Глава 3. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала на примере предприятия ооо «ит Сервис»

3.1. Выявленные проблемы в эффективности использования трудового потенциала ООО «ИТ Сервис» и мероприятия по их устранению

В процессе анализа эффективности использования трудового потенциала ООО «ИТ Сервис» были выявлены основные проблемы, которые мешают эффективному управлению и использованию трудового потенциала в современной экономике. Теперь необходимо выявить пути решения этих проблем:

1. По возрастному составу персонала рассматриваемого предприятия наблюдается негативная тенденция: количество молодых специалистов растет с меньшими темпами, чем остальные категории работников. Так как деятельность предприятия связана с аутсорсингом в сфере информационных технологий и управлении персоналом, а этот вид экономической деятельности довольно новый для российской действительности, необходимы более мобильные и адаптивные специалисты, чем отличаются молодые специалисты. По-моему мнению, многие только что появившиеся специалисты (закончившие образование в высших учебных заведениях) недостаточно подготовлены к работе на предприятиях (особенно связанных с высокотехнологическими предприятиями и их услугами). В частности, плохо используют полученные знания на практике, не чувствуют полезности той или иной информации, необходимой для эффективного развития предприятия. Но при этом молодые специалисты обладают рядом качеств, которыми не владеют специалисты старшего возраста: амбициозность, адаптивность к внешним условиям среды, мобильность, умение быстро принимать решения, подкованность, молодость. Поэтому предприятию, занимающемуся высокотехнологическим предоставлением услуг необходимы молодые специалисты. Для того чтобы привлечь хороших молодых специалистов, рекомендуем более тесно сотрудничать с высшими учебными заведениями, чтобы планировать количество и качество трудовых ресурсов уже на момент учебы будущих специалистов. Также, по-моему мнению, предприятию необходимо привлекать потенциальных молодых специалистов для прохождения практики на предприятии. Тесное взаимодействие предприятий с вузами поспособствует модернизации производственного потенциала и повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия.

2. Отсутствие темпов роста по показателям квалификационного состава работников, увеличение данного показателя только для работников от 11 до 13 разряда. В наши дни прогрессивных технологий экономические единицы все более усовершенствуются и обновляются. Рассматриваемое предприятие обязано выполнять это требование. В связи с этим требуется постоянная переподготовка профессиональных возможностей сотрудников. Требования к качеству профессиональных навыков растет с каждым днем, поэтому предприятие должно быть заинтересовано в этом. На примере же рассматриваемого предприятия можно сделать вывод, что заинтересованности такой нет. В связи с этим можно предложить следующие пути улучшения данной ситуации:

1) пересмотреть политику предприятия по поводу важности повышения квалификации своих сотрудников;

2) выбрать удобный путь для повышения квалификации своих сотрудников (самостоятельная переподготовка кадров, дистанционное обучение, специализированные учреждения по переподготовки кадров).

Безусловно, в век развивающихся и совершенствующихся технологий каждому человеку необходимо совершенствовать свои навыки и умения, а так же приобретать знания и в новых сферах деятельности. Тем более что сделать это очень просто благодаря всевозможным учреждениям по профессиональной переподготовке, предлагающими множество курсов и семинаров по различным направлениям и отраслям. Поэтому стоит стремиться совершенствовать свои знания и, несомненно, получать новые, ведь мир не стоит на месте.

3. Уменьшение плановых показателей количества дней работы и средней продолжительности рабочего дня на предприятии в 2011 году привело к уменьшению дохода от реализации услуг несмотря на перевыполнение плана по среднечасовой выработке. Данный факт свидетельствует о неполном и малоэффективном использовании фонда рабочего времени. В данном случае необходимо максимально близко подвести данные показатели к потенциально возможным для эффективного управления трудовым потенциалом предприятия. Для этого предложим мероприятия усовершенствования системы поиска стабильных клиентов аутсорсингового предприятия (так как есть некоторое количество рабочего времени, потраченное по вине клиентов предприятия, которые в самый последний момент отменяют свои заказы).

