Что такое менеджмент персонала (человеческих ресурсов)

Слово «менеджмент» пришло к нам из английского языка (management), где изначально означало «искусство объезжать (держать в руках) лошадей». В свою очередь, оно восходило к лат. manus (рука). Сегодня смысл этого понятия трансформировался и буквально может быть переведен на русский язык термином «руководство».

Жизнь менеджменту дала промышленная революция XVIII- XIX вв., образование крупных предприятий с тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить разросшимся хозяйством и вынуждены были нанимать профессиональных управляющих - менеджеров.

Это было вполне естественно. Ведь собственники фирм были прежде всего предпринимателями. В их задачу входило создание фирм, определение основных направлений их деятельности и развития, обеспечение необходимыми ресурсами. Для этого нужны были особые свойства характера: активность, смелость, напористость, изобретательность, творческий подход, независимость и т. п. Однако для повседневной работы по управлению действующим предприятием они не годились. Здесь требовалось иное, что у самых талантливых предпринимателей обычно отсутствовало,  методичность, пунктуальность, аккуратность, исполнительность, общительность, высокая личная дисциплина. Именно такими чертами и обладают, в отличие от предпринимателей, менеджеры. Их группы получили название «менеджмент» («руководство»).

Таким образом, под менеджментом понимают как деятельность по управлению, так и лиц, которые ее осуществляют. Эта же ситуация имеет место и в русском языке относительно термина «руководство». Им обозначают и процесс управления, и тех, кого принято называть начальством.

Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить несколько видов менеджмента, в ряду которых находится и менеджмент (управление) персоналом (человеческими ресурсами). Считавшийся прежде второстепенным делом, он выдвинулся сегодня на первый план и превратился в одну из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и направлений.

Сегодня его условно можно разбить на три блока.

Во-первых, блок управления персоналом (человеческими ресурсами). Он включает планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценку кандидатов на должность, осуществление профессиональной адаптации, разработку соответствующих методик, программ, организацию обучения и повышения квалификации, развитие профессионального опыта и способностей, оценку трудовой деятельности, подготовку руководящих кадров, осуществление внутренних перемещений сотрудников и увольнение.

Во-вторых, блок социального управления. Он заключается в создании необходимых условий труда и отдыха сотрудников, обеспечении равных возможностей занятости, формировании здорового морально психологического климата, чувства удовлетворенности организацией и приверженности к ней, стимулировании творческой активности, организации тарифных переговоров, налаживании социально го партнерства.

В-третьих, блок создания нормативов в области труда, заработной платы, социального обслуживания, разработки положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ, правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам, должностных инструкций и проч.

Сущность любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях, т. е. задачах, которые управление персоналом призвано решать. Здесь с точки зрения содержания можно выделить следующие основные функции: планирование, организация, распорядительство, координация, мотивация, контроль, информирование, развитие.

Функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении и увольнении персонала, его развитии и обучении.

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в политике, планах, программах и т. п.,  организационная функция. В ее рамках осуществляется поиск, на бор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации персонала, а также обеспечение необходимой документацией.

Функция распорядительства состоит в доведении поставленных целей до исполнителей.

Достижение целей организации осуществляется посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя была успешной, ее надо координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками. В подобной координации, или регулировании, суть четвертой функции управления персоналом. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.

Любая работа будет с должным качеством и минимальными затратами выполняться, если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция управления персоналом  мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, их закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.

Результаты деятельности в кадровой сфере необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции. Ее элементом является учет, т. е. сбор, обработка, анализ и хранение ин формации о кадрах; определение минимально необходимого ее объема.

Контроль как таковой призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. Безусловно, по его результатам следуют поощрения или наказания исполнителей, однако это не является главным.

Кадровый контроль направлен на определение соответствия состава и структуры персонала реальным потребностям в нем, выявления причин высокой его текучести, правильности оформления соответствующей документации и проч.

Роль информационной функции предопределяется тем, что сведения о персонале являются предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя начинается с их сбора, обработки, анализа. В задачу входит также создание и пополнение базы данных о персонале, определение объема необходимых сведений о нем; предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме.