Оргповедение

4) гашение нежелательного поведения исходит из того, что человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, особенно если эти действия ранее поощрялись, через некоторое время прекратит их, если на эти действия не будет поступать положительной компенсации. Иначе говоря, если прекратить положительно реагировать на какие-то дей­ствия, то через некоторое время они начнут сокращаться.

Важен правильный выбор частоты компенсаций. Возможны непрерывная и перио­дическая компенсации. В первом случае компенсация следует после каждого действия ра­ботника, а во втором - через определенные интервалы времени. Непрерывная компенса­ция применяется по отношению к новым сотрудникам с целью сокращения периода вхож­дения их в организацию. Периодическая компенсация применяется, когда хотят сделать определенное поведение сотрудника устойчивым. Возможны различные виды периодиче­ской компенсации: через фиксированный интервал времени (месяц, квартал, год); через переменный интервал времени. Во втором случае неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать.

В основу другого вида компенсации положен не интервал времени, а объем выпол­ненной работы. Компенсация осуществляется после выполнения оговоренного объема ра­бот.

В итоге человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окру­жению, меняя свое поведение. Но проблема управления человеком в организации не сво­дится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо по­могая более полно раскрываться его потенциалу, либо же подавляя его способности и же­лание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Тема 3. Поведение человека в группе

1. Виды групп в организации и их характеристика. Группа - это общность двух и более людей, объединенных общей целью и взаимодействующих для достижения этой цели. Группы в организации можно классифицировать по следующим типам:

• Первичные и вторичные. Основным критерием для дифференциации таких групп являются непосредственность и регулярность организационных взаимодействий. Первич­ной группой является действующая рабочая группа. Остальные группы и подразделения организации в этом случае считаются вторичными.

• Формальные и неформальные. В формальной группе (рабочая группа, отделение солдат, студенческая группа, школьный класс и т.д.) четко сформулирована цель группы, определена структура власти, т.е. система подчинения, заданы все позиции и роли ее чле­нов, регулирующие вертикальные и горизонтальные отношения в группе, сформулиро­ваны групповые нормы и правила.

• Формальные группы в организации делятся на командные и целевые. Командная группа является базовой структурной организационной единицей, удовлетворяющей всем формальным требованиям. Она состоит из работников, непосредственно подчиненных менеджеру. Целевые группы имеют более гибкую организационную форму, их создание вызвано необходимостью быстрого реагирования организации на изменение внешней среды. Как правило, это временные объединения работников для осуществления конкрет­ных целей, отдельного проекта. Целевая группа может вообще находиться вне организа­ционной структуры и иерархии. Временные рамки существования таких групп обычно ог­раничиваются сроками выполнения проекта.

• Неформальные группы стихийно складываются и возникают внутри формальных групп на основании каких-либо общих интересов, склонностей или потребностей. В них отсутствует строгая структура власти, не определены статусы, роли и четкая система взаимоотношений. Формирование неформальной группы внутри формальной приводит к скрытому переплетению двух видов отношений, в значительной степени затрудняющих управленческий контроль над групповыми процессами. Разновидностью неформальных групп являются группы по интересам, которые формируются в результате сходства харак­теристик между их членами, выполняя важную роль в удовлетворении социальных по­требностей.

• Референтные группы - такие группы, в которые индивид не включен, но нормы которых он принимает. Это могут быть, прежде всего, нормы других групп или организа-

ций, членом которых работник являлся прежде. Референтная группа является для инди­вида эталоном для сравнения своего поведения с поведением ее членов.

Существует множество причин объединения людей в формальные и неформальные группы:

• потребность в материальном благополучии;

• достижение общих целей организации;

• потребность в безопасности;

• потребность в уважении;

• потребность в общении;

• потребность в принадлежности к определенной профессии и социальному слою.

Эффективность деятельности группы зависит от многих составляющих, одной из которых является численный состав группы. По этому признаку группы делятся следую­щим образом.

