Проект Конспект лекций по менеджменту 2011

Основные различия перспективного и текущего планирование представлены в (табл. 7).

Таблица 7 Сравнительная характеристика стратегического и оперативного

планирования

Признаки сравнения		Стратегическое планиро-				Оперативное		планиро-
		вание				вание
Уровень	ме-	Преимущественно			выс-	Все уровни с акцентом на
неджмента		ший				средний
Основная ориентация		Проблемная ориентация				Временная ориентация
Вид проблем		Слабо структурирован-				Хорошо структурирован-
		ные, качественные				ные, количественные
Неопределенность		Высокая степень				Низкая степень
Сущность		ориентация	на		инно-	ориентация		на	инте-
планирования		вации;				грацию;
		стратегическая			адап-	координация		внутренней
		тация к внешней среде;				среды;
		соблюдение		правила:		соблюдение		правила:
		«делать	эффективные			«вещи делать правильно»
		вещи»
Целевой критерий		Создание	потенциала			Реализация		потенциала
		успеха				успеха
Время планирования		Акцент на долгосрочное,				Акцент на краткой сред-
		частично		краткой		несрочное планирование
		среднесрочное
		планирование
Единица	пла-	Стратегические хозяйст-				Все	функциональные об-
нирования		венные единицы				ласти и все сотрудники
Степень детализации		Укрупненная проработка				Детальная проработка
Исходная		Политика	организации,			Основная и функциональ-
информация		внешняя среда				ная	стратегии	организа-
						ции, внутренняя среда
Форма	организации	Централизованная (руко-				Децентрализованная
планирования		водство)				(централизованное			регу-
						лирование)

51

Высшее		Служба
руководство		планирования

Перспективные и
		Руководящие			Планы
текущие цели,
		указания, прогнозы			подразделений
стратегия

Руководители подразделений

Рис. 7. Общая схема планирования

Аксиомой менеджмента является положение, что эффективное управление начинается с определение целей. Данная задача решается в процессе планирования. Г. Лессинг заметил: “Самый медлительный человек, если он только не теряет из виду цели, идет быстрее, чем тот, кто блуждает бесцельно”. Правильно поставленная цель на 50 процентов обеспечивает эффективность управления. Но одновременно это самый сложный и ответственный момент функции планирования. Некоторые специалисты определение целей управляемой системы относят к самостоятельной функции управления.

Установит цель управления – значит описать желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. При этом цели становятся инструментом управления лишь тогда, когда они определены и сформулированы, известны работникам и приняты ими к исполнению.

Определение цели начинается с установления миссии социальной системы или подсистемы, выражающей философию и смысл ее существования. В ней, как правило, фиксируется статус системы, декларируются принципы ее работы, намерения руководящего состава, дается характеристика самых важных характеристик системы. В целом миссия показывает устремленность системы в будущее, показывая на что будут направляться усилия и какие ценности при этом будут приоритетными. Миссия – есть удовлетворение членов общества, их потребностей в том или ином товаре или услуге. Центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная цель управляемой системы? Компания “Форд” сформулировала свою миссию следующим образом: предоставление людям дешевого транспорта. Данный пример еще одно свидетельство тому, что

52

поиск цели следует начинать с выявления и анализа потребностей управляемого объекта в продукции, услугах с учетом реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

Каждая социальна подсистема обладает собственной основной целью, но каждая из них должна носить подчиненный характер относительно основной цели – общества в целом. Поэтому основная цель, например, регионального или муниципального образования и их органов управления, определяется основной целью общества в целом как системы более высокого порядка. Если цель общества определить как достижение качества жизни граждан, соответствующего цивилизованным стандартам, свободного развития человеческой личности, то у социальных подсистем более “низкого” уровня других главных целей быть не может, могут быть только конкретизация цели, разные методы, сроки, этапы достижения главной цели общества.

На основе миссии организации устанавливаются ее цели. Цели – это конкретизация миссии организации в форме доступной для управления процессом их реализации.

Цель – это некая высота которую стремится взять управляемая система. Ее необходимо формулировать и в управлении собственной судьбой. Без целей жизнедеятельность людей превращается в серое и бессмысленное существование.

3. Организация

Организация — управленческая деятельность, посредством которой система управления приспосабливается для выполнения задач, поставленных

на этапе планирования.

Содержание организации как функции менеджмента состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями предприятия, определении порядка и условий функционирования предприятия. Функция организации действует на принципах: специализации, пропорциональности, непрерывности, ритмичности и надежности.

Организация как функция менеджмента реализуется через: 1. административно-оперативное управление:

-определение структуры предприятия;

-распределение функций между подразделениями;

-установление ответственности (предоставление прав) между работниками аппарата управления;

2. оперативное управление:

-периодическое или непрерывное сравнение фактических результатов с плановыми;

-корректировка результатов.

Формы организации производственных процессов — это концентрация, специализация, комбинирование, кооперирование:

53

концентрация — процесс сосредоточения производства на более крупных предприятиях, производствах, в регионах;

специализация — выделение особого (специализированного) вида производства и создание нового производственного процесса, подразделения; комбинирование — производство продукта ведется из готовой продукции предыдущего передела или отходов производства других

переделов; кооперирование — установление производственных связей между

производителями на основе их специализации.

Организация управления обеспечивает создание наиболее благоприятных условий для достижения поставленных целей в установленный период времени при минимальных затратах производственных ресурсов.

Особое значение функция организации приобретает в случаях, когда при выполнении принятых решений действия отдельных исполнителей выходят за рамки нормативных актов, утвержденных инструкций, методик и требуют оперативной организации работы (табл. 8).

						Таблица 8
Основные принципы рациональной организации производственных
			процессов
Принципы	Определение				Внимание	на
					производственный процесс
Непрерывность	Требование		движения		Сокращение	потерь
	предметов		труда,	при	рабочего времени, обес-
	котором			каждая	печение	минимальной
	последующая		операция		длительности	производ-
	начинается		сразу	после	ственного цикла
	окончания
	предшествующей
Параллельность	Требование				Сокращение	межопе-
	одновременности				рационных потерь рабочего
	выполнения		отдельных		времени,	минимизация
	операций		и	частей	длительности
	производственного				производственного цикла
	процесса,	обеспечиваемое
	за счет	совмещения или
	перекрытия			их
	длительностей
Прямоточность	Пространственное				Сокращение	транспортных
	сближение рабочих мест и				перерывов,	минимизация
	однонаправленность				длительности
	движения предметов труда				производственного цикла
	от начальной до конечной
	операции

54

Ритмичность	Периодическая			Повышение		произ-
	повторяемость			водительности		труда,
	определенных процессов и			уровня	использования
	их частей	через	строго	производственной
	установленные			мощности предприятия
	промежутки	времени,
	чередование
	производственных
	процессов и их частей в
	заданной
	последовательности
Пропорциональ-	Согласованность		всех	Снижение потерь рабочего
ность	элементов			времени,		простоя
	производственного		про-	оборудования,		уменьшение
	цесса		по	незавершенного
	производительности		и	производства
	производственной
	мощности

4. Регулирование

Регулирование — управленческая деятельность, направленная на ликвидацию отклонений от заданного режима функционирования и

приведение объекта управления в требуемое состояние.

Содержание регулирования как функции менеджмента состоит в перераспределении материально-технических и финансовых ресурсов, оперативном управлении ходом производственного процесса. Функция регулирования действуют на принципах: рациональности, достоверности, четкости, оперативности.

Регулирование предполагает процесс выработки корректирующих мер и реализации принятых организационно-технологических, экономических и технических решений, обеспечивающих своевременное и безусловное устранение выявленных проблем (отклонений).

Задача регулирования — обновление плановых заданий, нормативов, стандартов с целью обеспечения своевременного и эффективного достижения целей организации.

