9.2. Процесс проведения аудита системы управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 9
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Оглавление
- •Подписано к изданию 28.03.2013
- •394026 Воронеж, Московский просп., 14
Работодатель
обязан выдать работнику (по его
требованию) заверенную копию приказа
ПО ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА
Трудовой
договор, не оформленный в письменной
форме, считается заключенным со дня,
когда работник приступил с ведома
работодателя к работе. Работодатель
обязан оформить письменный договор не
позднее трех рабочих дней с начала
работы.
Если работник не
приступил к работе в день начала работы,
то работодатель имеет право аннулировать
трудовой договор. Аннулированный
трудовой договор считается незаключенным.Если договор не оформлен
ОФРМЛЕНИЕ ПРИЕМА
Прием на
работу оформляется приказом работодателя,
изданном на основании заключенного
трудового договора, и объявляется
работнику в трехдневный срок со дня
фактического начала работы
Получение работником
экземпляра трудового договора должно
подтверждаться подписью работника на
экземпляре трудового договора, хранящемся
у работодателя.
ПО ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА Работодатель
обязан оплатить больничный со дня
заключения договора до дня его
аннулирования.
ПО
ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА Работодатель
обязан выдать работнику (по его
требованию) заверенную копию приказа
Если договор не оформлен
Трудовой договор, не оформленный в
письменной форме, считается заключенным
со дня, когда работник приступил с
ведома работодателя к работе. Работодатель
обязан оформить письменный договор не
позднее трех рабочих дней с начала
работы.
Рис. 4.5. Порядок оформления трудового договора
Договор
Договор
с
лицами, поступающими на работу к
работодателям - субъектам малого
предпринимательства, численность
работников которых не превышает 35 чел
(в сфере розничной торговли и бытового
обслуживания – 20 чел.); с
поступающими на работу пенсионерами
по возрасту; с
лицами, поступающими на работу в
организации, расположенные в районах
крайнего севера, и приравненных к ним
местностях, если это связано с переездом
к месту работы; для
проведения неотложных работ по
предотвращению катастроф, аварий и
других чрезвычайных обстоятельств; с
лицами, избранными по конкурсу на
замещение соответствующей должности; с
творческими работниками средств
массовой информации, и т.п.; с
руководителями, заместителями
руководителей и главными бухгалтерами
организаций, независимо от их
организационно-правовых форм и форм
собственности; с
лицами, обучающимися по очной форме
обучения; с
лицами, поступающими на работу по
совместительству
на
время исполнения обязанностей
отсутствующего работника, за которым
сохраняется место работы; на
время выполнения временных (до двух
месяцев) работ; для
выполнения сезонных работ; с
лицами, направляемыми на работу за
границу; для
проведения работ, выходящих за рамки
обычной деятельности работодателя
(реконструкция, монтажная, пуско-наладочная
и другая); с
лицами, поступающими на работу в
организации, созданными на заведомо
определенный период; для
выполнения работ, непосредственно
связанных со стажировкой и профессиональным
обучением работника; в
случаях избрания на определенный срок
на выбранную должность; с
лицами, направленными органами службы
занятости населения на работы временного
характера и общественные работы; с
гражданами, направленными для прохождения
альтернативной гражданской службы.
ДА
НЕТ
НЕТ
ДА
Рис. 4.6. Особенности заключения трудового договора
Трудовой договор предполагает значительную самостоятельность в определении его условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда и т.д.). Независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия работодатель должен обеспечить гарантированный по закону минимальный размер оплаты труда, условий труда и меры социальной защиты работника.
Контракт в форме внутрихозяйственного договора заключается между администрацией предприятия и группой работников или между группами работников, подразделений того же предприятия между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер.