хрестоматия 1

	230			ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД
						Основы группового поведения
	Деление на группы членства и рефе-					Именно здесь определяется цель, фор-
	рентные группы может быть полезным					мируются	формальные требования к
	для менеджера в объяснении поведения					структуре и функциям группы.
	работников,	явно		ориентированных на		В то же время процессы и феномены,
	иные нормы, чем те, которые приняты в
						происходящие в группе, обладают соб-
	рабочей группе или организации в це-					ственными закономерностями и в целях
	лом. Это могут быть , прежде всего,					анализа могут рассматриваться как ав-
	нормы других групп или организаций,					тономные. Их изучение имеет важное
	членом которых работник являлся преж-					значение для организации, во многом
	де. Феномен референтной группы может					определяя	эффективность ее базовых
	подсказать менеджеру шаги, которые					единиц — рабочих групп. Не менее важ-
	позволят изменить «точку отсчета» ра-					ная задача состоит в том, чтобы понять,
	ботника, повысив в его сознании при-					как формируется группа, какие этапы
	влекательность норм и ценностей той					развития она проходит, как каждый из
	группы, членом которой он является в					этих этапов влияет на организационную
	настоящее время.					деятельность.
	Стадии развития группы.					Как и любое развитие, становление
	Поскольку группы существуют в са-					группы — динамический процесс. Боль-
	мых различных		сферах общественной			шинство групп находятся в непрерывном
	жизни, способы их образования весьма					процессе изменения. Однако, как пока-
	различны. В организации способы обра-					зывают исследования, группы проходят
	зования групп чаще всего определяются					в своем развитии ряд последовательных
	внешними по отношению к группе фак-					ступеней, которые можно рассматривать
	торами, например, условиями развития					сами по себе, как закономерности, при-
	организации, изменениями				рыночной	сущие исключительно этой форме объе-
	конъюнктуры, диверсификацией в сфе-					динения работников. Эти четыре стадии
	рах организационной деятельности и т.					могут быть условно названы как форми-
	д. Иными словами, причины возник-					рование, брожение, нормирование и
	новения группы лежат вне ее, в более					деятельность (рис. 2).
	широкой	организационной			системе.

Рисунок 2. Стадии формирования группы.

Стадия I — формирование группы или формальное объединение индивидов. Еще недавно незнакомые или малознакомые друг с другом люди в силу различных обстоятельств (по необходимости или в соответствии с чьим-либо решением) объединяются или оказываются объединенными в формальную группу. Они вначале ведут себя осторожно, внимательно следят за каждым шагом новых партнеров. Стадия характеризуется вы-

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

сокой степенью неопределенности в целях группы, ее структуре и лидерстве. Члены группы бросают «пробные камни», пытаясь определить свои роли, и выбрать, какой тип поведения наиболее адекватен ситуации. Сама групповая деятельность находится на периферии внимания. Если какую-то работу нужно сделать, ее делают в первую очередь на основе индивидуального исполнения. Эта стадия завершается в тот момент,

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД	231
Основы группового поведения

когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы.

Стадия брожения — одна из форм внутригруппового конфликта. Индивиды соглашаются с существованием группы, но сопротивляются контролю, который она накладывает на своих членов. Происходит выяснение и распределение форм деятельности. Решения принимаются, как правило, на основе мнения большинства, заглушается голос меньшинства. Кроме того, возникает конфликт, связанный с лидерством. По завершении этой стадии в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутригруппового лидерства.

Стадия III —это стадия нормирования, т. е. формирования в группе близких взаимосвязей и общности норм и ценностных ориентации, На этой стадии можно говорить об упрочении группы. Здесь группа выступает именно как группа. Ее члены уже имеют четкое представление друг о друге, о способах работы коллег и их личностных особенностях. Роли и функции каждого обретают достаточную определенность: все знают свои роли и осознают ответственность за ее исполнение. Теперь существует сильное чувство внутригрупповой идентификации и чувство локтя. Стадия нормирования завершается с образованием четкой структуры и общим набором ожиданий о том, что' есть правильное поведение. Несогласные с новыми ролями вынуждены по крайней мере смириться и временно следовать групповым нормам и требованиям. В некоторых случаях недовольные прибегают к различного рода защитным механизмам:

1.Замыкание в себе, плохо скрываемое безразличие к целям группы, отсутствие вовлеченности, углубленность в другие заботы.

6.Излишняя словоохотливость, вызовы на разговор, рассказы о собственных переживаниях и т. д..

