Глава 5. Политическая психология лидерства

Феномен лидерства как особая проблема политической психологии. Феномен лидерства как «человеческое измерение» проблемы власти.

Ранние теории политического лидерства. Теории «героев» и «теории черт». Теории среды. Личностно-ситуационные теории. Теории взаимодействия-ожидания. «Гуманистические» теории. Теории обмена. Мотивационные теории.

Общие типологии и типы лидерства.

Политико-психологические типологии лидерства. Психопатологическая типология Г. Лассуэлла. Типология политических типов Д. Рисмана. Теория «макиавеллистской личности». Типология президентов Дж.Д. Барбера. Типология Д.М. Бернса; «трансформационное» и «трансдейственное» лидерство. Отечественные типологии политического лидерства.

Современные подходы к проблеме лидерства. Стили лидерства и психологический климат в группе (авторитарный, демократический и попустительский). Анализ лидерства через четыре переменных Д. Катца. Обобщенные конструкции М. Германн {«дудочник в пестром костюме», «торговец», «марионетка», «пожарник»). Культурологическая теория А. Вилдавского. Типология В.Д. Джоунса.

Феномен лидерства — нечто совершенно особенное в политической психологии. Во-первых, это безусловно одна из наиболее ярких, и потому заметных и ведущих проблем. Если для политической науки в целом главной проблемой является власть, то для политической психологии — конкретное выражение этой власти в том самом «человеческом факторе» политики, который она изучает. Это конкретное выражение имеет две ипостаси. С одной стороны, власть в политико-психологическом измерении — это способность властвующего («верхов») заставить себе подчиняться, то есть некоторая потенция лидера, политического института или режима. С другой стороны, власть в том же самом политико-психологическом измерении — это готовность «низов» подчиняться «верхам». Так возникают две стороны одной медали феномена лидерства: способность «верхов» и готовность «низов». И каков «удельный вес» каждого из этих компонентов, зависит от многих обстоятельств, а точнее, от каждого конкретного случая. Изучение феномена лидерства позволяет рассматривать названные компоненты в единстве и взаимовлиянии.

Во-вторых, феномен лидерства — наиболее активно изучаемая проблема политической психологии. Именно здесь накоплен основной массив исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. Именно здесь наиболее полезно и продуктивно постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в проведенные ранее исследования. В изучении феномена лидерства, в отличие от ряда других разделов политической психологии, пока еще нет «окончательного диагноза», который позволил бы кратко суммировать и обобщить имеющиеся достижения, отбросив заведомо неверные концепции.

В-третьих, это наиболее продуктивная и благодарная для политических психологов проблема. Занятие ею обеспечивает интерес широкой публики и, одновременно, спрос со стороны самих политиков. То есть, одновременно приносит редкое сочетание — и славы, и денег. Все сказанное и объясняет то повышенное внимание, которое проявляется к данной проблеме как во всей науке, так и в данной книге.

Исследование аксиологических аспектов лидерства в медиапространстве позволило выявить тенденции, характеризующие духовно-символическое поле современной российской культуры:

- качественное обновление ценностного пространства социума не находит полного воплощения в реальных лидерах мнений, что приводит общество в состояние ценностного неравновесия, столкновения актуальных и традиционных способов мышления и поведения;

- доминирующим типом выражения лидерской позиции в контексте данного несоответствия становится путь естественной диффузии, выраженный в форме ценностного ожидания: постепенного переустройства сознания через вытеснение «неработающих» ориентиров и расширение «зоны влияния» новых моделей мышления и поведения;

- в качестве ведущего темпорального основания выступает социальный презентизм (актуализм), выраженный в пессимистических оценках настоящего при разнотипной мифологизации прошлого и устранении от четких проективных видений будущего устройства;

- возрастание роли «политика» и «художника» (как обобщенных характеристик лидеров мнений) приводит к конкуренции сценариев ценностного технократизма и духовного романтизма в преобразовании социума; приоритетной зоной духовной консолидации современного российского общества определяется нравственно-этическое измерение.

Понятие «ситуационная теория управления» впервые введено в оборот Р. Моклером. Однако, как он сам признает это, сущность этого подхода, который постепенно начинает проявляться в самых различных школах и направлениях, не является чем-то принципиально новым.Так, например, Питер Дракер в своей книге «Практика управления», вышедшей еще в1954 г., в основных чертах формулирует основы ситуационного подхода к управлению. Наряду с Дракером необходимость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений отстаивалась многими теоретиками управления. Новым в настоящее время являются попытки рассматривать ситуационную теорию в качестве объединяющей концепции, превращение ее в основополагающий принцип управленческого мышления, а также растущее влияние этой теории на очень многие области исследования, подготовки и переподготовки управленческих кадров. Появление ситуационного подхода к вопросам организации и управления Моклер и другие американские специалисты объясняют не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько следствием усилий переориентировать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности [6, с.284] .

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан,пытается интегрировать различные частичные подходы. Как и системный,ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать [15, с.84].

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления,индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, – как положительные, так и отрицательные, – от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу «проб и ошибок» для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных,особенно в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление [9, с.195].

Невозможно, однако, определить все переменные,влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые скорее всего могут повлиять на ее успех.

Итак,ситуационный подход ориентирует одни и те же функции управления реализовывать по-разному в различных ситуациях. Задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать соответствующие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей (принцип «пожарной команды»).

Реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких знаний и умений ориентироваться в меняющейся обстановке.

Лидер

Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности

Фактически все управленческие действия с участием подчиненных

в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения

«начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление

заменяются отношениями «лидер – последователь».

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям.

Отличие менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План – основа действий	Видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует только доводы	Использует как доводы, так и эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Уважаем	Обожаем
Делает дело правильно	Делает правильное дело

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух

типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа

менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант

встречается в реальной жизни реже.

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Оно – суть

неформальное руководство. «Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский,

- феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят,

официальных) отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой

неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее

определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций

реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании

учреждения, предприятия ее нет. Руководство есть социальный по своей сущности

феномен, а лидерство – психологический»[1]

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так,

Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор

(выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при

решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя

(доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается

обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения,

соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец

(специалист в каком-то виде деятельности).

Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д.

Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по

содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

· лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу

поведения;

· лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной

программы;

· лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.