2.3. Разрешение коллективных трудовых споров по законодательству Республики Казахстан

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателем по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (соглашений) по вопросам отношений социально-трудовых. Конфликт может быть исчерпан, если на обращение работников работодатель отреагирует положительным решением, т.е. удовлетворением их требований. В этом случае разногласия прекращаются, и коллективный трудовой спор не возникает. Но если работодатель сообщает работникам (их представителям) об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего решения представительному органу работников, тогда и возникает коллективный трудовой спор. Момент перехода разногласий в коллективный спор называется началом коллективного трудового спора.  В коллективном трудовом споре одной из сторон спора выступают работники одного или нескольких работодателей, объединенные общими профессиональными интересами, второй стороной спора являются работодатель или объединение работодателей определенной отрасли, региона.  Днем возникновения коллективного трудового спора считается:  1)День письменного уведомления работодателя (объединения работодателей) о требованиях работников, утвержденных решением общего собрания (конференции);  2)День истечения семи календарных дней со дня получения выдвинутых работниками требований в случае несообщения работодателем своих решений.  Коллективные трудовые споры могут разрешаться: в порядке примирительных процедур, заключающихся в последовательном рассмотрении коллективного трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при не достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже; в судебном порядке.

Статья 290 Трудового кодекса Республики Казахстан предусматривает срок урегулирования разногласий, выполнения требований либо принятия мер по их выполнению или доведению до работников своих решений и предложений. При несоблюдении этого условия считается, что между сторонами начинается коллективный трудовой спор. Комментируемая статья предусматривает следующую процедуру рассмотрения требований работников:  1)работодатель, обязаны рассмотреть выдвинутые работникам требования;  2)выдвинутые работниками требования работодатель, объединение работодателей обязаны рассмотреть не позднее семи календарных дней со дня их получения;  3)работодатель, принимают меры для разрешения выдвинутых работниками требований;  4)при невозможности разрешения выдвинутых работниками требований в течение семи календарных дней со дня их получения работодатель, объединение работодателей обязаны в этот срок довести свои решения и предложения в письменном виде до работников с указанием своих представителей для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий в порядке примирительных процедур.

Использование примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров устанавливает правила:  1)С целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов должны создаваться органы по добровольному примирению.  2)В каждый орган по добровольному примирению должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.  3)Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, сроки должны сводиться к минимуму.  4)Должны приниматься меры, чтобы процедура могла начаться по инициативе любой из сторон конфликта или органом по добровольному примирению.  5)Сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении.  6)Все соглашения, достигнутые сторонами в результате переговоров, составляются в письменной форме и имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке.  В порядке примирительных процедур рассматриваются отклоненные работодателем, объединением работодателей или удовлетворенные ими частично требования работников.  Примирительные процедуры представляют собой разрешение коллективного трудового спора с помощью добровольного достижения согласованного решения на стадиях примирения – первоначально в примирительной комиссии, а при не достижении соглашения в ней – трудовым арбитражем.  Основными принципами разрешения коллективных трудовых споров в порядке примирительных процедур являются:

1)равноправное представительство сторон в органах примирения;

2) равноправие сторон в переговорах и принятии решений;

3)примирительно-партнерский характер процедуры рассмотрения спора;

4)обязательный характер исполнения принятых решений для спорящих сторон;

5)отсутствие кассационной инстанции по обжалованию принятых решений. 

К рассмотрению коллективного трудового спора на любой из стадий примирительных процедур стороны могут привлечь посредника. Примирительные процедуры, направленные на разрешение коллективного трудового спора, должны проводиться в сроки, установленные Кодексом. В случае необходимости эти сроки могут быть продлены по соглашению сторон коллективного трудового спора.

Первой и обязательной процедурой при рассмотрении коллективного трудового спора в порядке примирительных процедур является рассмотрение его в примирительной комиссии. Примирительная комиссия является обязательным этапом разрешения коллективного трудового спора в порядке примирительных процедур. При отказе работодателя от удовлетворения всех или части требований работников или не уведомлении о своем решении в трехдневный срок создается примирительная комиссия, которая формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.  Обязательность рассмотрения спора примирительной комиссией предопределяется тем, что после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией стороны спора вправе перейти к использованию других примирительных форм разрешения спора.  Примирительная комиссия – это орган, создаваемый по соглашению между сторонами коллективного трудового спора для его урегулирования путем примирения сторон. На этой стадии примирения стороны коллективного трудового спора стремятся выработать согласованное решение путем взаимных уступок и компромиссов.  Установлен срок для создания примирительной комиссии – три календарных дня, отсчет которых ведется со следующих дней:  1)со дня доведения до сведения работников работодателем, объединением работодателей своего решения по выдвинутым требованиям работников;  2)со дня несообщения работникам (их представителям) работодателем, объединением работодателей своего решения по выдвинутым требованиям работников (по истечении семи дней со дня доведения до работодателя требований);  3)со дня составления протокола разногласий сторонами коллективного трудового спора в ходе коллективных переговоров (о порядке и сроках рассмотрения требований работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на паритетной основе. В статье 290 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрено, что работодатель, сообщая о своем решении по выдвинутым работниками требований, одновременно направляет сведения о своих представителях для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий. Порядок работы примирительной комиссии законодательно не урегулирован. Стороны трудового спора свободны в установлении порядка рассмотрения требований работников (их представителей) примирительной комиссией – этот порядок определяется по соглашению сторон и оформляется протоколом. 

