Социология управления учебное пособие

Управление в социально-экономических системах

альная обеспеченность» и «интересная работа»занимают соответственно шестую и седьмую позицию в структуре терминальных ценностей у мужчин-предпринимателей.

У женщин-предпринимателей наблюдается другая картина диспозиции значимых жизненных ценностей: первую позицию в иерархии терминальных ценностей у женщин занимает счастливая семейная жизнь, вторую — здоровье, третью позицию женщины отдают ценности «любовь». Ценность «интересная работа» является для женщин более важной, нежели для мужчин (5-я позиция), и опережает такие ценности, как уверенность в себе (6-я позиция) и свобода (7-я позиция). Женщины, в отличие от мужчин, более материальны и отводят такой ценности, как материально-обеспеченная жизнь, четвертую позицию, тогда как у мужчин эта позиция занимает шестое место. Весьма интересно, что у предпринимателей до 30 лет такая ценность, как продуктивная жизнь (6-я позиция), почти в два раза выше по своей значимости, нежели у предпринимателей в возрасте свыше 30 лет (11-я позиция).

Иерархия инструментальных ценностей (личностных черт, которыми должен обладать человек) в порядке убывания значимости имеет следующий вид.

Женщины		Мужчины
Ответственность	1-я позиция	Независимость	1-я позиция
Честность	2-я позиция	Образованность	2-я позиция
Образованность	3-я позиция	Ответственность	3-я позиция
Независимость	4-я позиция	Честность	4-я позиция
Воспитанность		Самоконтроль
	5-я позиция		5-я позиция

Анализ инструментальных ценностей, характерных для мужчин-предпринимателей и женщин-предпринимателей, показал, что у женщин этическое сознание и этические ценности выражены более рельефно, нежели у мужчин.

Мужчины стремятся к наращиванию личностного потенциала, в то время как женщины ориентированы на этические ценности: честность и ответственность занимают высокие позиции в системе инструментальных ценностей личности женщи-

31

Глава 1

ны-предпринимателя. Для мужчин важными ценностями в предпринимательской деятельности оказались материальный успех, высокий уровень жизни (1-я позиция), благополучие родных (2-я позиция) и независимость (3-я позиция). У женщин эти ценности в свободном изложении по мере убывания значимости имеют следующий вид: материальный успех, высокий уровень жизни, возможность реализовать свои способности и занять достойное место в жизни.

Данные исследования констатируют, что при достижении своих целей в бизнесе как мужчины, так и женщины опираются не только на внутренние личностные возможности, такие как трудолюбие, независимость, уровень образования, но и на внешние средства, такие как связи и стечение обстоятельств. Мужчины считают весьма важным для достижения целей такое качество, как решительность. Женщины, в свою очередь, остаются верны себе, особо выделяя при ответах такое качество, как собственная трудовая активность.

Еще Томас Мор в эпоху Возрождения, рассматривая проблему отношения полов, писал о равенстве способностей мужчины и женщины к разным занятиям и обучению, а также их лидерских возможностей. Но, как метко сказал Сирил Норткот Паркинсон, «теория равноправия практически неприменима. Реформаторы могут добиться поголовного искоренения джентльменов, однако женщина по-прежнему хочет, чтобы с ней обращались, как с леди», и специалисты в области управления, обдумывая методы воздействия на личность, способы мотивации поведения, обязаны учитывать этот важнейший фактор — особенности интеллекта и психики мужчин и женщин20.

Например, при формировании групп с учетом гендерных отличий психологи рекомендуют следующий состав: 50 % женщин на 50 % мужчин, 70 % на 30 % и др. в зависимости от специфики работ.

Женщины, говоря отвлеченно, имеют равные с нами права, но в их интересах не пользоваться этими правами.

Талейран

20 Аксперов И. Г.,Масликова Ж. В. Психологияпредпринимательства. С. 403.

32

Управление в социально-экономических системах

Контрольные вопросы

1.Что такое социальная группа? Какие условия способствуют формированию социальных групп?

2.Охарактеризуйте организацию как социальную сис-

тему.

3.Какие виды групп могут иметь место в организации?

4.Какие отличительные признаки присущи малым

группам?

5.Чем характеризуется референтная группа?

6.Какие гендерные различия необходимо учитывать в управлении социальной организацией?

Дополнительный иллюстративный материал к главе 1 представлен в разделе «Схематический материал к темам» (см. схемы 1—6).

33

ГЛАВА 2

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Культура — мать порядка.

А. Костенко

Культура в узком смысле — это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций.

В конце 70-х—начале 80-х гг. XX в. менеджеры, исследователи и консультанты обнаружили, что прежние концепции менеджмента имеют существенные практические ограничения, так как не учитывают многие культурные аспекты. В поисках нового пути к успешности предприятия они выявили особый феномен, существующий в организациях, — организационную культуру, которую необходимо учитывать в работе компаний21.

2.1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

КАК ПРИЗНАК ОРГАНИЗАЦИИ

Опаздывающий работник не преуспеет там, где главным показателем работы является отсидка.

М. Веллер

Стечением времени внимание исследователей сместилось

кболее измеряемым аспектам организационной культуры, таким как уровень делегирования полномочий и дистанция власти в той или иной национальной среде, вовлеченность индивидов в принятие решений. Возросший интерес к исследованиям корпоративной культуры способствовал публикации в начале 80-х гг.