Подобные средства защиты могут появляться и на других стадиях развития группы, и менеджер должен быть подготовлен к их купированию (устранению).

Однако в целом внутренняя атмосфера в группе на этом этапе значительно улучшается, напряженность первых этапов спадает и на передний план выступает цель совместной деятельности.

Последняя, стадия IV— стадия деятельности. На этой стадии завершается становление группы в качестве психологической общности, структура принята всеми членами и предельно функциональна. Люди активны, нацелены на достижение цели, стремятся к саморазвитию и согласны работать на благо всех. Задания выполняются с общей ответственностью. Энергия полностью перемещается от задач взаимодействия к задачам деятельности. Кульминацией этой стадии может стать достижение состояния групповой гармонии, при которой члены группы стремятся к выравниванию различий в активности и признают ценность каждого члена с точки зрения единого целого.

Атмосфера приобретает теплый, дружеский характер, люди чувствуют себя в полной безопасности и гордятся тем, что являются частью группы. Происходит еще более глубокая интеграция: не только ценности группы, но и ценности самой деятельности все больше разделяются отдельными индивидами. Сама совместная работа приобретает столь большое значение, что превращается во внутреннее основание существования группы. Пожалуй, только на этом этапе развития можно говорить о превращении группы в команду, которая не только

2.Гиперкритицизм, самореклама, неэффективно действует, но позволяет благоприятные прогнозы в откаждому удовлетворять широкий спектр

ношении дальнейшей судьбы группы.

3.Жесткий формализм, подчеркнутая вежливость, буквоедство, строгое следование нормам.

4.Подобострастие, жесты панибратства, капризничанье, инфантилизм.

своих потребностей, включая потребности в самоуважении и самоактуализации.

Рассмотренная последовательность не означает, что эффективность группы монотонно возрастает по мере ее формирования. И хотя существует ряд исследований, демонстрирующих рост эф-

5.Превращение дела в шутку. фективности на четвертой стадии разви-

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

232	ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД
	Основы группового поведения

тия, вопрос групповой эффективности не так прост. В некоторых условиях именно стадия брожения может быть наиболее продуктивной, и тогда эффективность последующих стадии будет ниже. Кроме того, движение от стадии к стадии не является четко определенным. Более того, группа часто регрессирует относительно предыдущей стадии21.

При таком изменении последовательности стадия брожения уже будет выступать стадией дробления. В этом случае желание членов группы сотрудничать друг с другом резко падает, появляются клики — объединения индивидов, лишь формально связанные с целями группы. Между кликами легко рождается конкуренция и борьба за власть, которые резко снижают эффективность работы. Если группе не удается преодолеть дезинтеграционные процессы, распад становится неизбежным. Если же группа находит в себе силы преодолеть кризис, развитие возобновляется.

В реальной жизни выделить указанные стадии в чистом виде удается лишь в редких или критических случаях. Как правило, наблюдается параллельное и даже разнонаправленное протекание сразу нескольких процессов. Поэтому данные стадии правильнее рассматривать как общую схему, которая акцентирует динамичность группы и помогает лучше понять проблемы, которые в ней возникают.

Групповые процессы.

Процессы формирования группы, разумеется, лишь условно могут быть отделены от других процессов, к которым относятся процессы лидерства, развитие групповой сплоченности, феномен группового давления на индивида, процесс принятия групповых решений и т. д. По существу, только вся совокупность этих процессов и делает группу группой.

Без сомнения, самым важным из процессов является процесс руководства. То, как группа организуется, какова направленность ее развития, каким ценностям отдается предпочтение, как действует система групповых санкций — все это в значительной степени зависит от руководителя. Традиционно эти вопросы

вповеденческих науках анализируются

врамках проблемы лидерства. И хотя

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

процесс лидерства в узком смысле характеризует лишь отношения доминирования и подчинения, проблема лидерства сегодня уже давно переросла групповые рамки и охватывает не только процесс руководства организацией в целом, но и психологические принципы ее построения (дизайна).

В реальной организационной среде чаще всего сталкиваются не с «самозарождением», группы, а с уже давно существующими группами, в которых идет постоянное обновление состава: одни индивиды приходят в группу, другие ее покидают. И если уход работника

— это полный «выход» из групповых процессов, то вступление индивида в уже сформированную группу, принятие или непринятие им уже существующих норм представляет для организации большой интерес. В этом случае учитывается феномен давления группы на индивида, подчинения его группой.

