3. Методы управления трудовой мобильностью на предприятии

Регулирование трудовой мобильности молодежи является одним из важнейших направлений экономической политики на различных уровнях управления.

Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления - расширение планомерности трудовой мобильности. Объектом социального управления служат не сама трудовая мобильность, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются такие методы централизованного прямого воздействия, как планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей. Используются и косвенные методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях, расширение социальных гарантий для работников, высвобождаемых с предприятий.

Направление регулирования трудовой мобильности на предприятии

Профориентация, привлечение

рабочей силы и взаимодействие с профессио-нальными учебными заведениями

Профотбор, прием на работу, расстановка по рабочим местам, адаптация

Повышение квалификации работников, профессиональ-ная переподго-товка

Ротация персонала, в том числе должностное продвижение

Формирование кадрового

резерва

Рис.5 Основные направления регулирования трудовой мобильности на предприятии

Управление трудовой мобильностью на уровне предприятий означает подбор и расстановку кадров, которые сводятся к нахождению оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива. Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление мобильностью внутри предприятия не ограничивается созданием системы профессионального продвижения. Оно может быть эффективным лишь когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Среди них совершенствование техники и технологии, сокращение боли тяжелого ручного труда, улучшение условий труда и быта работников, совершенствование стимулирования труда. Лишь комплекс мер может быть эффективным, когда речь идет об управлении трудовым поведением индивида.

Результатом регулирования трудовой мобильности молодежи на уровне предприятия является обеспечение совпадения (или сочетания) интересов предприятия и молодого работника, закрепления молодежи на предприятии и ее эффективной мобильности.

Элементами системы управления профессиональной мобильностью на предприятии должны быть: детальное определение дополнительной потребности в кадрах, профессиональная ориентация при приеме на работу, организация наставничества, содействие производственной и социальной адаптации новичков, мониторинг и анализ изменений качественных характеристик рабочей силы, планирование карьеры и организация профессионально-квалификационного продвижения работников.

Экономический и социальный смысл управления профессиональной мобильностью на предприятии заключается в планомерном заполнении образующихся вакансий не столько за счет внешних источников, сколько посредством внутрипроизводственных перемещений и переподготовки рабочих, занятых мало- и неквалифицированным трудом. Развития система так называемого внутреннего найма, опирающаяся на использование кадрового резерва предприятия и привлечение на работу членов семей своих работников способна повысить заинтересованность работников, оздоровить взаимоотношения в коллективе, укрепить связь работника с производством.

Важнейшая цель современного кадрового менеджмента - создание оптимально стабильных трудовых коллективов путем формирования устойчивого кадрового ядра, состоящего из наиболее квалифицированных работников, обладающих определенным универсализмом и пользующихся среди коллег заслуженным авторитетом. Такие люди играют ведущую роль не только в производственной, но и в общественной жизни коллектива, способствуют сохранению, развитию и передаче прогрессивных традиций, развитию творческой активности трудящихся, повышению производительности и качества труда, выступают наставниками для молодежи, участвуют в разрешении возникающих споров и конфликтов. Недооценка этого фактора стабильности коллектива чревата нарушением преемственности и сложившихся производственных традиций. Зачастую уход с предприятия лучших мастеров приводит к дисквалификации целого коллектива, а значит к снижению производительности и качества труда. Для закрепления квалифицированных кадров на предприятии необходимы специальные программы, касающиеся тех работников, которые характеризуются наивысшими достижениями в труде, отличаются творческой инициативой, организаторскими и педагогическими способностями.

Одной из наиболее значимых и вместе с тем наиболее запущенной во всем комплексе проблем профессиональной мобильности является проблема переподготовки и повышения квалификации кадров. Специалисты с тревогой говорят о неумолимом старении и вымывании тончайшего слоя высококвалифицированных рабочих [38, 53]. Для развития системы дополнительного профессионального обучения важнейшее значение имеет осознание работодателем возможности расширения потенциала компании за счет реализации программ подготовки персонала. Опыт ряда ведущих российских компаний, в системе занимающихся дополнительным профессиональным образованием своих работников, свидетельствует о коммерческой эффективности таких программ. Однако пока многие собственники и руководители предприятий рассматривают расходы на обучение как неэффективные производственные издержки.

