- •1 Урок из 3
- •Как сформировать кадровую службу, чтобы она справлялась с требованиями топ-менеджмента
- •Что ждут от отдела кадров топ-менеджеры
- •Основные функции отдела кадров
- •Дополнительные функции отдела кадров, которые могут стать основными
- •Самое важное
- •Как через электронный документооборот упростить работу
- •Как перейти на электронный документооборот
- •Какие документы переходят на электронный документооборот
- •Как определить, эдо вам на пользу или нет
- •Как внедрить эдо
- •Через какие площадки электронно взаимодействовать
- •Как контролировать работу сотрудников удаленно
- •Как получить подпись
- •Какие подписи подходят для кадровых документов
- •Какие документы понадобятся, чтобы регламентировать работу отдела кадров
- •1 Урок из 2 Как составить положение об отделе кадров, чтобы потом не навязали чужую работу
- •Самое важное
- •2 Урок из 2 Как сделать должностную инструкцию полезной
- •Самое важное
- •Адаптация и мотивация: как повысить эффективность работы отдела кадров
- •Как адаптировать новичка к работе в вашем отделе
- •Направления адаптации
- •Форматы адаптации
- •Основные этапы адаптации сотрудников и роли участников
- •Формализация процедуры адаптации: положение и программа
- •Особенности адаптации разных типов сотрудников
- •Самое важное
- •Как понять, что новичок адаптировался и что делать, если этого не случилось
- •Возможные проблемы на этапе адаптации
- •Критерии оценки эффективности адаптации
- •Типичные ошибки адаптации
- •Самое важное
- •Повышение результативности: какие современные способы есть
- •Самое важное
- •Какие методы помогут оценить работу персонала
- •Аттестация, как метод оценки
- •Оценка персонала методом 360
- •Метод Ассесмент-центр
- •Самое важное
- •Сотрудников
- •Какие причины раздувают конфликт
- •Самое важное
- •Сотрудников
- •Как определить тип конфликта и зачем это надо
- •Самое важное
- •Сотрудников
- •Как ведут себя сотрудники в конфликте: типовые стратегии
- •Самое важное
- •Сотрудников
- •Как примирить сотрудников отдела
- •Самое важное
Оценка персонала методом 360
Метод 360 основан на оценке навыков, знаний и личностных качеств сотрудника его коллегами, непосредственными руководителями, подчиненными, — словом, теми, с кем он непосредственно взаимодействует в профессиональной среде. Этот метод рекомендуют применять для целей:
развития сотрудников;
текущей оценки деятельности;
подбора сотрудников для работы над сложными проектами;
выявления конфликтных ситуаций;
проверки адекватности самооценки человека.
Что же подразумевается под оценкой методом 360? Предполагается, что в отношении сотрудника будет раздаваться опросник, в котором будут заданы вопросы о качестве работы этого сотрудника, о личностных особенностях. Раздать опросник следует руководителю, коллегам, работником других отделов и самому работнику.
Главный принцип этого метода - анонимность. Только так работники буду честно выставлять в отношении друг друга баллы.
Вопросы для опросника вы можете разработать самостоятельно, в зависимости от того, какие цели вы преследуете, когда проводите оценку. В качестве образца можете взять нашу анкету.
Метод Ассесмент-центр
Ассессмент-центр — комплексный способ диагностики сотрудника, его успешности в профессиональной деятельности. В ходе процедуры анализируют поведение человека в смоделированных ситуациях, а также то, насколько быстро он умеет думать в непредвиденных ситуациях с учетом своих личностных и профессиональных навыков.
Ассессмент помогает:
отбирать достойных работников для ротации, или в кадровый резерв;
грамотно обновлять управленческую команду;
составлять программы индивидуального развития, профессиональной ориентации;
определять направления совместного развития;
развивать сотрудников в ходе решения кейсов и выполнения заданий;
облегчить профессиональную адаптацию.
Особенность этого метода в том, что он не оценивает прошлые заслуги, а проверяет умение работника справляться с изменившимися условиями.
Для всестороннего изучения специалиста используют разные типы заданий: кейсы, ролевые игры, тестирование, участие в дискуссиях, интервьюирование, решение задач. Не обязательно применять все варианты сразу. Сочетайте теоретические вопросы с практическими заданиями. В таблице рассказали, какие методы можно использовать при Ассесмент-центре.
Методы Ассесмент-центра
Как провести ассессмент |
Примеры заданий |
Интервью с экспертом |
На нем задавайте вопросы общего характера, уточняйте информацию, которую получили ранее |
Тесты |
Используйте психологические, профессиональные и общие методики |
Краткая презентация |
Попросите участника рассказать о себе, привести примеры из жизни |
Деловая игра |
Разыграйте бизнес-ситуацию, расскажите суть проблемы и попросите человека найти решение |
Биографическое анкетирование |
В устной или письменной форме соберите биографические данные |
Описание профессиональных достижений |
Предложите работнику привести примеры, когда он достиг успеха, справился с очень сложным заданием |
Индивидуальный анализ ситуаций |
Пусть участник выберет стратегию и тактику действий в конкретной ситуации |
Экспертное наблюдение |
Понаблюдайте, как человек работает, общается с коллегами, оппонентами |