В зависимости от содержания проблемы (выявленного отклонения) и способа выработки регулирующего воздействия различают два вида регулирования:

-реактивное — осуществляется, когда не достигнуты стандарты. Направлено на сглаживание отклонений от стандартов;

-упреждающее — проблема рассматривается как потенциальная возможность. Направлено на улучшение деятельности или извлечение наибольшей выгоды из представившихся возможностей.

Процесс оперативного регулирования включает следующие этапы:

55

информационную подготовку для принятия решения; разработку и принятие решений (формирование альтернативных

вариантов, установление сроков выполнения, выбор исполнителей, обработка дополнительной информации, утверждение варианта решения, выделение ресурсов для его реализации);

реализацию решения и контроль его исполнения (необходимо организационное обеспечение решения, т.е. наличие ресурсов в распоряжении ответственных лиц, а также инструктивных материалов; информационное обеспечение, дающее возможность проводить согласованные действия всем исполнителям).

Регулирование хода производства должно отвечать следующим требованиям:

-опираться на четкую организацию оперативного планирования производства, непосредственным продолжением которого оно является;

-предполагать непрерывность контроля и наблюдения за ходом производства;

-осуществлять обязательное быстрое и четкое выполнение распоряжений руководства;

-базироваться на четкой ответственности и преемственности оперативного руководства производством.

Функция регулирования в процессе управления производством выполняет роль гибкого инструмента, с помощью которого ход производства непрерывно вводится в строгие рамки, предусмотренные планом (рис. 8).

Воздействие на коллектив людей посредством принятия оперативных мер по предотвращению или по устранению отклонений

Результат

регулирования

Координация текущей работы взаимосвязанных звеньев производства в целях обеспечения ритмичности его выполнения

Рис. 8. Результат регулирования

5. Координация

Координация — управленческая деятельность, обеспечивающая согласованность работы различных производственных и функциональных

подразделений предприятия в процессе выполнения плановых заданий.

Содержание координации как функции менеджмента состоит в том, чтобы своевременно принять меры по обеспечению равномерного хода производства и устранению «узких мест» из-за рассогласования в сроках поставки материалов, технологического оснащения.

56

Эффективным средством достижения скоординированной работы подразделений является проведение совещаний менеджеров, на которых осуществляется согласование их деятельности по обслуживанию, материальному обеспечению производства.

Оперативная координация работ состоит из этапов:

-выяснение причин отклонений от плановых заданий; определение состава дополнительных работ и производственных заданий для их выполнения;

-определение резервов, выделяемых предприятием для выполнения дополнительных работ;

-уточнение распределения обязанностей и ответственности между менеджерами различных уровней управления, призванное устранять возникшие отклонения в ходе производства.

6. Мотивация

Мотивация персонала – одна из важнейших функций управления. Конечной целью мотивации является формирование положительного отношения к работе. Забота о формировании положительного отношения работников к своему труду в организации лежит на плечах руководителей. Проблема это нелегкая и чтобы ее грамотно решить необходимо изучить модель мотивации поведения индивида через его потребности.

Определение. Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей; воздействие на фак- торы результативности работы менеджеров, специалистов и на основе ее

оценки использование соответствующих побудительных мотивов.

Сущность мотивации как функции менеджмента состоит в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Исходным звеном в этой модели являются потребности (рис.9). Потребности – это физиологическое или психологическое ощущение недостатка в чем-либо или, если конкретизировать, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Врожденные потребности относят к первичным или низшим (физиологические, безопасности), а приобретенные потребности осознаются с опытом (успех, уважение, привязанность) и относятся к вторичным (высшим) потребностям.