Но по мере усложнения производства подготовка кадров все более становится задачей предприятия. Учитывая сложность и дороговизну образовательных программ, целесообразны кооперация профильных предприятий, совместное финансирование отраслевых учебных центров, соучастие в совместных с территориальными органами по труду, предприятиями или учебными заведениями проектах по опережающей переподготовке людей в связи с реконструкцией или модернизацией производства. Участие работников в профессиональных программах должно стать необходимым условием для повышения им тарифных разрядов и должностных окладов.

Один их наиболее эффективных способов управления профессиональной мобильностью - профессионально-квалификационное продвижение работников. Этот подход позволяет исправить ошибки, допущенные на стадии подбора и расстановки кадров, поддерживать в соответствии динамично меняющиеся личный и материально-вещественный факторы производства. Большое значение имеет и планомерная ротация кадров без изменения статуса работника. Особенно значительна роль этого элемента кадрового менеджмента на предприятиях со значительным удельным весом малосодержательных и монотонных работ (прежде всего на конвейерах), поскольку расширение производственных функций создает условия для нормального развития работника, снижает утомляемость и повышает удовлетворенность трудом.

Содействовать развитию мобильности работника, повышению степени удовлетворенности трудом и как следствие сокращению масштабов неэффективных трудовых перемещений могут такие формы организации труда как расширение должностных обязанностей, смена рабочих мест, расширение объема выполняемых операций, гибкий рабочий график, совмещение профессий. Следует ускорить принятие часовой минимальной тарифной ставки заработной платы - регулятора оплаты труда, хорошо зарекомендовавшего себя в различных экономических системах и требующегося для развития форм и расширения масштабов нестандартной занятости.

Созданию благоприятного климата на предприятии, смягчению традиционного противостояния труда и капитала способствует применение в управлении партнерских принципов. Взаимное уважение, доверие и сотрудничество на принципах социального партнерства оказывают позитивное влияние на производительность труда, профессиональный рост и взаимоотношения в коллективах. Однако в России система социального партнерства только формируется. Тормозом для ее развития остается несовершенная правовая база. Отдельные законодательные акты ущемляют права наемных работников как акционеров. Профсоюзы должны иметь достаточно полномочий для эффективного противодействия давлению со стороны работодателей и органов государственной власти. Необходимо более четко определить функции, полномочия и порядок работы сторон на всех уровнях социально-трудовых отношений. Требуются также гарантии равного доступа субъектов этих отношений к информации. При своевременном обеспечении полной и достоверной информацией стороны проявляют большую готовность к поиску компромисса, что способствует наиболее быстрой выработке согласованных позиций.

Для более детального изучения профессиональной мобильности и построения эффективной системы управления этими процессами необходимо вести учет оборота рабочих мест, а также проводить регулярные обследования на предприятиях, что позволит выделить группы работников по степени мобильности и выявить их основные характеристики. Для диагностики настроений работников, состояния социального микроклимата в коллективе, отношений с руководством, выявления мнения трудящихся по поводу происходящего на предприятии целесообразно периодически проводить обследование степени удовлетворенности трудом (включая вопросы его оплаты). Исследования показывают, что чем удовлетворенность ниже, тем более работники настроены на увольнение с предприятия и даже отъезд из региона [40, 26]. Неудовлетворенность трудом сигнализирует о необходимости прогрессивных изменений в содержании труда (характере выполняемых функций, уровне квалификации) и его условиях. Для более подробного изучения трудовой мобильности целесообразно также проведение обследования с целью выявления причин сохранения занятости. Объектом могли бы стать предприятия и организации, практикующие неполную занятость или имеющие задолженность по заработной плате.

