Вопрос 1: Раскройте вопрос: «Классификация показателей эффективности службы управления персоналом»

Вопрос 2: Раскройте вопрос: «Ключевые блоки системы управления персоналом и функциональные подсистемы»

Вопрос 3: Раскройте содержание понятий «Ситуационный (ситуативный) и интегрированные подходы к оценке работы персонала»

Вариант 2.

Вопрос 1: В чем сущность понятий «Методология процессного подхода и методика системы сбалансированных показателей»? Дайте полный ответ.

Вопрос 2: Раскройте основные понятия системного подхода к оценке работы персонала

Вопрос 3: Охарактеризуйте основные методы оценки эффективности деятельности HR-службы

Критерии оценки

Критерии	Оценка	Зачет
Даны ответы на все вопросы в полном объеме, выводы обоснованы	Отлично	Зачтено
Даны ответы на все вопросы, однако имеются некоторые погрешности в понимании терминологии	Хорошо
Раскрыт лишь один вопрос правильно, два остальных раскрыты не верно	Удовлетворительно
Ни на один из вопросов не получен правильный ответ	Неудовлетворительно	Не зачтено

Тема 5. Способы практической оценки эффективности деятельности различных категорий персонала

Примерные темы рефератов

1. Современные методы оценки персонала в России

2. Проблемы оценки труда персонала в практике отечественных предприятий

3. Методы оценки труда персонала в практике зарубежных фирм

4. Управление развитием персонала как фактор повышения эффективности труда

Критерии оценки – см. критерии, предложенные в теме 2.

Проведение занятия в форме деловой игры

1. Тема деловой игры.

Методика оценки интервьюируемого

2. Концепция игры.

Сформировать навыки оценки претендентов на должность, видение необходимых навыков, должностных компетенций работников, приобретение навыков самоорганизации. Деловая игра дает возможность смоделировать методику практической оценки эффективности деятельности различных категорий персонала.

Участники деловой игры.

Деловая игра проходит среди студентов одной группы, которые разбиваются на команды по два человека. Способы формирования команд: жеребьевка, случайный выбор, взаимные симпатии и другие.

3. Ожидаемые результаты:

- получение навыков работы по методике оценки персонала;

- овладение навыками работы с должностными инструкциями,

- овладение коммуникабельными навыками;

- получение навыков по подбору персонала на должность;

- овладение технологиями управления персоналом;

Вы-специалист по подбору персонала компании Х. Вам необходимо принять на работу ведущего менеджера отдела закупок. Распишите план ваших действий, метод оценки интервьюируемого. Опишите необходимые должностные компетенции работника.

Задание

Работайте в парах. Каждый из вас по очереди является специалистом по кадрам и претендентом на должность.

Критерии оценки участия в деловой игре

За участие в деловой игре студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.

№	Наименование критерия	Оценочная шкала (в баллах)
1	Качество анализа вариантов подбора специалиста на должность, анализ необходимых компетенций	от 0 до 10
2	Качество защиты избранного варианта: умение излагать основные положения, аргументировано отстаивать точку зрения, воспринимать противоположные, отвечать на вопросы оппонентов	от 0 до 5
3	Точность соблюдения регламента	от 0 до 5
4	Активность команды во время групповой работы	от -3 до +3
5	Активность команды как оппонента при обсуждении вариантов других команд	от -3 до +3
6	Умение вести дискуссию	от -3 до +3
7	Несоблюдение регламента: игровой командой докладчиком	-3 -1
Итого		от -12 до 29

Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.

Количество баллов	Оценка	Зачет
от 20 до 29	Отлично	Зачтено
от 10 до 20	Хорошо
от 0 до 10	Удовлетворительно
от- 12 до 0	Неудовлетворительно	Не зачтено

Комплект разноуровневых задач и заданий:

Задание:

Заполните модель компетенций HR-менеджера

Роль	Компетенция	Демонстрирует (умения,навыки)	Деятельность (индикаторы)
Страте-гический партнер	Организационные способности. Решение проблем. Обслуживание клиентов. Стрессоустойчивость. Устная коммуникация	Понимание внешней среды бизнеса. Знание миссии компании. Понимание организационной культуры клиента. Знание системного подхода. Понимание бизнесс- процесса и путей повышения эффективности компании. Инновационность и готовность к риску	Увязывает кадровую политику со стратегией и миссией компании. Применяет принципы развития организации. Адаптирует процедуры управления персоналом к организационной культуре клиента. Применяет принципы управления персоналом, чтобы изменять бизнес-процессы и повышать эффективность компании
Лидер
Наставник
Технический эксперт
Агент изменений

Критерии оценки

Критерии	Оценка	Зачет
все строки таблицы заполнены, сделаны выводы по каждому показателю, выводы обоснованы	Отлично	Зачтено
Практически все строки заполнены верно	Хорошо
Лишь две строки заполнены верно	Удовлетворительно
Строки не заполнены	Неудовлетворительно	Не зачтено