4. Значительной проблемой также, на мой взгляд, на рассматриваемом предприятии является некоторое недопонимание руководства миссии предприятия на рынке. Дело в том, что очень многие показатели образования и квалификации предприятием рассматриваются не с лучшей стороны, хотя деятельность предприятия связана именно с работой в области, где необходимо постоянно обновлять знания, умения и навыки. Об этой проблеме свидетельствует и разработанная руководством значимость составляющих трудового потенциала предприятия, когда все составляющие, связанные с образовательной деятельностью, получили одни из минимальных значений значимости. В этой связи можно предложить альтернативную систему значимости:

Таблица

Альтернативные коэффициенты значимости параметров трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

Характеристика	Значимость для предприятия
Здоровье	1
Квалификация	3
Нравственность	1
Новаторства	1
Уровень образования	3
Стабильность	3
Физическая трудоспособность	3

Теперь необходимо объяснить именно такой выбор показателей значимости. Во-первых, показатели здоровья, нравственности и новаторства на предприятии очень большие. Для их развития нет необходимости уделять огромное внимание. Во-вторых, есть показатели, которые нуждаются в более тщательном внимании для улучшения эффективности их использования и управления ими. Поэтому предлагается выставить к «отстающим» показателям сравнительно высокие уровни значимости, чтобы повысить их эффективность в использовании и улучшить коэффициент трудового потенциала предприятия в целом.

5. Большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, потери от конфликтов, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Для решения этого вопроса предложим избавиться от потерь, вызванных субъективными факторами. То есть необходимо устранить следующие потери рабочего времени:

Таблица

Резервы повышения фонда рабочего времени ООО «ИТ Сервис»

Фактор	Резерв времени, час.
Потери от конфликтов	1967
Простои	2736
Потери от некачественно оказанных услуг	1900
Итого	6603

То есть можно сделать вывод, что максимально увеличить фонд рабочего времени можно на 6603 часа. Соответственно, можно высвободить определенное количество работников для сокращения затрат и увеличения эффективности использования трудового потенциала.

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии есть как положительные моменты, так и негативные. От решения этих проблем зависит эффективность использования трудового потенциала.

3.2. Расчет экономического эффекта от внедрения на ООО «ИТ Сервис» мероприятия по улучшению использования фонда рабочего времени

Расчет будет проводится по мероприятию устранения потерь рабочего времени от субъективных факторов, то есть в этот список факторов входят потери от конфликтов, потери от простоев и потери от некачественно оказанных услуг.

Для расчета экономического эффекта воспользуемся следующими данными по рассматриваемого предприятию:

Таблица

Исходные данные к расчету

Показатель	Единица измерения	Значение
1. Среднесписочная чиленность основных работников, ССЧ	чел.	50
2. Среднемесячная заработная плата, ЗПср	тыс. руб.	10,26
3. Затраты времени, которые необходимо устранить, Тн	час	6603
в т. ч.
3.1. Потери от конфликтов, Ткон	час	1967
3.2. Простои, Тп	час	2736
3.3. Потери от некачественно оказанных услуг, Тноу	час	1900
4. Ставка единого социального налога	%	30
5. Выработка часовая основных рабочих, Вч.	Руб.	101,19

Расчет:

1. Снижение затрат времени:

С_Т = Тн=Ткон+Тп+Тноу=1967+2736+1900=6603 ч.

2. Условное высвобождение численности:

,

(чел.)

3. Экономия заработной платы:

Э_ЗП = Ф_ЗП×Э_Ч,

Э_ЗП =10,26×12×2,787=343,14 (тыс. руб.)

4. Экономия по единому социальному налогу:

Э_С/С = Э_ЗП×0,3,

Э_С/С = 343,14×0,3 = 102,94 (тыс. руб.)

5. Экономия за счет устранения потерь от некачественно оказанных услуг:

Эноу=Тноу×Вч,

Эноу=1900×101,19=192,26 (тыс. руб.)

6. Годовая экономия:

Э_Г = Э_ЗП + Э_С/С+Эноу

Э_Г =343,14+102,94+192,26 = 638,34 (тыс. руб.)

7. Учитывая данный результат, при прочих равных условиях уменьшение рассматриваемых потерь времени привело бы к следующему результату прибыли предприятия:

П=2663,67 – (3404,21 – 638,34)= - 102,2 тыс. руб.

