1.2 Источники привлечения кандидатов

Когда организации необходимо принять новых работни­ков, возникают два вопроса:

• - где искать потенциальных работников;

• - как известить заявителей об имеющихся вакансиях.

Существуют два возможных источника набора: внутрен­ний и внешний.

К числу внешних источников набора персонала можно от­нести следующие:

• Государственные и коммерческие агентства по трудоуст­ройству.

Государственные службы могут помочь найти необходимых кандидатов на должность как рядовых сотрудников, так и специалистов, которые потеряли работу из-за банкротства своих предприятий и прошли переподготовку для освоения новой специальности. Такие агентства предоставляют услуги по поиску необходимого персонала для организации. Для поиска специалистов подается заявка с указанием должности, средне-месячного оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев требований к кандидатам при их отборе. Агентства направляют больше кандидатов, чем нужно, чтобы организация самостоятельно сделала свой выбор. На своих кандидатов агентство дает «гарантию» качества работы специалиста. В случае увольнения его по собственному желанию или некомпетентности в течение предусмотренного срока агентство обязано бесплатно направить других кандидатов на данную должность.

• Высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения.

Такой источник привлечения молодых специалистов наиболее эффективен. Однако область применения его для руководящего персонала и высококвалифицированной работы ограничена из-за отсутствия у кандидатов опыта работы.

• Конкурирующие организации.

Этот источник привлечения желателен в случае, если сами партнеры предлагают кандидата по ряду обстоятельств (ликвидация предприятия, изменение направления деятельности и пр.).

• Читатели той или иной печатной продукции: газет, жур­налов и т.д. через средства массовой информации.

Организации предпочитают самостоятельный поиск и отбор кандидатов на работу. Менеджер по персоналу должен хорошо знать, к каким средствам массовой информации необходимо обращаться, имея в виду их тираж, места распространения и круг потребителей . Важно правильно написать текст объявления, чтобы привлечь внимание лиц, ищущих работу. В тексте отмечается должность и требования к кандидатам (образование, опыт работы и т.д.).[1,с.50-51]

• Интернет.

В настоящее время всемирная сеть превратилась в очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры. Модель работы компаний, занятых электронным подбором персонала, достаточно проста — они помещают на своей странице в Интернете объявления работодателей и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается.

О масштабах электронного подбора говорит пример американской компании Monster.com, одного из лидеров рынка, на чьей странице находится около 260 000 объявлений о вакансиях в США и около 10 000 — в Европе, а также около 2 млн резюме. Многие крупные компании оценили достоинство Интернета как эффективного средства подбора персонала. Французская «Л'Ореаль» подбирает около 25% своих новых сотрудников с помощью Интернета и планирует увеличивать эту цифру. Интернет обладает неоспоримыми преимуществами как средство доведения информации о вакантных местах до рынка труда:

скоростью и широтой охвата; возможностью ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях.[2,с.52-53]

Внешние источники дают предприятию больше возможностей, новый опыт, толчок к развитию, что более ценно, но и рискованно для предприятия, при том что период вхождения в должность значительно больший.

Внутренними средствами привлечения являются:

• объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

• резерв кадров на выдвижение;

• выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;

• переводимые и перемещаемые работники предприятия;

• внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Внутренние источники формируются на предприятии. Их потенциал зависит от исходных условий, кадровой работы на предприятии по оценке персонала, профессиональной ориентации работников, системы повышения квалификации и др.[15,с.105]

В Японии кандидатов со стороны фирмы берут только при отсутствии предложений от собственных сотрудников. Это улучшает микроклимат в коллективе, укрепляется вера сотрудников в свою организацию.

Французские фирмы используют внутренние источники подбора персонала в таких случаях:

1) при перераспределении персонала в результате реорганизации;

2) при перемещении персонала по графику внутри организации.

Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повы­шает их заинтересованность.

Основным недостатком за счет внутренних резервов является то, что в ор­ганизацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Достоинства и не­достатки каждого из указанных источников набора представле­ны в таблице 1.

Таблица 1