Группа из двух человек (диада) работает эффективно, если между сотрудниками царит согласие за счет стремления избежать разногласий. Группа из трех человек (триада), особенно разного пола, характерна конфликтами и нестабильностью. В боль­ших группах (более 30 человек) снижается сплоченность, появляется формализм во взаи­моотношениях. Наиболее высока эффективность деятельности в группах, состоящих из 5-9 человек.

2. Процесс формирования группы. Группы проходят в своем развитии ряд после­довательных ступеней - стадии формального объединения индивидов, брожения, норми­рования и деятельности.

Стадия формального объединения членов группы характеризуется высокой сте­пенью неопределенности в целях группы, се структуре и лидерстве. Члены группы бро­сают «пробные камни», пытаются определить свои роли и выбрать, какой тип поведения адекватен ситуации. Сама групповая деятельность находится на периферии внимания. Эта стадия завершается в тот момент, когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы.

На стадии брожения индивиды соглашаются с существованием группы, но со­противляются контролю, который она накладывает на своих членов. Происходит распре­деление и выяснение новых форм деятельности. Решения принимаются, как правило, на основе мнения большинства. Возникает конфликт, связанный с лидерством. По заверше­нии этой стадии в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутригруппового лидерства.

На стадии нормирования происходит упрочение группы, формирование в ней близких взаимосвязей, общности норм и ценностных ориентации. Здесь группа выступает именно как группа. Все знают свои роли и осознают ответственность за их исполнение. Стадия нормирования завершается образованием четкой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение. Несогласные с новыми ролями вынуж­дены смириться и временно следовать групповым нормам и требованиям. В некоторых случаях недовольные прибегают к своего рода защитным механизмам:

1) замыкание в себе, плохо скрываемое безразличие к целям группы, отсутствие во­влеченности, углубленность в другие заботы;

2) гиперкритицизм, самореклама, неблагоприятные прогнозы в отношении даль­нейшей судьбы группы;

3) жесткий формализм, подчеркнутая вежливость, буквоедство, строгое следование нормам;

4) подобострастие, жесты панибратства, капризничание, инфантилизм;

5) превращение дела в шутку;

6) излишняя словоохотливость, вызовы на разговор, рассказы о собственных пережи­ваниях и т.д.

Последняя стадия - стадия деятельности. Завершается становление группы в ка­честве психологической общности, ее структура принята всеми членами и предельно функциональна. Люди активны, стремятся к достижению цели, саморазвитию и согласны работать на благо всех. Задания выполняются с общей ответственностью. Кульминацией этой стадии может стать достижение состояния групповой гармонии, при которой внутригрупповая атмосфера приобретает теплый, дружеский характер. Люди чувствуют себя в полной безопасности и гордятся тем, что являются частью группы. Пожалуй, только на этом этапе можно говорить о превращении группы в команду.

Команда - малая группа, обладающая высоким уровнем сплоченности, имеющая общую цель, разделяемую каждым членом команды, групповые нормы и традиции. Важ­ным условием деловой эффективности команды является ее самоуправляемость. Числен­ность самоуправляемой команды обычно составляет 5-15 человек, в ней принимаются ре­шения о распределении заданий, осуществляются взаимное обучение и контроль. Эффективность команды определяется следующими факторами:

1) эмоциональная близость членов команды (не переходящая определенные границы);

2) совместное принятие решений;

3) взаимозависимость, взаимная компенсация недостатков;

4) отказ от сокрытия обид, откровенный обмен мнениями, уход от конфликтов;

5) совмещение в руководителе административных и лидерских качеств, его способ­ность отказаться от личных амбиций, соблюдать оптимальную дистанцию с подчи­ненными.

В реальной жизни выделить указанные стадии в чистом виде удается лишь только в редких или критических случаях. Как правило, наблюдается параллельное и даже разно-направленное протекание сразу нескольких процессов.