То есть можно сделать вывод, что высвобождение трех работников могло уменьшить убыток предприятия с 740,54 тыс. руб. до 102,2 тыс. руб.

Таким образом, высвобождение трех работников приведет к уменьшению затрат предприятия. То есть наметится тенденция к уменьшению убытков предприятия.

Заключение

В заключение необходимо отметить, что трудовой потенциал для предприятия – это один из важнейших показателей деятельности предприятия, так как в его понятие входит как количественная характеристика, так и качественная, которая выражается определенными качествами и навыками работника и которые очень сложно подсчитать. Анализ использования трудового потенциала предприятия важен для комплексного анализа финансового состояния предприятия.

На рассматриваемом предприятии анализ показал, что есть как сильные, так и слабые стороны в эффективности использования трудового потенциала. Намечаются тенденции к улучшению данного показателя в дальнейшей перспективе.

Выявлены основные проблемные стороны в использовании трудового потенциала руководством рассматриваемого предприятия. Расчет экономического эффекта показал, что, устранив некоторые временные потери предприятия, можно снизить уровень убытка с 740,54 тыс. руб. до 102, 2 тыс. руб., что важно для дальнейшего развития предприятия и его экономической стабильности.

Необходимо отметить, что цель курсовой работы достигнута, все задачи, поставленные в начале написания работы, также освещены в данной курсовой работе.

Список литературы

1. Трофимова, Е. Россияне мечтают, пока вьетнамцы работают [Электронный ресурс] / Е. Трофимова //Режим доступа: http: // www. Yтро.Ru.

2. Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. - М.:ИНФРА – М,2007.– 272 с.

3. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. М. Юристъ. 2003.

4. Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А., Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. — 2004. — . Эл. Ресурс: Режим доступа// http://www.creativeconomy.ru/library/prd659.php

1. Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия.-М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

2. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда: Учеб. пособие/ Под ред. проф. А.И. Рофе. — М.: МИК, 2005.

3. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я.Кибанова.-М; ИНФРА-М, 2008.-512 с.

4. Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандра. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити. – ДАКА, 2004. – 670 с.

5. \"Трудовой кодекс Российской Федерации\" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)

 Рынок труда / Под общ. ред. В. С. Буланова, Н. А. Волгина. – М: ЭКЗАМЕН, 2007.

[2] Одегов Ю. Г. и Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2006.

[3] Найда А. М. Современные проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах // Вестник ТИСБИ. 2004. № 2. [Электронный ресурс] URL: http://www.tisbi.org/science/vestnik/2004/issue2/econom9.html (дата обращения: 07.02.2012).

[4] Юдина Л. Н. Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия: Атореф. дис. … канд. экон. наук. – Томск, 2010.

[5] Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

[6] Шаталова Н. И. Познание трудового потенциала работника как социальная проблема // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2011. № 10 (18) декабрь. С. 152-157.

[7] Горбушина Н. В. Социально-экономические аспекты воспроизводства трудовых ресурсов в сельском хозяйстве (на примере Удмуртской Республики): Дис. … канд. экон. наук. – Ижевск, 2006.

[8] Мелихова Н. В. Моделирование влияния социально-экономических факторов на формирование трудовых ресурсов региона: Дис. … канд. экон. наук. – М., 2006.

[9] Амирханов И. В. Рынок жилья как фактор воспроизводства квалифицированных кадров АПК (на материалах Республики Башкортостан): Дис. … канд. экон. наук. – Уфа, 2002.

[10] Дорошенко Ю. А., Бухонова С. М. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. 2004. № 6 (54). С. 68-73.

5.   Зайцев Н.Л. Экономика организаций: Учебник. – М.: Экзамен, 2003. – 768с.

6.   Магомедов А.М. Экономика предприятия: учебное пособие для вузов. – 2-е изд., доп. – М.: Экзамен, 2004. – 349с.

7.   Сергеев И.В. Экономика организаций (предприятий): Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2005. – 553с.

8.   Смагин В.Н. Эконмика предприятия: учеб. пособие для вузов. – М.: КноРус, 2006. – 259с.

28