Глава 2. Увольнение работников по сокращению численности штатов

2.1 Понятие и отличительне сообенности увольнения работников по сокращению штатов

Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода

права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

Сокращение численности или штата работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ является одним из самых проблемных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Под сокращением численности работников в трудовом праве понимается фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам. В свою очередь, под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных единиц)⁴¹.

Решение о сокращении численности или штата работников, как правило, принимается в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию (оказываемые услуги, выполняемые работы) на рынке, усилением конкуренции, нецелесообразностью осуществления отдельных видов деятельности по ряду причин, пр. Для исправления сложившейся ситуации учредители (участники) организации, уполномоченный учредительными документами орган, индивидуальный предприниматель могут принять решение о проведении организационно–штатных мероприятий, предусматривающих уменьшение численности работников, ликвидации отдельных структурных подразделений⁴².

Учредительными документами работодателя может предусматриваться различный порядок принятия такого решения. Так, нередко правом принимать решение о проведении организационно–штатных мероприятий наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель организации), но при условии согласования такого решения с учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами коллегиальным органом.

Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае во исполнение принятого решения издается приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно–штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители (в основном – сотрудники кадровой службы, отдела оплаты и организации труда). Собственно эти исполнители и обязаны обеспечить выполнение требований законодательства⁴³.

Прежде всего, в соответствии с частью первой ст. 82 ТК РФ они должны провести консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации (при ее наличии): о принятом решении представители работодателя обязаны сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поскольку на практике в связи с применением данной нормы возникали споры, судебным органам пришлось давать пояснения, какой смысл вкладывал в нее законодатель Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 15.01.2008 г. №201-О–П по жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой ст. 82 ТК РФ следующим образом определил конституционно–правовой смысл нормы: нормативное положение части первой ст. 82 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров⁴⁴.

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Во время действия КЗоТ РФ критерии массового увольнения определялись в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 г. №99. Сегодня же в соответствии с частью первой ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, например, в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008–2010 гг. под массовым сокращением для указанного Соглашения понимаются ⁴⁵:

а) ликвидация предприятия любой организационно–правовой формы независимо от численности работающих;

б) сокращение 10% численности или штата работников в течение 60 календарных дней.

В Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008–2010 гг. массовым увольнением считается увольнение из организации по инициативе работодателя⁴⁶:

– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

– 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

– 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В организациях рыбного хозяйства в соответствии с Отраслевым соглашением по организациям рыбного хозяйства на 2007–2009 гг. массовым считается⁴⁷:

1) увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно–правовой формы и формы собственности с численностью работающих 30 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

– 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

– 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

– 500 человек и более в течение 90 календарных дней.

В лесном хозяйстве в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по лесному хозяйству Российской Федерации на 2007–2009 г. массовым считается увольнение в связи ⁴⁸:

1) ликвидацией организации с численностью работающих 10 и более человек;

2) сокращением численности или штата в количестве:

– 20 и более человек в течение 30 дней;

– 60 и более человек в течение 60 дней;

– 100 и более человек в течение 90 дней.

Но еще до уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации сотрудники кадровой службы совместно с отделом организации и оплаты труда готовят поименный список работников, подпадающих под сокращение численности или штата работников. Этот список также передается выборному органу первичной профсоюзной организации.

При подготовке списка работников, подпадающих под сокращение, необходимо руководствоваться правилами, изложенными в ст. 261 ТК РФ. В соответствии с названной статьей, несмотря на то, что в организации принято решение о сокращении, не допускается расторжение трудового договора:

– с беременными женщинами;

– с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

– с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка–инвалида до 18 лет);

– с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

При компоновке списка в затруднительной ситуации (когда, например, из двух работников должен быть уволен только один), сотрудники кадровой службы и отдела организации и оплаты труда должны руководствоваться правилами ст. 179 ТК РФ⁴⁹:

1) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

2) при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным – при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором. Так, нередко, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников закрепляется в коллективных договорах за работниками, имеющими продолжительный стаж работы у данного работодателя.

