Дополнительное профессиональное образование: особенности, эффективность, перспективы. Статья г. А. Ключаева Общая характеристика.

Сегодня система дополнительного профессионального образования (ДПО) является основным институализированным подразделением, которое ориентировано на взрослых учащихся. Помимо учебных заведений для них, где учредителями являются государственные структуры, крупные предприятия и корпорации, существует множество негосударственных образовательных учреждений (НОУ) или автономных некоммерческих организаций (АНО), основной уставной деятельностью которых является оказание образовательных услуг взрослому населению. Кроме этого, программы дополнительного образования реализуют: многие высшие и средние учебные заведения в качестве второй специальности, департаменты управления и развития персоналом (название обобщенное) крупных предприятий, корпораций и ведомств без государственного лицензирования (и, соответственно, трудно поддающиеся учету), а также, некоммерческие (общественные) организации по типу, например, высших народных школ.

До сих пор финансирование высшего профессионального образования (ВПО) превышает на порядок вложения в остальные сегменты профессионального образования. Так, в 2006 г. из государственного бюджета различных уровней на ВПО израсходовано 169,9 млрд. руб. (16% от всех расходов на образование), а на ДПО - 9,2 млрд. руб. (0,9%). В то же время исследования свидетельствуют, что инвестиции в ДПО во многих случаях выгоднее (более рентабельны), более предсказуемы, надежны и краткосрочны, чем в любую другую форму образования.

"Портрет" взрослого учащегося.

Исследования подтверждают, что взрослый человек имеет совершенно иную мотивацию к учебе в отличие от ребенка или подростка. Помимо четко сознаваемой установки на приобретение знаний и навыков, которые востребованы в реальной жизни, как правило, здесь и сейчас, взрослые испытывают потребность в открывании новых смыслов уже накопленного опыта. Причем индивидуальный опыт имеет исключительно большое значение. Вместо изучения "предметов", как это практикуется в обычной школе или университете, взрослый учащийся начинает с самого себя - со своих проблем и интересов. Содержание учебы у него часто "привязано" к конкретной ситуации, к постановке вопросов, которые стимулируют поиск первопричин происходящего, к овладению приемами, которые могут, в конечном счете, изменить к лучшему жизнь самого учащегося и его ближайшего окружения.

Важная особенность таких видов образования, как ведомственное и корпоративное, заключается в отсутствии, как правило, жестких учебных планов, контрольно-экзаменационных мероприятий. Роль учителя, наставника переходит к тренеру, наставнику, модератору - ведущему или фасилитатору - направляющему учебный процесс, активно в него не вмешиваясь. Именно эти люди, заменяющие традиционного учителя - ментора - педагога, профессионально вступают в контакт с каждым взрослым учащимся с обязательным учетом его/ее возраста, личного и социального опыта, особенностей биографии.

Представляют в этой связи интерес данные о том, что ожидают от ДПО взрослые россияне. Так, в исследовании ВЦИОМ, по мнению трети респондентов, уровень их функциональной грамотности соответствует требованиям выполняемой работы. Однако, если учесть, что из всей выборки в трудоспособном возрасте находится менее половины респондентов, то можно заключить, что потребность в дополнительном образовании весьма низкая. В целом лишь 6% указали, что им не хватает образования и квалификации для выполнения нынешней работы.

Ответы на еще один вопрос - о возможности повышения уровня функциональной грамотности - выявили следующие группы респондентов. Пятая часть не видит востребованности на работе новых знаний, опыта, квалификации - соответственно, можно считать, что эти люди не мотивированы к учебе. Это обстоятельство либо их устраивает, либо они вынужденно смирились с ним. Вместе с тем, большая часть (55%) признает наличие востребованности результатов своей учебы. Более того, они уверены, что знания, получаемые ими сейчас, обязательно найдут применение в течение ближайших 5 лет.

Мотивация к обучению варьируется и в зависимости от статусности респондентов. Например, исследование О. А. Аксеновой внутрифирменного образования российских филиалов крупной международной компании показало значительные различия по группам высшего и среднего состава менеджеров. Из полученных ею данных видно, что у всех групп превалирует желание повысить компетентность; другие же мотивы различались.

