3 Структура курсового проекта
Курсовой проект должен представлять собой законченную разработку на заданную тему, написанную лично студентом под руководством преподавателя, свидетельствующую об умении студента работать с литературой, обобщать и анализировать фактический материал, используя теоретические знания и практические навыки, полученные при освоении профессиональной образовательной программы.
Курсовой проект может основываться на обобщении выполненных выпускником курсовых работ и иметь практическую направленность. Рекомендуемый объём работы – 30 - 50 страниц печатного текста без приложений.
Таблица 1- Структура курсового проекта
|
№ п/п |
Наименование раздела курсового проекта |
Кол-во станиц |
|
|
Введение |
1 |
|
1 |
ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ |
14-20 |
|
1.1 1.1.1 1.1.2 1.1.3
1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 |
Анализ внутренней среды организации Цели, задачи, правовая форма организации. Основные виды деятельности Основные технико-экономические показатели деятельности
Характеристика проблемной ситуации Диагностика системы управления персоналом Характеристика персонала Выводы и постановка проблемы |
5-8 1-2 2-3 2-3
9-12 4-5 4-5 1-2 |
|
2 |
ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ |
16-23 |
|
2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3
2.2 2.2.1 2.2.2
|
Анализ состояния проблемы в области управления персоналом SWOT – анализ COPS –анализ ( разделы 2.1.1 и 2.1.2) делаются по желанию студентов Характеристика факторов, влияющих на проблему
Определение путей решения анализируемой проблемы Анализ способов решения проблемы Разработка рекомендаций по решению проблемы |
7-10 4-5 2-3 1-2
9-13 2-3 5-10 |
|
|
Заключение Список используемых литературных источников Приложения |
1-2 1-2 |
|
|
ИТОГО |
33-48 |
4 Содержание курсового проекта
Курсовой проект должен быть написан логически последовательно, грамотным литературным языком.
При написании курсового проекта используется научный стиль изложения, отличающийся использованием специальной терминологии, строгостью и деловитостью. Следует помнить, что материал должен излагаться обобщенно и кратко, без подробного пересказа отдельных первоисточников. Нужно помнить, что выделяют те аспекты, которые представляют интерес и взаимосвязаны с задачей выпускной квалификационной работы.
Еще одно неписаное правило: в работе не следует употреблять местоимение «я»: «я наблюдал», «я считаю», «по моему мнению» и т.п. Лучше всего использовать выражения в безличной форме: «изучение экономического опыта свидетельствует о том, что...», «на основе выполненного анализа можно утверждать...», «проведенный анализ подтвердил...» и т.п.Изложение можно вести от третьего лица в неопределенно-личном значении («Нами установлено...») либо использовать безличные конструкции(«На втором этапе исследуются следующие методы…», «Разработана новая методика расчета...», «Проведенное исследование позволило доказать...» и т.п.).
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цели и задачи, определяются объект и предмет исследования, характеризуется практическая значимость курсового проекта.
В первой части проводится характеристика объекта исследования.
Анализируется внутренняя среда организации. При исследовании внутренней среды рассматриваются цели, задачи, правовая форма объекта исследования.
Общие данные могут быть представлены в табличном виде.
Например
Таблица 2- Общие сведения о предприятии
|
№ |
Наименование |
Сведения о предприятии |
|
1 |
Фирменное наименование предприятия |
|
|
2 |
Организационно-правовая форма |
|
|
3 |
Учредители |
|
|
4 |
Свидетельство о регистрации (дата и номер, кем выдано) |
|
|
5 |
Юридический адрес |
|
|
6 |
Фактическое местонахождение
|
|
|
7 |
Филиалы: перечислить наименования и фактическое местонахождение |
|
Далее идет описание основных видов деятельности, которые также можно свести в таблицу.
