Заключение
В кафе « Гармошка» основанном в 2012 году, соблюдаются санитарные и гигиенические правила, поддерживается чистота и порядок. Предъявляются строгие требования к дисциплине.
Целью моей дипломной работы являлось совершенствование сервисной деятельности ресторана русской кухни «Гармошка», с разработкой технологии приготовления настоек традиционной русской кухни.
Для выполнения поставленных целей нами было:
-проведено маркетинговое исследование,
-проанализированы услуги предоставляемые кафе «Гармошка»
- разработаны технологии приготовления традиционных русских настоек и самогона;
- разработаны программы дегустации русских настоек и самогона.
Список использованных источников
Афанасьев, М.П. маркетинг: стратегия и практика фирмы. – М. : Финстатиформ, 1995. – 102 с.
Кучер Л.С., Шкуратова Л.М. Организация обслуживания на предприятиях общественного питания – М.: Издательский Дом “Деловая литература”, 2002г.
Радченко Л.А.. Организация производства на предприятиях общественного питания.-2003г
Шелегеда Б.Г. Управление качеством продукции в общественном питании. – М.: Экономика, 1982. – 144 с
Управление качеством продукции: Справочник. – М.: Издательство стандартов, 1985
http://кафе-гармошка.рф/
http://garmoshka.allvrn.ru/about
Приложение а
(рекомендуемое)
Рисунок 1 – Логотип заведения
Рисунок 2 – Интерьер женского зала кафе
Рисунок 3 – Интерьер мужского зала
Рисунок 4 – Действующий камин
Рисунок 5 – Интерьер женского зала с камином
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
(справочное)
Рисунок 1 – Этапы производства самогона
Приложение B
(справочное)
Подбор кадров
Работа по подбору, расстановке и воспитанию кадров на предприятии (организации общественного питания) ведется администратором.
Подбор кадров обеспечивается соответствующей системой, которая включает перечень необходимый требований к работникам. Когда разработан план функционирования предприятия, одной из главных частей является план трудовых ресурсов, наступает время выполнения важнейшей работы менеджера - подбор персонала. Суть этого процесса заключается в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников и последующей их оценки и приема на работу. Вместе с тем, в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых или по направлению службы занятости.
Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количество работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методами закрепления и профессионального развития персонала.
Набор обычно ведется при помощи службы занятости, а также рекламных объявлений о приеме на работу в газетах. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность.
Анкета кандидата, подготавливаемая администратором на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, анкета является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование анкеты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
Отбор персонала в организацию можно кратко описать в следующей схеме:
Заполнение кандидатом анкеты - Первичный отбор - Анализ анкетных данных - Собеседование с менеджером по персоналу - Справки о кандидате - Выбор кандидата - Испытание (для официантов - 2 недели, для поваров - 1 месяц) - Решение о найме.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей.Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого проводится анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах.
Собеседование с менеджером по персоналу. На данном этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, её оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения её соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приёма на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Чем раньше потенциальный работник и работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше будет обеим сторонам.
Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.
Выбор кандидата. На основе анализа результатов собеседования выбирается кандидат, который наиболее подходит для данной должности.
Весь персонал кафе при производстве и реализации продукции соблюдает правила личной гигиены и в соответствии с действующими правилами проходят медосмотр. На каждого работника заведена личная медицинская книжка, в которую вносятся результаты медицинских обследований, сведения о перенесенных инфекционных заболеваниях, о периодической сдаче санитарного минимума. К работе на производстве не допускаются лица, являющиеся источниками инфекционных заболеваний.