3. Учет психологических факторов при формировании групп. Производствен­ный коллектив - группа людей, объединенных единой производственной целью. Чтобы коллектив был способен выполнять стоящие перед ним задачи, необходимо формировать его с учетом социально-психологических факторов:

• Численность первичного коллектива не более 25-30 человек. Это согласуется с нор­мой управляемости для руководителей первого уровня. Кроме того, в больших коллекти­вах люди чувствуют скованность и стараются не привлекать к себе внимания. В коллек­тивах же численностью до 30 человек каждый его член чувствует себя психологически комфортно, и это очень важно, так как способствует проявлению инициативы и улучше­нию результатов деятельности.

• Смешанная возрастная структура коллектива (40% работников в возрасте до 30 лет, 40% - в возрасте от 31 до 55 лет и 20% - старше 55 лет). Сочетание в коллективе людей разного возраста, стажа и профессионального мастерства позволяет лучше организовать передачу опыта.

• Психологическая совместимость членов коллектива. Выделяют два вида психоло­гической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Первая подразумевает сходство в направленности психофизиологических реакций, синхронность психической деятельности людей. Учет этого вида психологической совместимости по­зволяет подобрать людей с приблизительно одинаковыми двигательными действиями, ре­акциями для работы на конвейерах. Социально-психологическая совместимость является следствием наилучшего сочетания типов поведения людей и основывается на общности их интересов, привычек, потребностей и ценностных ориентации.

• Дополнение формальной структуры коллектива неформальной. Выполнять задачи, стоящие перед предприятием, иногда бывает трудно, если следовать только утвержден­ным положениям. В работе помогают личные контакты, знакомство с работниками других подразделений, общение с ними и другие трудно формализуемые факторы.

В связи с тем, что отношения в коллективах строятся не только на формальной ос­нове, но и на основе личной симпатии друг к другу, в коллективах наряду с официальным руководителем может быть один или несколько лидеров. Лидер - это стихийно выдвину­тый из среды исполнителей руководитель, не имеющий официальных прав и ответствен­ности. Он привлекает к себе людей и пользуется у них авторитетом в силу личных черт характера. Лидер способен объединить вокруг себя людей и возглавить достижение какой-либо групповой цели.

Неформальная структура придает деловым отношениям гибкость, позволяет повы­сить интерес работника к своему труду, дает ему дополнительные источники удовлетво­рения работой. Официальный руководитель должен иметь представление о неформальной структуре коллектива, чтобы через систему неформальных отношений влиять на работни­ков. В своей деятельности официальные руководители должны учитывать мнения лиде­ров.

Между лидером и официальным руководителем могут возникнуть отношения либо сотрудничества, либо противоборства, антипатии. В первом случае лидер помогает своей деятельностью руководителю, компенсируя недостатки в его работе. Во втором случае при неумелом руководстве фактическое управление может перейти к лидеру. Оптималь­ным следует считать положение, когда официальный руководитель является и лидером.

Существует несколько теорий лидерства. Кратко охарактеризуем некоторые из них.

Теория власти и влияния. Власть - это возможность оказывать влияние на лю­дей и на удовлетворение их потребностей. Руководитель использует как законную власть, предоставленную ему в соответствии с занимаемой должностью, так и экспертную и ха­ризматическую. Экспертная власть дает возможность влиять на людей благодаря своим знаниям, опыту, умениям, то есть благодаря его компетентности. Харизматическая власть, или власть примера, определяется личными качествами руководителя, его стилем руководства и внешними данными.

Власть реализуется с помощью влияния, которое лидер сумеет приобрести среди коллег, причем лидер не обладает законной властью. Влияние определяется возможно­стями лидера в неформальных отношениях. Пользуясь своим влиянием, лидер может ис­пользовать как свой авторитет, так и свою привлекательность.

Теория черт устанавливает личностные, социальные, интеллектуальные качества, которые отличают лидеров: высокую уверенность в себе, энергичность, инициативность, эмоциональную выдержанность, устойчивость к стрессам (толерантность). Для эффектив­ной работы лидеры должны обладать определенными способностями: управленческими, организаторскими, коммуникативными, ораторскими, административными.