Установлен срок для рассмотрения примирительной комиссией требований работников (их представителей) – не позднее семи календарных дней со дня создания примирительной комиссии. Однако по соглашению сторон коллективного трудового спора возможно продление указанного срока.

Продление срока рассмотрения примирительной комиссией требований работников осуществляется по соглашению сторон и оформляется протоколом.  Примирительная комиссия принимает все имеющиеся в ее распоряжении возможности для урегулирования возникшего коллективного трудового спора. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению между сторонами на основе переговоров, оформляется протоколом, который подписывается представителями сторон.

Решение примирительной комиссии имеет для сторон обязательную силу. Если обе стороны пришли к соглашению, коллективный трудовой спор завершается на данном этапе, если нет, то рассмотрение коллективного трудового спора переходит к следующему этапу – принятию мер к примирению в трудовом арбитраже.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив приличное количество нормативных материалов по данной тематике, я ещё больше удостоверился в значимости функционирования органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. И дело не только в трудовом законодательстве. Это лишь исследуемая тема обусловила такой ответ с моей стороны. Надзор и контроль за любым законодательством важен. Трудно представить, как бы жили люди, и чем они бы руководствовались без надлежащего надзора. Скорее всего законодательство без органов надзора и контроля попросту не функционировало бы.

Исследовав трудовое законодательство в рамках рассматриваемой темы таких стран, как Беларусь, Россия и Казахстан, на основании их функционирующих органов, я удостоверился в некоторых фактах:

Органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства большое множество.

Законодательства стран имеют и сходства и различия. Несмотря на то, что существуют различия в законодательстве, суть его не меняется. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства - признан функционировать во благо всего государства, признан выявлять нарушения законодательства, регулировать вопросы, связанные с трудовыми отношениями нанимателей и работников.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Из анализа содержания ст. 377 Трудового кодекса следует, что отличительной особенностью спора является совокупность таких признаков, как коллективный характер и особый предмет разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступает коллектив работников в лице его представительного органа, действующего на основании акта законодательства.

В теории трудового права основную часть коллективных трудовых споров относят к числу экономических споров (неисковых или споров об интересе). Суть такого спора состоит в том, что участники спора (чаще работники) обращаются к другой стороне (нанимателю) с просьбой (требованием) установить, изменить условия труда, а наниматель вправе, но не обязан это делать. Исходя из этого, спор об интересе (в том числе и коллективный) по своей природе предполагает примирительно-посреднические процедуры.

Ко второй группе коллективных трудовых споров относятся споры о праве, но только по поводу применения локальных правовых норм, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями. Споры о применении норм, предусмотренных иными источниками трудового права, к коллективным не относятся.

Трудовое законодательство Республики Беларусь устанавливает единую процедуру разрешения для всех коллективных трудовых споров, причем порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из ряда стадий. При этом в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь любому коллективному трудовому спору должны предшествовать коллективные переговоры (ч. 1 ст. 379 Трудового кодекса), но как таковой стадией коллективного трудового спора они не являются. Соответственно, для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре необходимо определиться, когда коллективный трудовой спор можно считать начатым.

Согласно ст. 378 Трудового кодекса сторонами спора являются наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов. Представителями интересов нанимателей на локальном уровне выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций. Причем в сфере трудового права стороной трудового спора должно выступать юридическое лицо, а филиал (представительство) может лишь представлять его интересы.

Представительство интересов нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения нанимателей.

Представительство интересов работников осуществляют профсоюзы соответствующего уровня, а также иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Возникают коллективные трудовые споры по инициативе работников.

Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров предусматривает широкое использование примирительных процедур, где предполагается активное участие сторон в достижении компромисса, что соответствует международным нормам и обеспечивает демократическое разрешение конфликтов в сфере труда.

В трудовом праве Республики Беларусь примирительные процедуры включают три возможные стадии:

- примирительная комиссия (консилиационная);

- посредничество (медиационная);

- трудовой арбитраж (арбитражная).

Для каждой из примирительных процедур характерен свой метод, то есть последовательно применяемый способ урегулирования конфликта (спора) посредством достижения между сторонами соглашения или принятия обязательного для них решения. В то же время, проведение примирительных процедур при урегулировании спора предусматривает активное участие сторон коллективных трудовых отношений в выработке согласованного решения путем взаимных уступок и компромиссов.