Групповое давление и конформность

Становясь членом группы, каждый индивид не хочет быть отвергнутым ею. Поэтому люди склонны следовать групповым нормам. Многие исследования показывают, что группы могут оказывать сильное влияние на индивидов, побуждая их к изменению своего поведения и аттитюдов в соответствие с ее стандартами. Подобные изменения поведения особенно характерны по отношению к значимым группам, членством в которых индивид очень дорожит. Такие значимые группы носят название референтных и обладают исключительным влиянием на индивидуальное поведение. Индивид ощущает себя тесно связанным с другими членами такой группы, определяет себя как ее член и сильно ориентирован на мнения других.

Сталкиваясь с групповым давлением, обычно говорят о конформности, под которой понимается поведение индивида относительно позиции группы, меру его подчинения групповому давлению, принятие или отвержение им групповых норм и правил. Противоположными «конформности» понятиями являются понятия «независимости поведения», «самостоятельности взглядов», «устойчивости к групповому давлению» и т. д.

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД	233
Основы группового поведения

Наиболее рельефно конформность проявляется в условиях открытого конфликта между мнением группы и мнением индивида. То, в какой мере индивид готов следовать мнению группы (даже при очевидной ошибочности этого мнения), и определяет степень его конформности.

Механизм группового давления был наглядно продемонстрирован в известных экспериментах Эша22. Группе испытуемых из 7— 9 человек, находившихся в общем помещении, предлагалось сравнить две карточки, предложенные экспериментатором. На одной карточке была изображена одна вертикальная линия, на другой — три, но различной длины. Одна из линий на второй карточке была идентична той, которая была изображена на первой.

Разница в длине трех линий была достаточно очевидной и, действуя самостоятельно (вне группы), только один процент испытуемых мог изредка допустить ошибку, идентифицируя линии. В соответствии с инструкцией испытуемый должен был громко сообщать, какая из трех линий на второй карточке соответствует линии, изображенной на первой карточке.

Эш задался вопросом, что произойдет, если все члены группы начнут давать неправильные ответы, сможет ли в этом случае групповое давление заставить неосведомленного (т. е. не знающего о том, что группа преднамеренно искажает свои оценки) испытуемого изменить свое мнение. Процедура была построена таким образом, чтобы в каждой из групп был только один неосведомленный испытуемый и его очередь отвечать на вопрос экспериментатора была, последней.

Эксперимент начинался с нескольких пробных серий. Здесь все испытуемые давали правильные ответы. Только после этого первый испытуемый, а за ним и все остальные начинали давать очевидный неправильный ответ. Последним отвечал «наивный» испытуемый, и экспериментатор получал возможность проверить, устоит ли он в собственном, совершенно правильном мнении или поддастся давлению группы. Перед неосведомленным испытуемым, таким образом, возникала дилемма: или верить своим

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

глазам и давать очевидный и правильный ответ, или, следуя мнению группы, говорить то, что говорят все.

Многочисленные эксперименты, проведенные Эшем, показали, что около 35% испытуемых демонстрировали конформное поведение, т. е. предпочитали очевидной истине согласие с группой, т. е. каждый третий давал заведомо ложный ответ, не в силах противостоять consensus omnium23. В последующих ин-

тервью все испытуемые, включая тех, кто не поддался групповому давлению, сообщили, что мнение большинства оказывало на них очень сильное воздействие, заставляя даже стойких сомневаться в правильности своих ответов. Любопытно, что, как правило, свою конформность испытуемые связывали не столько с объективными процессами внутри группы, а исключительно со своими личностными характеристиками.

Разумеется, результаты лабораторных экспериментов не способны полностью воспроизводить закономерности реального группового взаимодействия, и потому не могут быть однозначно перенесены на реальные ситуации. Вызывает много сомнений и значимость для испытуемых предложенной экспериментатором ситуации, и абстрактный характер самих экспериментальных групп. Однако результаты экспериментов тем не менее убедительно показали, что групповое давление подталкивает индивида к конформности. Люди, как правило, стремятся быть частью группы и опасаются стать «белой вороной». Даже если его мнение основано на предельно объективных данных, но отличается от мнения других членов группы, хочет этого индивид или нет, он всегда находится под мощным прессом мнения группы. В этих условиях лишь немногие люди способны демонстрировать независимое поведение.

Групповая сплоченность и совместимость.

В процессе становления группы или при одновременном вступлении в нее нескольких индивидов особое значение приобретает принятие общих норм и их согласие с общими целями. В этом слу-

чае речь идет о групповой сплоченно-

сти, т. е. процессе формирования в

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

234	ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД
	Основы группового поведения

группе особого типа связей, которые позволяют превратить формальное объединение людей в действительную группу, функционирующую в соответствии с определенными целями и нормами и связанную устойчивыми эмоциональными отношениями.