Исследования мотивации взрослого населения к учебе показали, что важным ресурсом ДПО является дальнейшее расширение рынка учебных курсов и программ в соответствии с реальным спросом экономики и пожеланиями самих учащихся.

Особенности и формы деятельности учреждений ДПО.

Ряд крупных отечественных кампаний уже активно практикуют обучение своих работников в собственных учебных центрах, на курсах и в корпоративных университетах. Однако, поскольку в законодательстве нет понятия "корпоративный университет", на практике ему могут соответствовать самые различные формы ДПО - от ведомственных курсов повышения квалификации (Северсталь, РУСАЛ, ВымпелКом, Вимм-Билль-Данн) до мобильных сетевых тренингов (СК "Росгосстрах", российское представительство международной компании по производству косметики "Магу Кау", биржевое консалтинговое агентство "Forex Club") и т.д. Здесь мы не заметили таких атрибутов классического университета, как ректор, ученый совет, а учебную часть заменяет команда опытных менеджеров. Как правило, состав постоянных преподавателей минимальный или они отсутствуют. На контрактной основе приглашаются специалисты или тренеры. Доля вузовских преподавателей не превышает 8 - 10%.

На сегодняшний день существуют две основные модели корпоративного образования. Первая - когда заключается договор с фирмой, специализирующейся на оказании услуг дополнительного образования. Заказчик перечисляет необходимые средства и направляет своих сотрудников на учебу. Занятия (тренинги, семинары) могут происходить в специально оборудованных учебных помещениях, в загородных пансионатах или на борту арендованного теплохода. Важный элемент - неформальная обстановка, которая способствует не только повышению качества обучения, но и развивает горизонтальные связи сотрудников, укрепляет чувство корпоративной принадлежности. В некоторых случаях тренеры и преподаватели выезжают на предприятия в города страны и работают с сотрудниками на местах.

Вторая модель корпоративного образования связана со специальным инвестированием в человеческий капитал, для чего разрабатываются собственные обучающие программы, создается специально подготовленный штат преподавателей. Давно замечено, что преподаватель в процессе обучения, казалось бы, нейтральному предмету достаточно эффективно передает слушателям систему ценностей, носителем которой является. Понятно, что компания заинтересована в трансляции именно "своей", корпоративной системы ценностей.

Сегодня на рынке реализуются две основные формы ДПО - повышение квалификации и переподготовка по новой специальности. Обучение новым специальностям - наиболее доходная часть рыночного сегмента, на котором активно действуют НОУ. Об этом косвенно свидетельствует факт, что, по данным Минобрнауки, лишь один из пятнадцати учащихся ДПО осваивал новую специальность. В то же время, по данным опросов населения, каждый второй "осваивал навыки и получал знания для нового вида деятельности". Если при этом более 25% респондентов оплачивали учебу из собственных средств, то становится понятно, почему малые и средние НОУ ДПО успешно "перетягивают" контингент у государственных учреждений.

Об эффективности корпоративного сектора образования.

Вопрос экономической эффективности корпоративного инвестора в сфере дополнительного образования обсуждается последнее время особенно часто. Методология и методика оценки эффективности привлечения, тиражирования и генерации новых знаний в условиях рыночной экономики основаны, главным образом, на трудах Чикагской школы (А. Маршалл, М. Фридман, Дж. Стиглер, Р. Кроуз и др.). В нашей стране данная проблематика - в центре внимания Е. М. Аврамовой, М. Л. Аграновича, Т. Л. Клячко, Р. И. Капелюшникова, В. Л. Тамбовцева и ряда других авторов.

Подавляющее большинство исследователей исходят из того, что надо разделять нормы отдачи частные и специальные, которые возвращаются корпоративному инвестору в виде роста показателей производства, конкурентоспособности и, наконец, прибыли. Поскольку вложения в человеческий капитал не отделимы от своего носителя (человека), для достижения максимальной прибыли работодатель должен найти оптимальное сочетание "общей" (которая остается с человеком) и "специальной" подготовки, которая обеспечивает прирост прибыли предприятию. При этом оказывается, что доля издержек, покрываемых за счет предприятия или фирмы, отрицательно связана с удельным весом в программах обучения общего компонента и положительно - со специальным, поэтому стоимость специального обучения полностью покрывается работодателем

Дополнительное образование можно с полным основанием отнести к факторам, оказывающим влияние на степень социального неравенства, а непродуманные корпоративные инвестиции в ДПО в краткосрочной перспективе могут усложнить ситуацию на рынке труда. Государство, в свою очередь, пытается выровнять, перераспределить приобретенные выгоды в виде новых учебных (бюджетных) мест и других возможностей накопления человеческого капитала.