При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовой мобильностью. Ее главным направлением становится формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей квалификации. Управление трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения таких проблем, как преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально-кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения.

Библиографический список

1. Авдиенко А.В. Мобильность рабочей силы/ А.В. Авдиенко //Службаа кадров и персонала. – 2006. -№7. – с. 9-13. – (занятость и трудоустройство). – рис.,табл.

2. Авраамова Е.М. (институт социально-экономических проблем народонаселения РАН). Направление вертикальной мобильности молодых специалистов/ Е.М. Авраамова //общественные науки и современность. – 2009. -№6. – с. 108 – 116. – (Мобильность в российском обществе). –ISSN 0889 – 0499/ - табл. – Библиограф.: с 110

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с. )

4. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. Пособие. М.: РГГУ, 2007. 789 с.

5. Бояркин, Г.Н. Государственное регулирование и системное моделирование миграционных процессов в России: Монография. Текст. Омск: ОмГТУ, 2001.-471 с.

6. Варданян Р.А. Территориальная мобильность рабочей силы в России: состояние и перспективы// Вопросы экономики. – 2008. - №1. – С. 12-20.

7. Данные мониторинга рынка труда по субъектам Российской Федерации// Официальный сайт Минздравсоцразвития РФ http://www.minzdravsoc.ru/

8. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г. - 325с.

9. Ефимова, М.Р. Общая теория статистики: Учебник Текст. / М.Р. Ефимова, Е.В.Петрова, В.Н. Румянцев. М.: Инфа - М, 2004. - 416 с.

10. Заславская, Т.И. Процессы миграции и их регулирование в социалистическом обществе Текст. / Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. -2002.-№4(60).-С. 7-13.

11. И.О. Мальцева Нынче здесь, завтра - там: межфирменная трудовая мобильность в России , Человек и труд. – 2007. - №2. – С. 11-14.

12. И.О. Мальцева Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в россии под ред. А.В. Заиченко Учеб. Пособие. М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ 2007. 29 с.

13. Иванков А.А. Анализ социально-экономических факторов трудовой мобильности. Ломоносовские чтения 2004 г. Сборник статей аспирантов "Россия и социальные изменения в современном мире". Том №1,

14. Кочеткова А. Формирование человеческого капитала (системно-концептуальный подход) // Alma mater Вестник высшей школы, 2004, №11, с.17-21

15. Кошкина С.Н. Анализ состояния трудовой мобильности населения региона в транзитивной экономике // Вестн. Ом.ун-та.Сер.Экономика. – 2003. - №2. – с.53-56. – Библиогр. В примеч.6С. 56.

16. Кошкина С.Н. развитие трудовой мобильности населения региона – условие повышения качества жизни // Повышение качества жизни - основа устойчивого развития региона: Материалы регион. Науч.-практ. Конф., 5-6 марта 2003г. / Администрация Ом. Обл. Экон. Ком. Ом.обл. и др. – Омск, 2003. – с. 248-250.

17. Красин Е. Особенности миграционных процессов в России// Вопросы экономики. - 2007. - № 5. - С.22-31.

18. Куприянова З.Н. Трудовая и профессиональная мобильность // Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. 1999. N 4.

19. Лившин А., Полунов А., Каширова А. Развитие рынка труда в Российской Федерации и задачи политики совершенствования профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы// Бизнес-журнал. - 08 июля 2008. – С. 20-32.

20. Мазин А. Межфирменная и территориальная мобильность: ее роль и особенности в России // Вопросы экономики. – 2008. – №12. – С. 6-12.

21. Мальцева И. О., Рощин С. Ю. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2006. Мобильность рабочей силы:тенденции будущего//справочник по управлению персоналом.- 2010. - № 12(ноябрь). – с. 114 - 116. –(HR-менеджмент за рубежом). –ISSN 1727 -1029. – ил., схемы

22. Мобильность рабочей силы:тенденции будущего//справочник по управлению персоналом.- 2010. - № 11(ноябрь). – с. 120-123. –(HR-менеджмент за рубежом). –ISSN 1727 -1029. – рис.