Следует отметить, что близкие понятия «групповой сплоченности» и «совместимости», по сути дела, обозначают разные аспекты единого процесса. «Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплоченность группы означает, чтo данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью»24.

Разделить групповую сплоченность и совместимость так же, как «развести» эмоциональный и деятельностный аспекты, достаточно сложно. По-видимому, именно поэтому некоторые исследователи не отделяют групповую сплоченность от групповой совместимости. Так, в русле социометрического подхода межличностные отношения, имеющие эмоциональную основу, рассматриваются в качестве важнейшего компонента групповой сплоченности.

Для оценки групповой сплоченности этим направлением был предложен специальный «индекс групповой сплоченности», который высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов.

Несколько иной, но близкий подход был предложен Л.Фестингером, который предложил анализировать групповую сплоченность на основе частоты и прочности коммуникативных связей, сформированных в группе25. Сплоченность представлялась им как совокупность всех сил, удерживающих индивида в группе. Однако эти силы на практике сводились или к субъективным оценкам, или к привлекательности группы для индивида, или удовлетворенности инди-

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

вида своим членством в группе, т. е., по существу, опять, как и при социометрическом подходе, вскрывался лишь чисто эмоциональный срез отношений. Таким образом, мысль об эмоциональной основе сплоченности оказалась основополагающей и в этом подходе.

При рассмотрении групповой сплоченности в отечественной психологии особый акцент традиционно ставился на совместной деятельности как главном интеграторе. При этом процесс развития группы рассматривался не столько с позиции роста эмоциональной привлекательности группового членства для индивидов, а с точки зрения все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности26.

Наиболее полно этот подход был разработан А.Петровским, который связал процесс групповой сплоченности с формированием различных уровней ее структуры, среди которых он выделил:

1.Уровень совпадения эмоциональных привязанностей, на котором представлены непосредственные эмоциональные взаимоотношения индивидов в группе (т. е. уже рассмотренный эмоциональный аспект).

2.Уровень совпадения ценностных ориентации, обусловленных процессом совместной деятельности (обозначенный автором как «цен- ностно-ориентационное единство»). Отношения индивидов на этом уровне строятся не столько на основе привязанностей или антипатий, сколько на основе сходства ценностных ориентации,

3.Уровень полной включенности в совместную деятельность (обозначенный автором как «ядро» групповой структуры). На этом уровне индивиды разделяют цели групповой деятельности, и мотивы их поведения связаны с принятием ценностей более общего и высокого

уровня, связанных с общим отношением к миру, человеку, труду27.

Таким образом, три уровня здесь выступают как основные стадии развития труппы и ее структурные компоненты. На первом уровне формируется эмоциональная сплоченность, на втором проис-

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД	235
Основы группового поведения

ходит дальнейшее укрепление связей, обусловленное совпадением систем инструментальных ценностей, на третьем групповая сплоченность достигает своего полного выражения в форме совпадения терминальных ценностей и следования общей цели. При этом основным фактором формирования сплоченности выступает не эмоциональные привязанности, не общение как таковое, а именно совместная групповая деятельность.

Помимо групповых процессов, наиболее важными характеристиками группы являются ее структура и композиция (состав).

Структура группы

Как уже отмечалось, исследователи групповой сплоченности, как правило, акцентируют один из двух аспектов группового взаимодействия — эмоциональный или деятельностный. Если группу рассматривать в качестве субъекта деятельности, то к ее структуре нужно подходить с точки зрения анализа структуры групповой деятельности, включая анализ функций каждого члена группы.

Чрезвычайно важной характеристикой группы является и ее эмоциональная структура. Соотношение этих двух структур нередко трактуется как соотношение «неформальных» и «формальных» отношений.

К структурным характеристикам группы прежде всего следует отнести: различия индивидов в положении (статус), различия в функциях, которые заданы индивиду организацией или группой (роли), систему групповых ожиданий, систему групповых норм и, наконец, систему групповых санкций.

Статус.

Статус — это соотносительное положение (позиция) индивида или группы в социальной системе, определяемое по ряду признаков, cneцифичных для дан-

ной системы. При всей демократичности современной организации и популярности «встреч без галстуков» статусные различия •играют важнейшую роль в организационном поведении и оказывают значительное воздействие на групповые процессы. Неслучайно многие члены ор-

ганизации, порой не отдавая себе отчета, чрезвычайно серьезно озабочены приобретением статусных символов.