Макроэкономическая ситуация также существенно влияет на эффективность инвестиций. В депрессивных регионах специальные инвестиции на обучение в виде потери прямых норм отдачи-прибыли, расхода времени работников на обучение, отвлечение опытных работников в качестве инструкторов, наставников, мастеров может приводить, в конечном счете, к растрате человеческого капитала.

Затраты определяются также продолжительностью учебы. По данным зарубежных исследователей, самая высокая выявленная отдача (150 - 180%) при равном совокупном действии других факторов приходится на обучающие программы продолжительностью не более 60 учебных часов. Чем продолжительнее подготовка, тем меньше рост заработной платы. После 120 часов зарплата по массиву не растет, поскольку в действие вступают сопутствующие факторы, сглаживающие эффект обучения (увольнения, профессиональная и бытовая заболеваемость, пенсионные и страховые отчисления и т.д.).

Как важную издержку корпоративного образования рассматривают эксперты и текучесть обученных кадров. Здесь отмечено два противоположных подхода. Согласно одному - обучение персонала может способствовать текучести, поскольку есть значительная вероятность перехода на предприятие конкурентов. С другой стороны, как выясняется, при правильной политике менеджмента повышение конкурентоспособности отдельного работника способствует, в целом, сокращению текучести кадров: "... кстати, обученные уходят редко. Потому что мы на обучение отправляем тех, кто не уйдет, как нам кажется. Поэтому люди, которые чего-то достигли тут, - не уходят. Как раз их мы и учим."

По мере развития экономических отношений можно ожидать появления в нашей стране отраслевых (профессиональных) ассоциаций, оказывающих все большее влияние на культуру рыночных отношений, профессиональный и образовательный уровень участников бизнеса. Как показало недавнее исследование 50 крупных корпораций в Великобритании, подобные ассоциации принимают активное участие в разработке отраслевых стандартов, обеспечивают диалог между академической (университетской) и корпоративной наукой, определяют содержание корпоративного обучения и стратегию подготовки кадров в среднесрочной перспективе. Таким образом, определенный социальный вклад корпоративного образования видится в формировании рынка высокопрофессиональных специалистов.

Выводы

С учетом сказанного видятся следующие возможные пути, по которым дополнительное профессиональное образование в России будет развиваться и институализироваться.

Во-первых, продолжится стремительное развитие корпоративного образования, которое уже сегодня составляет серьезную конкуренцию государственным программам профессиональной подготовки. Ожидается увеличение числа учащихся ведомственного и корпоративного ДПО не менее чем в два раза. Основанием для такого прогноза является рост рынка образовательных услуг и значительные инвестиционные возможности корпораций, среднего и крупного работодателя.

Во-вторых, принимая во внимание ожидаемый незначительный объем инвестиций на 2010 - 2011 гг., государственный сектор, включающий в себя сеть существующих уже не первый год институтов повышения квалификации, факультетов и кафедр второго (дополнительного) образования вузов и университетов, вряд ли продемонстрирует ожидаемый от него рост и развитие. Число бюджетных взрослых учащихся, возможно, останется на прежнем уровне, но скорее сократится за счет роста себестоимости обучения в таких учреждениях (при фиксированном размере финансирования).

В-третьих, при сохранении или росте уровня платежеспособности населения перспективным видится частное, негосударственное дополнительное образование, проводимое малыми независимыми учебными заведениями. В ближайшее время следует ожидать и роста образовательной активности общественных объединений и некоммерческих организаций, поскольку эта деятельность не подлежит государственной регистрации и лицензированию и может проводиться в самых разнообразных формах. Здесь, правда, остается открытым вопрос о качестве образования и его востребованности на рынке труда. Но, как говорится, был бы спрос, а предложение на него в условиях рынка найдется всегда.