23. Молодежь и рынок труда:конкурентноспособность в современных социально-экономических условиях: материалы Международной научно-практической конференции,12-13 октября, г.Омск:[сборник/редкол.: И.В. Барынькин и др.]. – Омск: Изд-во ОмГПУ, 2006. – 307, [1]с.: ил.,табл.;20см.

24. Н.Н. Седова Потенциал трудовой мобильности Мониторинг общественного мнения №2(70), апрель – июнь 2004

25. Новикова Т.В. Причины и факторы, влияющие на трудовую мобильность молодежи // Социально-экономические проблемы развития рыночной экономики: сб. науч. трудов / отв. ред. М.В. Могилевич. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. С. 176–186 (0,7 п.л.).

26. Новикова Т.В. Трудовые ресурсы молодежи Омской области: демографический срез // Вестник НГУ. Сер.: Социально-экономические науки. 2009. Т. 9, вып. 1. С. 128–136 (0,6 п.л.).

27. Новикова Т.В., Краморов А.Г. К проблеме трудоустройства молодых специалистов в условиях рыночной экономики // Рынок труда и качество профессионального образования: сб. статей Всерос. науч.-практ. конф. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2005. С. 50–52 (0,2 / 0,1 п.л.).

28. Новикова Т.В., Потуданская В.Ф. Внутрифирменная трудовая мобильность как условие стабилизации кадров // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы Междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. С. 297–299 (0,2 / 0,1 п.л.).

29. Новикова Т.В., Потуданская В.Ф. Особенности внутрифирменной мобильности молодых специалистов // Фундаментальные исследования: науч.-теорет. журнал. М.: Академия естествознания, 2006. № 8. С. 44 (0,1 / 0,05 п.л.).

30. Новикова Т.В., Потуданская В.Ф., Цыганкова И.В. Роль профессионального образования в процессе трудовой мобильности молодежи // Вестник НГУ. Сер.: Социально-экономические науки. 2009. Т. 9, вып. 3. С. 93–100 (0,5 / 0,17 п.л.).

31. Новицкая О. Н. Мобильность трудовых ресурсов и ее повышение на современном этапе. - Саратов: СГСЭУ, 2008 - С. 135. Отечественные записки, 2007, №3, с. 6-8

32. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2007. – 319 с.

33. Смольякова Т. Деньги и кадры должны двигаться свободно// "Российская газета\" - Федеральный выпуск №4859 от 3 марта 2009 г.

34. Характеристика мобильности трудовых ресурсов в России - 2008// Человек и труд. – 2009. - №2. – С. 8-12.

35. Современная экономика труда: Монография, Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинфром», 2001. – 660 с.

36. Учебное пособие для вузов // под ред. Сухова А.А., Деркача А.А. Серия: Высшее образование. 2001 г. - 600с

37. Тимошенко О.А. Основы управления персоналом на предприятии – Москва, «Альфа-Макс», 2004, 439 стр.

38. Топилин. М. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости / / Человек и труд. 2003. № 1.

39. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: 2000 г., 205 с.

40. Трудовая миграция и экономический потенциал региона, Бояркин Г.Н./ / Человек и труд. 2003. № 2.

41. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

42. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА – М, 2008. -159с. – («Высшее образование»)

43. Успенский В.А Управление персоналом – Москва, «Инфра-М», 2005, 375 стр.

44. Экономика и соц. Труда: Учебник (Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 584с. – (Серия «Высшее образование»)

45. Экономика труда (социально-трудовые отношения). Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М: Издательство «Экзамен», 2003, - 736 с.

46. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финанстатинформ», 1999. – 431 с.

47. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. Пособие (Под ред. Проф. П.Э. Шлендера – М.: Вузовский учебник, 2008 - 302с.

39