Однажды, читая менеджерам курс «Организационной психологии», я предложил им составить перечень признаков, которые влияют на статус среди подчиненных. Перечень оказался довольно длинным. Затем слушателям было предложено перечислить то, что, на их взгляд, ведет к потере или снижению статуса. Новый список опять получился длинным и подробным. И наконец, я предложил им составить третий перечень, в котором просил указать те аспекты их поведения, которые никак не связаны с их статусом. В ответ было долгое молчание, которое длилось до тех пор, пока один из слушателей не сказал, что, наверное, в организации нет таких вещей, которые никак не влияют на позицию, занимаемую человеком в группе.

Мы живем в классовом обществе, и, несмотря на все демократические декларации, еще слишком далеки от реального равноправия. В течение всей своей истории человеческое общество было разделено на богатых и бедных, благородных и простолюдинов, на властьимущих и бесправных. И каждая, даже небольшая группа формировала и формирует свои роли, правила и ритуалы для того, чтобы отличить своих членов. Статус является важным фактором в понимании поведения, так как он является значимой мотивирующей силой и ведет к изменениям в поведении в случаях, когда индивид обнаруживает рассогласование между тем статусом, к которому он стремится и которого он заслуживает, и тем положением, которое он занимает в действительности.

Статус — это престиж, позиция или должность в рамках группы. Он может быть формально утвержден группой пocpeдством титулов, званий и привилегий. Чаще имеет место статус в неформальном смысле. Статус может быть приобретен посредством таких характеристик, как образование, возраст, пол, квалификация или опыт. В принципе, любая характеристика может стать статусной, если члены группы воспринимают ее как ценность. Даже будучи неформальными, эти статусные харак-

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

236	ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД
	Основы группового поведения

теристики не становятся менее важными в жизни группы. В исследовании Р.Кейеса студентам было предложено проранжировать статус своих сокурсников28. Любопытно то, что им не составило труда выстроить статусные иерархии, причем согласованность оценок была чрезвычайно высокой.

Таким образом, хотим этого или нет, мы помещаем окружающих нас людей в статусные категории, и среди членов группы существует довольно четкое представление, кто находится выше, кто

всередине, а кто аутсайдер.

Вклассическом исследовании в ресторанной промышленности, проведенном В.Уайтом, была наглядно продемонстри-

рована важность наличия статуса на рабочем месте29. В полевом исследовании Уайт проверял гипотезу о том, что люди работают более согласованно в том случае, если персонал, имеющий более высокий статус, побуждает к действию служащих с менее высоким статусом. Он обнаружил, что в тех случаях, когда такое соответствие отсутствует, неизбежно возникает конфликт между формальным и неформальным статусом.

Так, в одном из обследованных ресторанов официантки, получив заказы клиентов, передавали их на кухню поварам. При этом, имея низкий статус, они инициировали деятельность поваров, имевших более высокий групповой ранг. Особенно болезненно поварами воспринималась ситуация, когда официантки приносили новые заказы в то время, когда они еще не закончили выполнение предыдущих. В таких случаях все выглядело так, словно официантки торопили и подгоняли поваров в их работе. Это неизменно приводило к открытым или скрытым конфликтам и влияло на качество обслуживания клиентов. Установив алюминиевую перегородку с ящиком, в который официантки опускали заказы клиентов, исследователь создал буфер, исключавший возможность статусного конфликта и позволявший поварам выполнять заказы клиентов по мере завершения предыдущих заказов. Анализируя подобные статусные конфликты, Уайт предложил ряд процедур, корректировавших взаимодействие между людьми в соответствии со статусной иерархией, что привело к значительному

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

улучшению отношений и повышению качества обслуживания клиентов30.

Источники статуса. Статус придается индивиду группой, и в этом смысле является групповой ценностью. В качестве статусной характеристики может выступать любая социальная или индивидуальная характеристика: внешняя привлекательность или уродливость (например, шрамы на лице), молодость и старость, высокий рост или миниатюрность и т. д. Среди борцов сумо, например, ценится огромный вес. Он обладает несомненной статусной ценностью в этой профессиональной группе. В то же время среди профессиональных жокеев такой ценностью, наоборот является миниатюрность. Говорить по-английски с русским акцентом - имеет разную статусную ценность в Лондоне и в Ташкенте. То, чем индивид владеет, что он знает или умеет, может иметь или не иметь статусной ценности. Все зависит от той системы групповых координат, на основании которой производится оценка.