Например
Таблица 3– Виды продукции и ее характеристика
|
Наименование видов продукции в номенклатуре |
Назначение продукции |
Качественные отличительные характеристики |
|
Сортовой прокат |
металлоконструкции, заготовки под последующую обработку |
Механические свойства, качество поверхности и точность размеров обычной точности |
|
Фасонные профили |
заготовки для деталей машиностроения, режущего инструмента и пр. |
Высокая точность и как следствие значительное сокращение расхода материалов и режущего инструмента |
|
Проволока |
Армирование железобетонных конструкций, изготовление пружин, электродов сварки и др. |
Точные размеры по конфигурации в поперечном сечении, постоянные технические свойства по всей длине мотка. |
|
Пруток со специальной отделкой поверхности (серебрянка) |
Точные заготовки для деталей машин, инструментов, не требующие дополнительного улучшения качества поверхности |
Высокая точность размеров и формы, высокое качество поверхности. |
Завершают анализ внутренней среды основные технико-экономические показатели.
Например
Таблица 4– Основные экономические показатели
|
№ |
Показатель |
2011г.
|
2012г.
|
Изм-е в % (+/-) |
|
1
|
Объем продукции, работ, услуг, тыс. руб. |
|
|
|
|
2
|
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб. |
|
|
|
|
3 |
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, тыс. руб. |
|
|
|
|
4 |
Валовая прибыль |
|
|
|
|
5 |
Чистая прибыль |
|
|
|
|
6 |
Рентабельность продаж |
|
|
|
|
7 |
Среднесписочная численность работников, чел. |
|
|
|
|
8 |
Производительность труда работников, тыс. руб. |
|
|
|
|
9 |
Средняя заработная плата (месячная), тыс. руб. |
|
|
|
|
10 |
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
|
|
|
После каждой таблицы делаются выводы.
Во второй части первой главы изучается система управления персоналом.
Для анализа существующей системы управления персоналом рекомендуется проанализировать следующие показатели:
Коэффициент оборачиваемости по приемуперсонала рассчитан по формуле:
,
(1)
где Коб − коэффициент оборачиваемости по приему персонала;
Кпр − количество принятых работников, чел.;
Чс − среднесписочная численность персонала, чел.
Коэффициент по выбытию персонала рассчитан по формуле:
,
(2)
где Ксж − количество работников, уволившихся по собственному желанию, чел.;
Чс − среднесписочная численность персонала, чел.
Коэффициент общего оборота (Коб) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала (3)
Коэффициент постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала (4)
Коэффициент текучести персонала рассчитан по формуле:
,
(5)
где Ксж − количество работников, уволившихся по собственному желанию, чел.;
Кнд − количество работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;
Чс − среднесписочная численность персонала, чел.
Показатель абсентеизма (потери рабочего времени) (А), %
А = Рп / Р * 100 (6)
Где Рп – Общее число часов, пропущенных работниками в течение года по
болезни, отгулы, прогулы, кроме отпусков и отгулов по инициативе
администрации.
Р – Общий баланс рабочего времени за год
Состояние трудовой дисциплины рассчитывается по формуле:РАСЧИТЫВАЕТСЯ ПО ФОРМУЛЕ
Д = Птд/ Фрв (7)
Где Птд – потери рабочего времени по причине нарушения трудовой
дисциплины
Фрв – общий фонд рабочего времени.
Коэффициент удовлетворенности работой
Ку = 1 – Рсж / Рср (8)
Где Рсж – число работников, выбывших из организации по собственному
желанию
Рср - среднесписочная численность работников.
Далее рекомендуется данные представить в виде сводной таблицы
Например
Таблица 5 - Данные для анализа движения персонала
|
Показатель |
2011г. |
2012г. |
Темп роста, % |
|
Среднесписочная численность |
|
|
|
|
Принято в течение года новых работников |
|
|
|
|
Выбыло работников |
|
|
|
|
- уход на пенсию, на учебу, в армию |
|
|
|
|
- по собственному желанию |
|
|
|
|
- за нарушение дисциплины |
|
|
|
|
Оборот по приёму, % |
|
|
|
|
Оборот по выбытию, % |
|
|
|
|
Общий оборот, % |
|
|
|
|
Текучесть кадров, % |
|
|
|
После таблицы следует сделать выводы.