Если в списке подлежащих увольнению окажется работник, являющийся членом профсоюза (часть вторая ст. 82 ТК РФ) или членом комиссии по трудовым спорам (часть третья ст. 171 ТК РФ), то работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и на его основании принять окончательное решение⁵⁰.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 373 ТК РФ. Прежде всего, работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза или комиссии по трудовым спорам. Выборный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение было представлено по истечении установленного срока, то такое мнение работодатель в соответствии с частью второй ст. 373 ТК РФ не учитывает ⁵¹.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с решением работодателя, то он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда, получившая жалобу (заявление), в течение 10 дней со дня ее (его) получения рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение изложенной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. В соответствии с частью пятой ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)⁵².

Если в списке работников, подпадающих под сокращение, оказываются руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, то помимо общего порядка увольнения работодатель, в силу части первой ст. 374 ТК РФ, должен получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного органа первичной профсоюзной организации. И только при отсутствии вышестоящего выборного органа профсоюзной организации увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного для рядовых членов выборного органа профсоюзной организации, то есть по правилам ст. 373 ТК РФ⁵³.

В порядке, установленном ст. 374 ТК РФ, осуществляется расторжение трудового договора и с работниками, являвшимися руководящими лицами выборного органа первичной профсоюзной организации (то есть уже не обладающими такими полномочиями на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников). В соответствии со ст. 376 ТК РФ расторжение трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ (то есть по согласованию с вышестоящим выборным органом)⁵⁴.

Принятие решения о сокращении численности или штата работников может совпасть с коллективными переговорами, подготовкой проекта коллективного договора, соглашения. Если в список подлежащих увольнению попадают представители работников, участвующих в коллективных переговорах, то в соответствии со ст. 39 ТК РФ работодатель до увольнения этих работников должен получить от органа, уполномочившего их на представительство, предварительное согласие на увольнение.

Если в списке окажутся работники в возрасте до 18 лет, то в соответствии со ст. 269 ТК РФ работодатель обязан будет получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В соответствии с подготовленным списком во исполнение части второй ст. 180 ТК РФ готовятся предупреждения (уведомления), в которых каждый работник, подпадающий под сокращение, персонально и под роспись предупреждаются о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. О том, что работник подлежит увольнению, он должен узнать не менее чем за 2 месяца до увольнения, а, следовательно, работник может быть предупрежден и за большее количество времени⁵⁵.

Для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении. К ним относятся:

1) работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев (они должны быть предупреждены не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ);

2) работники, занятые на сезонных работах (они предупреждаются не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Если работник отказывается давать расписку о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении, этот отказ должен быть актирован соответствующим образом; акт, в котором зафиксирован отказ от получения уведомления, приобщается к материалам личного дела работника.

С октября 2006 г. работодатель лишен возможности увольнять работника по сокращению штата или численности работников без предупреждения об увольнении даже при согласии работника. Последняя редакция части третьей ст. 180 ТК РФ предусматривает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ⁵⁶.

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором⁵⁷.

Если в организации были вакантные должности или свободные рабочие места, но работодатель не предпринял никаких мер по трудоустройству в организации работников, подпадающих под сокращение численности или штата, то его действия (увольнение работников, которых можно было трудоустроить) будут признаны неправомерными.

Трудовой кодекс РФ не вменяет работодателю в обязанность создание новых рабочих мест, осуществление переквалификации работников, бесплатное обучение их новым профессиям и т.д. Исключение установлено только для случаев массового увольнения: согласно части четвертой ст. 180 ТК РФ при угрозе массовых увольнений работодатель, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Чаще всего, именно в коллективных договорах и соглашениях предусматриваются меры, которые работодатель должен предпринять для сохранения рабочих мест.

Обычно, если в организации имеется соответствующая работа, предложение о переводе содержится в том же предупреждении (уведомлении), которым работник предупреждается (уведомляется) о предстоящем увольнении. Если у работодателя нет соответствующей работы, то информация об этом также может содержаться в предупреждении (уведомлении). Предложение о переводе может быть сделано и в отдельном документе.