Организации и группы снабжают индивидов статусными атрибутами различными путями. В случае, если группа занимает высокое место в более широкой социальной системе, сама принадлежность к ней служит статусным отличием. Фраза: «Я — офицер группы «Альфа» придает большую значимость даже человеку с неказистой внешностью.

Статусным значением могут обладать престижная профессия, положение в организационной иерархии, заработная плата, организационные льготы и т. д. Кроме того, статусом могут быть личностные характеристики, воспринимаемые организацией или группой как ценные. Это могут быть образование, пол, национальность, религиозность, общительность, опыт или компетентность.

Любопытна изощренная система статусных символов, принятая в некоторых организациях. Например, на автомобильных заводах Форда менеджеры первого уровня имеют маленькие офисы площадью чуть больше места для парковки машины. Менеджеры среднего уровня имеют более просторные офисы с широкими окнами, комнатными растениями, системой связи и секретарем. Офисы старших менеджеров снабжены личными туалетами, на рождество они по-

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД	237
Основы группового поведения

лучают поздравление от председателя правления, их машины паркуются в крытом гараже, компания обеспечивает об-

служивание и заправку их автомобилей31.

На выбор статусных символов оказывает влияние и научно-технический прогресс. Так, в компании «Вестерн электрик» статусными символами долгое время являлись телефоны. Младшие менеджеры пользовались черным кнопочным телефоном, по мере своего продвижения по служебной лестнице им доставался вначале цветной кнопочный телефон, затем телефонная система с микрофоном, закрепляемым на лацкане пиджака, потом телефонная система с программным обеспечением и, наконец, видеотелефон33.

Даже рабочая нагрузка может иметь статусное содержание. Среди университетских профессоров частым критерием престижа является учебная нагрузка. Парадоксально, но нередко статус преподавателя среди его коллег обратно пропорционален его учебной нагрузке. Читать 4—-5 лекций в неделю считается чрезмерной нагрузкой и рассматривается как признак низкого статуса на кафедре. 3 лекции в неделю означает большее уважение на кафедре и более широкие возможности вести исследовательскую работу. Если же профессор занят 2 раза в неделю, то его статус предельно высок. Чтение же одной лекции в неделю вообще встречается исключительно редко, оно означает, что лектор уже достиг вершины университетской иерархии.

Функции статуса. Статусные символы выполняют ряд функций в организации. Они служат для вознаграждения, мотивации и облегчения общения. Статусные символы действуют как награды за достижение, полученные путем напряженной работы или благодаря большим способностям. Они также выступают как мотивирующие факторы, заставляя индивидов напряженно трудиться ради возможного продвижения по службе. Но наибольшая ценность статуса для организации состоит в том, что он является средством облегчения общения. Статус определяет, какова позиция индивида по отношению к другим внутри организации, каков его ранг для посторонних

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

лиц, кто начинает коммуникацию, к кому она адресована, как распределена ответственность и т. д. Статусные символы придают общению большую определенность.

В то же время статус может служить и причиной искажения коммуникации между группами и организациями в тех случаях, когда статусные критерии не совпадают. Например, хорошо известны случаи, когда американцы, сотрудничая с японцами, попадали впросак и даже оскорбляли потенциальных партнеров, ошибочно ориентируясь на привычный для американцев критерий статуса — фешенебельность офиса. Они не принимали во внимание то, что для японских менеджеров просторность и комфортабельность личного офиса не входит в число статусных символов.

Соответствие статусов. Каждый статус может сравниваться с другими по тому или иному признаку, соотносимому с господствующей системой ценностей и, в конечном счете, должен быть привязан к вкладу каждого индивида в групповую или организационную деятельность. Соответствие статусных символов реальным заслугам индивида перед группой является важным фактором групповых процессов.

Когда члены группы сталкиваются со статусным несоответствием, они демонстрируют поведение, направленное на его корректировку. Работники ожидают вознаграждения пропорционально тем усилиям, которые затрачивают. Если две медсестры претендуют на должность главной медсестры клиники, очевидно, что более опытная и квалифицированная имеет больше оснований на это повышение. И если так и произойдет, и группа, и другая претендентка на должность воспримут это как статусное равновесие. В случае же, если предпочтение будет отдано менее достойному кандидату, основываясь на каком-либо внегрупповом критерии (например, чьей-то протекции), такая ситуация приведет к статусному дисбалансу в группе и неизбежно скажется на ее эффективности.