Для диагностики существующей системы управления персоналом студенты также могут просчитать следующие формулы:
Далее рассматривается характеристика персонала по следующим показателям:
Таблица 6 - Состав по категориям занятых
|
Категории работающих |
2010 |
2011 |
2012 |
|
Рабочие, чел. |
|
|
|
|
Служащие, чел. |
|
|
|
|
Специалисты, чел |
|
|
|
|
Руководители, чел |
|
|
|
|
Итого |
|
|
|
Таблица 7 - Возрастной состав персонала
|
возраст |
2010 |
2011 |
2012 |
|
моложе 20 лет |
|
|
|
|
20-30 лет |
|
|
|
|
31-40 лет |
|
|
|
|
41-50 лет |
|
|
|
|
51-60 лет |
|
|
|
|
Старше 60 лет |
|
|
|
Таблица 8 – Образовательный состав персонала
|
Уровень образования |
2010 |
2011 |
2012 |
|
Начальное |
|
|
|
|
Неполное среднее |
|
|
|
|
Среднее |
|
|
|
|
Незаконченное высшее |
|
|
|
|
Высшее |
|
|
|
Таблица 9 – Состав персонала по полу
|
Пол |
2010 |
2011 |
2012 |
|
Мужчин |
|
|
|
|
Женщин |
|
|
|
Таблица 10 - Состав персонала по стажу работы
|
Стаж работы |
2010 |
2011 |
2012 |
|
Менее 1 года |
|
|
|
|
1-3 года |
|
|
|
|
3-5 лет |
|
|
|
|
5-10 лет |
|
|
|
|
10-15 лет |
|
|
|
|
Свыше 15 лет |
|
|
|
После каждой таблицы делаются выводы.
В заключении первой главы, на основании проведенного анализа системы управления персоналом и характеристик самого персонала, а также основных технико-экономических показателей делается общий вывод о существующих проблемах.
Во второй главе более детально изучается и анализируется проблема.
С этой целью проводится SWOT – анализ одной из функциональных подсистем, которая будет рассмотрена далее ( например, если в 1 главе вы выявили, что у вас проблема с оценкой персонала ((возможно система оценки является устаревшей, неэффективной и т.д)), то в таком случае вы проводите SWOT –анализ системы оценки, а не всей системы управления персоналом в целом)
ПРИМЕР
SWOT-анализа существующей системы оценки персонала
|
Возможности |
Угрозы |
|
1. Поддержка генерального директора 2. Готовность руководства делать конкретные шаги по результатам оценки (повышение заработной платы, обучение, продвижение) 3. Развитие компании (возможности для карьерного роста) |
1. Негативные воспоминания сотрудников о предыдущей системе оценок 2. Излишняя формализация 3. Зависимость от связи с другими бизнес-процессами
|
|
Сильные стороны |
Слабые стороны |
|
1. Отработанный процесс оценки 2. Понимание сотрудниками необходимости построения системы оценки 3. Есть основания для принятия кадровых решений 4. Система оценки встроена в организационную культуру 5. Есть ресурс для реализации процесса (служба персонала) 6. Разработаны процедуры и документы для оценки персогнала |
1. Отсутствие единого понимания целей 2. Одинаковый подход к оценке сотрудников всех категорий 3. Нечеткое понимание вклада неторговых сотрудников в общий результат 4. Слабые связи процесса оценки с другими подсистемами управления персоналом 5. Невовлеченность в процесс нештатных сотрудников |
Таким образом, можно выделить следующие ключевые проблемы существующей в организации системы оценки: * она недостаточно прозрачна и не до конца понятна сотрудникам; * не имеет четких, подкрепленных реальными событиями, связей с другими подсистемами управления персоналом; * не дает ясного понимания вклада неторговых работников в общий результат деятельности компании;
* не охватывает внештатных сотрудников, тем самым лишая их возможности развиваться в одном ключе с остальными.
На следующем этапе проводится СОРS - анализ
Цель— определить, как продуманный и планомерный подход к управлению
персоналом может улучшить деятельность компании.