21 Добреньков В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. Социология менеджмента. М.: Академический проект, 2011. 278 с.

34

Организационная культура

XX в. ряда монографий по данной теме. Именно тогда вышли

работы теперь уже	классиков	корпоративной	культуры
Г. Хофстида, В. Оучи,	Э. Шейна,	Г. Питерса, В.	Уотермана,

Т. Дила, А. Кеннеди. В этих работах подчеркивалась актуальность проблематики и необходимость изучения неосязаемых элементов корпоративной культуры. В дальнейших исследованиях все большее внимание уделялось влиянию культуры на деятельность организации и тому, каким образом происходит создание, сохранение и изменение культуры компании. При этом организационная культура все реже рассматривалась как естественный, независимо проявляющийся феномен и все чаще воспринималась как управляемый и изменяемый актив и фактор конкурентного преимущества.

Г. Хофстид, один из родоначальников теоретических изысканий в сфере анализа корпоративной культуры, дал следующую интерпретацию культуры: «Культура состоит в образцовых способах мышления, восприятия и реакции, принимающихся и передающихся главным образом с помощью символов, составляющих отличительные достижения групп людей, включая их воплощения и артефакты; основная суть культуры состоит из традиционных (т. е. исторически извлеченных и отобранных) идей и особенно связанных с ними ценностей»22.

Один из наиболее известных специалистов современной теории культуры организации Э. Шейн в своем основном труде «Организационная культура и лидерство» (2002 г.) дает следующее формальное определение культуры: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Современными исследователями данное определение воспринимается как оптимальное23.

22 Цит. по: Маршев В. И. История управленческой мысли. М.: ИНФРА-М,

2005. С. 332.

23 Там же. С. 332.

35

Глава 2

Очевидно, что организационная культура является одним из признаков организации, имеющим большое значение для эффективной деятельности предприятия.

Организационная культура представляет собой специ-

фическую совокупность норм, убеждений, верований, мифов, ритуалов, санкций, ожиданий, привычек, которые предопределяют поведение работников и индивидуальные методы мотивации.

Под оргкультурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, ожиданий, символов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем (рис. 1).

Характеристики организационной культуры

Наблюдаемые регулярные формы поведения

(общий язык, терминология, ритуалы, к которым должны прибегать работники для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения)

Доминирующие ценности

(высокое качество продукции и производительность, редкие прогулы, креативность в работе и др.)

Правила

(жесткие нормы поведения в организации, выполняемые вновь принятыми на работу сотрудниками с целью становления полноправными ее членами)

Нормы

(существующие стандарты поведения, определяющие отношение к работе; во многих организациях их сводят к формуле: «не надо работать слишком много или слишком мало»)

Философия

(политика, отражающая убеждения о том, как следует общаться с сотрудниками и клиентами компании)

Организационный климат

(общее ощущение, создаваемое организацией, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения по отношению к клиентам и другим лицам)

Рис. 1. Основные параметры организационной культуры

36

Организационная культура

Известно, что организации различаются атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями, и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства и т. д. В этом смысле культура завода отличается от культуры банка и культуры торговой фирмы.

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.

Исследовать оргкультуру возможно, хотя и непросто. О пользе определения культуры организации говорит тот факт, что люди могут лучше уживаться в организации или даже предсказывать поведение ее членов, если они понимают ее культуру, ведь каждая организация представляет собой уникальное социокультурное образование, социальный феномен, который живет по собственным уникальным внутренним закономерностям. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

В развитых формах основой оргкультуры становятся этические кодексы поведения, которые оказываются ее своеобразной философией, отвечающей на вопрос, что является для нее самым важным и почему. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стилю, мотивационным принципам, информационным ориентирам, порядку разрешения конфликтов), упоря-

дочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным.

Культура организации содержит как субъективные (веро-

вания, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с

37

Глава 2

историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения), так и объективные элементы (символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.).

Внешними силами, воздействующими на организационную культуру, являются социальное и деловое окружение, на- ционально-государственный и этнический факторы24.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения. К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, трудовая инициатива и профессиональная этика и пр.

Исследования в западных фирмах выявили, что сегодня все меньшее значение имеют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее — коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу. Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя (рис. 2): а) выявление, формирование и культивирование ценностей, соответствующих страте-

24 Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2001. 45 с.

38

Организационная культура

гии и внутрифирменной организационной культуре; б) разделение их персоналом, призванным реализовать выбранную стратегию, распространение управления ценностями на внешнюю и внутреннюю среды организации.

Рис. 2. Процесс формирования и модель корпоративных ценностей организации

Значительные преимущества менеджмент получает при учете общих организационных ценностей в управлении персоналом, культивирование и применение которых способствует интеграции всех групп сотрудников на основе приверженности стратегии, привычных правил и норм поведения, схожих ожиданий, жизненных принципов в конкретной организации.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Огромное влияние на повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям имеет сознание членов организации, называемое менталитетом. Это

39

Глава 2

образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют, снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

Обряд — это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Еще элементом организационной культуры являются лозунги, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Традиции — ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Традиции бывают как позитивными, так и негативными.

Оргкультура может быть осмыслена руководством фирмы через преодоление внутренних противоречий, которые достигают пика в конфликтных отношениях. В этом случае становится ясно, от чего необходимо уйти и к чему прийти, но возникает вопрос, как это лучше сделать. Ведь конфликт может оказаться катализа-

40