Активны только осознаваемые потребности. Активные потребности формируют образ потребностно-значимого предмета во внутреннем плане сознания человека. Когда появляется стимул (предмет, объект), человек сравнивает его с образом предмета, который к моменту встречи уже сформирован в сознании человека. Если образ предмета совпадает со стимулом, то потребность переходит в мотив, например, стремление

57

подружиться. Таким образом, в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом (стимулом), она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. Это и переводит потребность на психологический уровень, то есть в мотив. Мотив - стремление работника получить определенные блага. Стимул – сами эти блага и он ориентирован на удовлетворение потребности. Стимул (лат. stimulus — стрекало, погонялка) — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул — физический агент (раздражитель), воздействующий на органы чувств. Стимул это нечто внешнее по отношению к человеку.

Когда происходит перевод потребности в мотив можно говорить о стимулировании. Стимулирование — это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т. п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т. п.). Когда потребность переходит в мотив, то можно говорить о мотивации работника. Мотивация

— это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

В связи с этим лучше говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека. Мотивация может протекать у человека без посторонней помощи.

Таким образом, встреча потребности со стимулом пробуждает в работнике состояние устремленности (мотив). Побуждение проявляется в поведении индивида.

58

				Принуди-
		Косвенный
Прямой				тельный
		стимул
				стимул
стимул

	Потребности			Побуждения			Поведение (действия)
				(мотивы)
											Внутренне
		Результат удовлетворения							Цель		е
											вознаграж
		потребностей:
		1.	удовлетворение;								Внешнее
		2.	частичное удовлетворение;
											вознаграж-
		3.	отсутствие удовлетворения;
											вение
		Рис. 9. Обобщенная модель мотивации
	поведения индивида через его потребности
	Степень мотивации воздействует на поведение человека, что
проявляется в следующих характеристиках его поведения:

6усилие. Человек затрачивает различные усилия, выполняя работу в полную силу, вполсилы. Усилия, которые готов затрачивать человек, зависят от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий;

6старание. Человеку может быть безразлично качество труда или он может работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации и совершенствованию своих способностей;

6настойчивость выражается в продолжении и развитии начатого

дела;

6добросовестность означает ответственное осуществление работы с учетом всех необходимых требований и норм;

6направленность. Эта характеристика указывает на то, к чему стремится индивид, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему моральное или материальное удовлетворение, а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для эффективного управления человеком надо знать его направленность.

Поведение сконцентрировано на достижении цели. Цель – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает этой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения,

59

полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Это явление в психологии называется

законом результата.

В связи с этим менеджеры должны создавать такие условия, которые позволяли бы работнику удовлетворять свои потребности посредством такого типа поведения, которое приведет к достижению целей организации.

Руководитель должен создавать организационные условия для повторения работником требуемого поведения. Эти условия являются стимулом для повторения поведения, которое характеризуется, как добросовестное, старательное, настойчивое, направленное на достижение целей организации. Это косвенные стимулы. Работа является прямым стимулом. Работа дает возможность удовлетворить человеку многие его потребности, она дает внутреннее вознаграждение (самоуважение, развитие, осознание важности выполненной работы). Стимулы, которые влияют на условия выполнения работы, относятся к косвенным. Косвенные стимулы являются важным дополнением к работе. Также на поведение работника могут влиять принудительные стимулы, действие которых не всегда желательно. Каждый из применяемых руководителем стимулов определяет тип мотивации работника. Сведем все типы стимулов в табл. 9.

В процессе мотивации персонала руководители часто применяют вознаграждение для поощрения такого типа поведения работника, которое ведет к достижению целей организации. Слово “вознаграждение” имеет более широкий смысл, чем просто деньги.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, поэтому различна оценка вознаграждения и его относительная ценность.

Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения). Внешнее – возникает не от самой работы, а дается организацией (заработная плата, положение в организации, дополнительные льготы, похвала, продвижение по службе).

Из табл. 1 видно, что косвенных факторов, влияющих на работника, намного больше, чем других. Это необходимо учитывать руководителю при разработке мотивационной программы работника. Влияние рассмотренных факторов, не всех, представлено в различных теориях мотивации. Каждая из теорий имеет свои достоинства и недостатки. Для менеджеров самым главным является использование достоинств каждой из этих теорий.

60