Если работник соглашается занять другую должность (перейти на другую работу), то в установленном порядке оформляется перевод. Если же работник не соглашается с переводом, то его отказ фиксируется в письменной форме (в собственноручно сделанном работником заявлении или в акте, составляемом сотрудниками кадровой службы)⁵⁸.

Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа о прекращении трудового договора Приказ выпускается по форме N Т-8 или Т-8а. В нем приводится точное основание увольнения работника – «сокращение численности работников организации» или «сокращение штата работников организации», либо в случае, если организационная перестройка происходит у индивидуального предпринимателя – «сокращение численности работников индивидуального предпринимателя» или «сокращение штата работников индивидуального предпринимателя».

Судебная практика отражает ряд проблемных моментов в увольнении работников по сокращению штатов как особенной правовой категории. Рассмотрим один из примеров.

Истец работал специалистом-медиком 1 категории оперативной группы Москвы, переименованной 5 февраля 2011 г. в аварийно-спасательную группу оперативного отдела штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы. Распоряжением мэра Москвы от 26 апреля 2011 г. №251-РМ создана Московская городская поисково-спасательная служба. В связи с этим в штатное расписание штаба по делам ГО и ЧС с 6 мая 2011 г. внесены изменения: из штатного расписания исключены должности сотрудников аварийно-спасательной группы оперативного отдела. Одинец приказом начальника штаба от 24 мая 2011 г. был уволен с работы в связи с сокращением штата по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

Считая увольнение незаконным, он обратился в суд с иском к штабу по делам ГО и ЧС и Московской городской поисково-спасательной службе о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. По мнению истца, его должность в составе аварийно-спасательного отряда Московской городской поисково-спасательной службы сохранилась.

Решением Тверского межмуниципального районного суда Центрального административного округа Москвы 19 ноября 2011 г. (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда) в удовлетворении исковых требований истцу отказано по тем основаниям, что должности сотрудников аварийно-спасательной группы оперативного отдела, в том числе специалиста-медика, которую он занимал, исключены из штатного расписания штаба по делам ГО и ЧС Москвы. Вновь созданная Московская городская поисково-спасательная служба (МГПСС) не является правопреемником штаба по делам ГО и ЧС, зарегистрирована в качестве юридического лица и вправе по своему усмотрению производить прием на работу сотрудников.

Президиум Московского городского суда по протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ судебные постановления отменил как вынесенные с нарушением норм материального права, указав следующее.

Как видно из материалов дела, Московская городская поисково-спасательная служба, созданная на основании Распоряжения мэра Москвы от 26 апреля 2011 г., – структурное подразделение штаба по делам ГО и ЧС Москвы. В состав МГПСС входит аварийно-спасательный отряд, в числе которых пять спасателей (медиков).

Изменения в штатное расписание штаба по делам ГО и ЧС Москвы по исключению должностей сотрудников аварийно-спасательной группы были внесены на основании приказа начальника штаба от 5 мая 2011 г. в связи с созданием МГПСС. При этом сотрудники аварийно-спасательной службы штаба по делам ГО и ЧС приняты на работу в Московскую городскую поисково-спасательную службу в порядке перевода.

Эти обстоятельства свидетельствуют об изменении структуры штаба по делам ГО и ЧС, выразившемся в передаче аварийно-спасательной службы из подчинения штаба в подчинение созданного структурного подразделения штаба с сохранением всех пяти рабочих мест специалистов-медиков, в том числе и рабочего места истца.

В данном случае имело место смена собственника предприятия и его реорганизация, а не сокращение штата.

Таким образом, в последнее время работодатели, желая сократить расходы на оплату труда, прибегают к сокращению численности или штата работников. Кроме того, данное основание используется иногда для расторжения трудового договора с работниками, которые не желают увольняться по собственному желанию, а иных оснований для их увольнения нет. Однако сокращение численности или штата работников – процедура, четко регламентированная законодательством, несоблюдение которой приведет к восстановлению на работе уволенного, если он обратится с соответствующим заявлением в суд.