В соответствии с Трудовым кодексом для разрешения спора могут применяться следующие примирительные процедуры: примирительная комиссия, посредничество, трудовой арбитраж. Причем в настоящее время в абсолютном большинстве возникающие в Республике Беларусь споры разрешаются на первом, обязательном этапе примирительных процедур – в примирительной комиссии.

Такие примирительные процедуры, как посредничество и трудовой арбитраж при разрешении споров, не нашли своего применения на практике, так как стороны спора при несогласии с предложениями примирительной комиссии сразу же обращаются в Республиканский трудовой арбитраж с заявлением о дальнейшем рассмотрении спора. Объясняется это тем, что в случае неисполнения обязательного для сторон решения Республиканского трудового арбитража (в частности, по спорам об исполнении коллективного договора, которых абсолютное большинство) заинтересованная сторона вправе обратиться в суд для принудительного исполнения этого решения.

Посредничество и трудовой арбитраж являются не обязательными, а лишь возможными этапами в разрешении коллективного трудового спора и могут применяться только по соглашению сторон спора.

В свою очередь, процедура посредничества носит неформальный характер, так как закон не предусматривает каких-либо обязательных для нее этапов либо действий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь. – Мн.: Амалфея, 2004. – 48 с.

2. Конституция Российской Федерации. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006. – 32 с.

3. Всеобщая декларация прав человека. Принята и провозглашена Резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г. – Мн.: Амалфея, 1998. – 54 с.

4. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Принят на XXI сессии Генеральной Ассамблеи ООН 16.12. 1966 г. Ратифицирован Президиумом Верховного Совета СССР 18. 09. 1973 г. Вступил в силу 03.01. 1976 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. № 17.

5. Трудовой кодекс Республики Беларусь. С обзором изменений, внесенных Законом Республики Беларусь , 20 июля 2007 г. № 272 – З./ Автор обзора К.И. Кеник. – Мн.: Амалфея, 2007. – 288 с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ТК Велби, Издательтсво Проспект, 2007. – 192 с.

7. Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан. Указ Президента Российской Федерации , 10 марта 1994 года.

8. Положение о Федеральной инспекции труда. Утверждено постановлением Правительства Российской Федерации , 28 января 2000 г. № 78 //Собрание законодательства РФ 2000. - № 6. – Ст. 760.

9. Положение о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Утверждено постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь , 27 декабря 2001 года № 22 (в редакции постановления Министер –

ства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 июля 2005 года № 76.) //Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. 2002. № 4. 8/121; 2005. № 75. 8/8410.

10. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, 29 марта 2001 № 2, с изм. и доп., 25 сентября 2003 №11.// Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. 2001- № 39.- 6/277; 2003. № 112. 6/375.

11. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (в редакции Постановления Пленума от 28 декабря 2006 года № 63).//Российская газета. 2004. 8 апреля; 2006. 30 декабря.

12. Барбашова, Т. П. Защита трудовых прав работников. – Мн.: Амалфея, 2007. – 104 с.

13. Бердычевский, В. С., Акопов Д. Р., Сулейманов Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2002. – 512 с.

14. Губенко, А.В., Губенко М. И. Защита трудовых прав работников. – М.: Издательство «Феникс», 2006. – 126 с.

15. Желенкова, В. Защита трудовых прав работников на государственном уровне. // Кадровик, 2003. № 7. с. 12 – 15.

16. Кеник, К.И. Трудовой кодекс Российской Федерации: защита трудовых прав работников.//Отдел кадров. 2002. № 7. С. 37 - 45.

17. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь/ Под общей редакцией Г.А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000. – 1072 с.

18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под общей редакцией Ю. Л. Орловского. – М.: ИНФРА - М, 2002. – 686 с.

19. Кривой, В.И. Трудовые кодексы Беларуси и России: основные концептуальные сравнения. «Государство и право» 2003- № 10. С. 77-81.

20. Орловский, Ю. П. Трудовой кодекс Российской Федерации – важный этап реформы трудового законодательства.//Журнал российского права. 2002. № 8. С. 6 – 10.

21. Снегирева, И.О. Защита трудовых прав работников. Государство и право на рубеже веков. Материалы Всероссийской конференции: институт государства и права РАН, 2001. – 464 с.

22. Сафонов, В.А. О некоторых принципах регулирования трудовых отношений.// Государство и право. 1996. № 7. С. 82 – 87.

23. Тихонова, Е.В. Органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.//Отдел кадров, 2005. с. 74 – 76.

24. Томашевский, К. Регулирование и защита субъективных прав работника и нанимателя при изменении трудового договора по трудовому законодательству Беларуси / Трудовое право. 2001. № 1. С. 78–79.

25. Трудовое право: Учебник/Под общей редакцией В.И. Семенкова. – Мн.: Амалфея, 2002. – 672 с.

27