- •«Потребность в персонале отдела продаж»
- •Функциональное и ситуационное планирование персонала
- •5.1.2. Сегментный подход в планировании персонала
- •5.1.3. План-прогноз состава персонала
- •5.2. Планы гибкости и кадровых изменений
- •5.2.1. Содержание и назначение плана гибкости форм найма
- •5.2.2. Современные формы найма и их использование в
- •5.3.1. План привлечения персонала
- •5.3.2. Планирование персонал-маркетинга
- •5.3.2.1. Маркетинг персонала как инструмент привлечения и
- •5.3.2.2. Рекомендации по планированию
- •5.4. Важнейшие функционально – ситуационные
- •5.4.1. Планы использования, обучения и развития персонала
- •5.4.2. План карьерного роста
- •5.4.3. План расходов на персонал
- •5.2. Оперативный план работы с персоналом
- •5.2.1. Структура оперативного плана работы с персоналом
- •5.2.2. Содержание оперативного плана работы с персоналом
- •5.4.5. Общая модель бизнес-плана по персоналу
«Потребность в персонале отдела продаж»
Используя материалы «Планирование состава персонала как основа кадрового планирования», проанализируйте следующую ситуацию.
Руководитель отдела продаж корпоративного университета компании, занимающегося реализацией компьютерных программ дистантного обучения, только что получил прогноз объема продаж на следующий год, согласно которому реализация должна увеличиться на 20% (в постоянных ценах) и составить 48 млн. руб. Увеличение реализации ожидается за счет десятипроцентного расширения существующего направления – продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам организаций, а также за счет реализации программ, созданных для свободного рынка.
В отделе продаж корпоративного университета работают 10 коммерческих агентов, 5 ассистентов и один секретарь. Каждый агент осуществляет продажи в закрепленных за ним регионах, ассистент оказывает техническую поддержку двум агентам, секретарь отвечает на телефонные звонки, ведет общую корреспонденцию и т.д. Все агенты имеют высшее образование, однако не являются специалистами в области дистантного обучения.
За текущий год объем реализации компьютерных программ дистантного обучения вырос на 40%, а численность сотрудников отдела продаж увеличилась на 4 агента и 2 ассистента.
Задание
Определите потребности отдела продаж в человеческих ресурсах на следующий год на основе различных методов планирования потребности в персонале.
Какие методы планирования потребности в персонале могут быть использованы? Какие из них определяют потребность в персонале более точно? Попытайтесь применить все основные методы планирования потребности в персонале.
Какие из методов определения потребности в персонале применяются в известной вам организации?
Функциональное и ситуационное планирование персонала
Функциональные планы и их соотнесение соотносятся стратегические, функциональные и ситуационные планы наличие у компаний тех или иных кадровых планов?
Как использовать сегментный подход в планировании персонала?
Планы гибкости и кадровых изменений и методика их разработки.
Что такое маркетинг персонала? Чем он отличается от маркетинга продуктов и услуг? В чем отличия внешнего и внутреннего маркетинга персонала?
Как разрабатываются планы привлечения персонала и персонал-маркетинга, их соотношение?
Каковы важнейшие функционально-ситуационные планы и как они разрабатываются?
Оперативный план работы с персоналом, его основные разделы методика разработки
План карьерного роста, методика его разработки
Почему некоторые виды планов используют не все компании? Какие виды кадровых планов имеются в известных вам компаниях (практика, место работы родственников) и других организациях?
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПЛАНОВ.
СЕГМЕНТНЫЙ ПОДХОД КАК ИНСТРУМЕНТ
ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
5.1.2. Сегментный подход в планировании персонала
Применительно к планированию персоналу суть сегментного подхода к персоналу состоит в делении всех сотрудников компании на три-четыре группы – сегмента в зависимости от их ценности для организации и в учете при планировании особенностей и ценности каждого из сегментов.
Сегментный подход дает наибольший эффект при планировании системы компенсации труда, в том числе определении политики социальных льгот и привилегий. На его основе целесообразно строить систему развития персонала и прежде всего, резерв руководителей, а также планы по изменению состава персонала и его привлечению.
Этот подход отражает стратегию компании – соответствие стратегическим целям является одним из важнейших критериев при разделении сегментов и установлении их субординации.
Деление на сегменты довольно условно и во многом зависит от специфики компании и ее стратегии. Достаточно типична следующая сегментация персонала.
Первый сегмент составляет ключевой персонал – сотрудники, которые представляют наибольшую ценность для компании, вносят больший вклад в ее успех.
Второй сегмент образуют руководители низшего (отчасти и среднего) звена, а также перспективные высококвалифицированные специалисты, занимающие в компании достаточно значимые позиции.
Третий сегмент составляют профессионалы Обычно это квалифицированные работники массовых профессий.
В четвертый сегмент входит вспомогательный персонал, вклад которого в создаваемую ценность довольно низок.
Иногда специалистов особо ценной квалификации включают в отдельный сегмент экспертов.