Формальные аксессуары, привычно сопровождающие те или иные должности в организации, также являются важными элементами поддержания статусного равновесия. Статусное несоответствие

2005 © Плотников Михаил Вячеславович

	238		ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД
				Основы группового поведения
	нередко оказывается		несоответствием	речень тех реальных функций, которые
	между неформальным статусом человека			заданы индивиду группой и содержани-
	и теми статусными символами, которыми			ем групповой деятельности. Так, в семье
	снабжает его организация. Так происхо-			каждый имеет определенные статусные
	дит, например, в том случае, когда ру-			характеристики. При этом статус, на-
	ководитель зарабатывает меньше денег,			пример, отца предполагает набор роле-
	чем подчиненный, если младший по ста-			вых функций, которые «предписаны»
	тусу служащий занимает более удобный			этой статусной позиции обществом в це-
	офис и т. д. Члены организации ожида-			лом или данной семьей в частности.
	ют, что то, что получает и имеет инди-			Понимание ролевого поведения было
	вид, должно соответствовать его статусу.
				бы в значительной мере упрощенным,
	Несмотря на то, что группы в целом			если бы одни и те же роли игрались по-
	без труда приходят к согласию о статус-			стоянно, без изменений. К сожалению,
	ных критериях, нередко возникают кон-			все намного сложнее: от людей требует-
	фликтные ситуации. Эго происходит, на-			ся играть целый набор ролей, часто
	пример, когда индивиды перемещаются			чрезвычайно противоречивых, и одна из
	в группы с другими статусными крите-			задач в понимании поведения людей со-
	риями или же когда группы сформиро-			стоит в определении той роли, которую
	ваны из индивидов с неоднородным			человек играет в настоящий момент. На-
	опытом. Предприниматели, как правило,			пример, армейский офицер обязан вы-
	связывают статус с прибылью, активами			полнять целый ряд ролей на своей
	или размерами своих компаний. Ученые			службе: командовать своим подразделе-
	отдают предпочтение количеству статей,			нием, нести боевое дежурство, прове-
	книг или полученных грантов. Для сол-			рять боеготовность солдат и сержантов,
	дат срочной службы решающим статус-			заботиться об их благополучии и здоро-
	ным фактором является продолжитель-			вье. Вне службы он играет еще целый
	ность их службы, которая четко раз-			ряд ролей— мужа, отца, друга, члена
	граничивает «стариков» и «молодых». В			спортивного клуба или местного общест-
	неоднородных группах или и тех случа-			ва охотников.
	ях, когда неоднородные группы вынуж-			Многие из этих ролей вполне совмес-
	дены взаимодействовать, потенциальные
				тимы, другие создают конфликт. Напри-
	различия в статусе постоянно провоци-			мер, забота о солдатах и семье вполне
	руют конфликт, который снимается лишь			сопоставимы. Но часто возникают совсем
	в результате взаимоадаптации различ-			иные ситуации. Представим, что офицер
	ных иерархий. Люди, обладающие одним			получает повышение, которое сопрово-
	и тем же статусом, часто обнаруживают			ждается изменением места службы: вме-
	ряд сходных личностных черт, обозна-			сто крупного города он вместе с семьей
	чаемых как социальный тип.			должен переехать в отдаленный гарни-
	Роли.			зон, где жена вряд ли сможет найти ра-
				боту, а детям - не удастся получить хо-
	Еще одной структурной характеристи-			рошее образование. В этом случае роль
	кой группы являются роли индивидов в			исполнительного офицера вступает в
	группе. Древнеримский философ-стоик			конфликт с ролью заботливого отца, пе-
	Сенека любил повторять: «Каждый из			кущегося о благополучии своего семей-
	нас для другого являет великий театр».			ства.
	И действительно, в определенном смыс-			Люди вольно или невольно вынужде-
	ле все члены группы являются актерами,
				ны играть разнообразные роли, и их по-
	исполняющими определенные роли.			ведение во многом зависит от того, ка-
	Под ролью понимается набор ожидае-
				кую роль они играют. И поведение офи-
	мых поведенческих паттернов, приписы-			цера на строевом плацу будет сильно
	ваемых индивиду, который занимает оп-			отличаться от его поведения на теннис-
	ределенную позицию		в социальной	ном корте. Даже при сохранении одного
	группе. Роль непосредственно связана			и того же статуса набор функций, ему
	со статусом, поэтому иногда роль опре-			соответствующих, может сильно отли-
	деляется как его динамический аспект.			чаться не только в различных группах,
	Роль можно охарактеризовать через пе-			но и в ходе развития самой группы. Воз-
	ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ			2005 © Плотников Михаил Вячеславович

