2)Особенности подбора и приема персонала в Японии.

Наиболее распространенными методами при оценке персонала в японских корпорациях являются следующие.

1. Изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают:

• семейные отношения;

• характер образования;

• физическое развитие;

• главные потребности и интересы;

• особенности интеллекта;

• общительность.

2. Данные личного дела, которое представляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития личности работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

3. Экспертные оценки с целью определения способностей и личностных качеств менеджера или кандидата на выдвижение. Они проводятся на основе обработки специальных анкет, которые заполняют на оцениваемого вышестоящие руководители, подчиненные и он сам (трехсторонняя оценка кадров). Обычно форма-анкета содержит такие данные:

• способности (выявление профессиональных качеств, необходимых для выполнения главных функций управления: способности принимать решения, планировать, организовывать людей, контролировать деятельность подчиненных);

• опыт работы (соответствие или несоответствие занимаемой должности; качество профессиональной деятельности; устремленность в будущее, план должностного продвижения);

• развитие (для оценки черт характера и их совершенствования).

В анкете приводится 24 черты характера: упорство, оптимистичность, грубость, скрытность, болтливость, исполнительность и т. д.

4. Выполнение письменных заданий: разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада и др. Испытуемый либо сдает выполненное задание комиссии экспертов для последующей проверки, либо сразу после написания работы докладывает о ней экзаменаторам.

5. Устные экзамены, которые обычно имеют форму собеседований, интервью, групповых дискуссий. Как правило, их темами служат производственные проблемы, типичные для должности, которую занимает испытуемый.

3)Схема проведения работы по отбору и приему персонала в Европейских странах.

4)Особенность схем адаптации нового персонала в различных странах.

5)Организация оценки персонала в Европейских странах.

25.1 Основные принципы

Участие Великобритании в Европейском союзе серьезно повлияло на традиционную практику управления персоналом, в частности, стал возможным непосредственный набор персонала среди граждан других стран, возникли новые требования к обучению персонала, изменилась практика увольнений по сокращению штатов, а также стало обязательным участие персонала компании в принятии управленческих решений.

Законодательство Европейского союза в области управления персоналом имеет приоритет перед национальным законодательством Великобритании и выступает в трех формах: устава, директив и определений.

а) Устав представляет собой свод точно сформулированных законов, которые немедленно и равно применимы во всех государствах — членах ЕС.

б) Директивы — это эдикты, которые устанавливают требуемый результат (например, система эквивалентной оплаты труда мужчинам и женщинам-работникам), но разрешает каждой стране ЕС по своему усмотрению вводить законодательство, которое обеспечивает достижение этого результата.

в) Определения — это решения Европейского суда по делам, имеющим принципиальное значения для разрешения ряда аналогичных дел, они имеют такую же законодательную силу, что и устав.

Помимо этого издаются также проекты директив, представляющие собой предложения Европейской комиссии, в целом принятые большинством государств — участников ЕС, но не принятые окончательно вследствие возражений со стороны одного или нескольких участников союза.

25.2 Набор иностранного персонала

Основным последствием введения единого рынка является предоставление каждому гражданину Европейского союза возможности свободного переезда с целью трудоустройства в любую страну в составе ЕС. В стране своего трудоустройства они подпадают под законодательство о безработице, а также имеют право доступа к государственному жилью и образованию своих детей на равных условиях с местными работниками. Ничем не ограниченная мобильность рабочей силы в рамках ЕС дает возможность набирать персонал в других странах ЕС, особенно работников, обладающих специальностями и квалификацией, дефицитными в данной стране. Такое положение приводит к следующим последствиям.

а) Работникам, занятым управлением персоналом, требуются знания практики набора персонала, принятой в разных странах ЕС; они должны иметь представление о:

- средствах европейской рекламы вакансий, которая может охватить иностранных рабочих в пределах ЕС, обладающих тре­буемой квалификацией;

- уровнях оплаты труда и условиях найма, необходимых для привлечения высококвалифицированных претендентов с континента (т.е. из Европы по отношению к Великобритании);

- образовательном уровне и образовательной квалификации в зарубежных странах ЕС.

б) Должны существовать возможности обучения персонала на курсах, действующих в других странах ЕС, что особенно касается курсов по изучению европейской практики ведения бизнеса, организации транспортной системы и системы распределения в рамках ЕС, ведению переговоров и организации конкурсных процедур в разных странах ЕС и т.д.

в) Работа агентств по трудоустройству должна проводиться в масштабе всего Европейского союза.