ТЕМА 8: КОГНИТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Основы группового поведения

239

	вращаясь к нашему примеру с семьей,						дивид следует заданному типу поведе-
	нельзя не отметить тех драматических						ния, основываясь на интерпретации то-
	изменений, которые претерпели семей-						го, что от него ждут другие и как ему
	ные роли в новейшей истории.						надлежит себя вести. Через систему та-
	Ролевая идентификация.						ких ожидаемых ролевых и поведенче-
							ских стандартов группа способна кон-
	Каждой роли соответствуют опреде-						тролировать поведение своих членов.
	ленные аттитюды и типы поведения, ко-						Групповые ожидания требуют от ин-
	торые в совокупности образуют ролевую						дивида не только исполнения оп-
	идентификацию. Многим людям свойст-						ределенных ролей, но и проявления со-
	венна способность мгновенно перехо-						ответствующих роли личностных харак-
	дить от одной роли к другой в тех ситуа-						теристик. Роль председателя конститу-
	циях, когда они понимают, что ситуация						ционного суда предполагает неподкуп-
	требует радикальных изменений. На-						ность, честность и принципиальность, в
	пример, некоторые люди, получившие						то время, как агент по сбыту должен
	повышение по службе, мгновенно до не-						быть	коммуникабельным			и вызывать
	узнаваемости меняют поведение и свое						симпатию у покупателей. Мы можем
	отношение к вчерашним коллегам. Если						удивиться, узнав, что воспитательница
	же жизнь возвращает их на круги своя,						детского сада — большая любительница
	окружающие с удивлением узнают в них						каратэ и уделяет тренировкам все сво-
	прежних и искренних друзей.						бодное время. И это удивление во мно-
	Когда ситуация полна неопределен-						гом основано на диссонансе между тем,
	ности, и неясно, какую роль должен иг-						как мы видим роли воспитательницы и
	рать человек, люди обычно возвращают-						любителя восточных единоборств.
	ся к своим прежним ролевым стереоти-						В тех случаях, когда ролевые ожида-
	пам.	Интересное		наблюдение		сделал	ния формируются в общепринятые гене-
	Р.Кейес, исследуя встречи бывших одно-						рализованные представления, имеют ме-
	классников, которые происходили через						сто так называемые ролевые стереоти-
	десять и более лет после окончания						пы. Систему ролевых ожиданий в орга-
	школы. Несмотря на столь долгий срок,						низации нередко именуют психологиче-
	одноклассники, собираясь вместе, вновь						ским контрактом, который подписывает,
	начинали играть роли, исполнявшиеся						сам того не подозревая, каждый работ-
	ими в школьные годы. И несмотря на то,						ник организации. В отличии от юри-
	что	некоторые	из	бывших	школьных		дического контракта между нанимателем
	«аутсайдеров» стали по общепризнан-						и служащим, определяющего их взаим-
	ным критериям общества безусловными						ные	обязательства,		психологический
	«победителями», им было очень трудно						контракт		охватывает	многочисленные
	играть новые роли в среде, в которой их						неписаные обязательства, подразуме-
	запомнили двоечниками и лентяями. Так						ваемые обеими сторонами как нечто са-
	в условиях, когда ролевые требования						мо собой разумеющееся.
	были	определены		нечетко,	а	ролевая	Такой		психологический		контракт со-
	идентификация неясна, индивиды пред-
							стоит из взаимных ожиданий: менед-
	почитали следовать старым поведенче-
	ским стереотипам33.						жер— от подчиненного и наоборот. По
							сути дела, этот контракт определяет по-
	Групповые (ролевые) ожидания.						веденческие ожидания, соответствую-
							щие каждой роли. Ожидается, что ме-
		Важной характеристикой				положе-	неджер будет справедлив к служащему,
	ния индивида в группе является система						создаст для него приемлемые условия
	групповых (ролевых) ожиданий. Каждый						труда, будет требовать от него выполне-
	член группы не просто						ния понятных и реальных задач, а также
	выполняет в ней свои функции, но и						будет снабжать его информацией о ка-
	обязательно		воспринимается,			оце-	честве его работы. В свою очередь, от
	нивается другими. От человека, обла-						служащего ожидается серьезное отно-
	дающего определенным статусом, ожи-						шение к работе, выполнение указаний и
	дается определенное поведение, выпол-						лояльность к организации.
	нение некоторого набора функций. Ин-
	ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ						2005 © Плотников Михаил Вячеславович