Теория трансформационного лидерства основывается на влиянии лидера на кол­лег в процессе трансформирования организации. Эта теория выдвигает следующие требо-

вания к лидерам: умение вести за собой людей, интеллектуальное и экономическое стиму­лирование, вовлечение людей во взаимодействие. Такие лидеры способствуют созданию работоспособных групп, поддерживают талантливых людей.

Теория харизматического лидерства основывается на предположении, что лидер обладает харизмой, которая определяется следующими его качествами:

• уверенностью в себе;

• ярко выраженными управленческими навыками;

• интеллектом, памятью, вниманием, позволяющим оценить ситуацию и распознать благоприятные возможности на пути достижения выбранной цели;

• социальной чувствительностью и способностью понять переживания другого, тре­буемыми для понимания потребностей и ценностей сотрудников.

4. Основные нормы поведения людей в группе. Анализ поведения людей в группе может проводиться по трем факторам: роли, статусу и групповым нормам поведения. Роль - социальное положение человека, определяющее его поведение в группе. Социаль­ные роли могут быть предписанными, стандартными, субъективными (зависящими от личных качеств) и межличностными (например, роль лидера в группе). Статус - место личности в группе, связанное с определенными правилами и обязанностями. Различают формальный социальный статус и неформальный личностный статус. Социальный статус - профессиональная, должностная и имущественная ценность личности по оценкам обще­ства. Личностный статус - ценность человека в группе, обусловленная его компетентно­стью, имущественным положением и коммуникабельностью.

Степень соответствия групповым ожиданиям реального поведения индивида, вы­полнения им своей роли в группе определяется системой групповых норм. Именно они «подсказывают», как вести себя в обществе. Нормы - сложившаяся в группе система тре­бований, регулирующих деятельность и общение, взаимные права и обязанности, образцы поведения и границы их возможных вариаций. В узком смысле групповые нормы - это правила, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная дея­тельность была возможна. Нормы выполняют регулятивную функцию не только по отно­шению к поведению, но и по отношению к групповой деятельности. Они позволяют оце­нивать свои и чужие поступки, ситуацию, партнеров по общению, соотносить оценивае­мые явления с эталоном, отбирать, отсеивать, формировать, направлять, регулировать деятельность и общение.

Функционирование норм непосредственно связано с социальным или групповым контролем над поведением индивида. Любая группа, существующая достаточно продол-жительное время, вырабатывает для себя определенную систему специфических норм. Признаком сформированности определенных групповых норм выступает однозначное реагирование членов группы на поведение ее участников. В групповых нормах находит отражение то, что, по мнению членов группы, должно быть сделано или не сделано в кон­кретных ситуациях.

Формы проявления групповых норм разнообразны и охватывают широкий диапа­зон возможных типов поведения: от внешних ритуалов до морального и эстетического выбора. Формализованные нормы отражены в организационных инструкциях, опреде­ляющих правила и процедуры, которым должны следовать служащие. Большинство же норм в организациях являются неформальными.

Существует целый ряд традиционных норм, которые соблюдаются практически во всех организациях:

• нормы, связанные с процессом исполнения обязанностей, особенно в работе с кли­ентурой;

• нормы неформальных социальных соглашений, которые регулируют допустимые пределы санкций к отдельным членам группы;

• общие организационные нормы (требования к одежде, стандарты поведения при переговорах);

• нормы, регулирующие отношения с вышестоящими руководителями (деловой эти­кет).

С точки зрения эффективности к наиболее важным организационным нормам отно­сятся те из них, которые связаны с интенсивностью и качеством деятельности. Эти нормы чрезвычайно сильно влияют на индивидуальную деятельность и способны куда в большей мере определять деятельность человека, чем его способности и уровень мотивации. К на­рушениям корпоративных норм могут быть применены методы взыскания от замечания до увольнения.

5. Психологический климат в коллективе зависит от многих факторов: психофи­зиологической совместимости, общности интересов, совпадения взглядов на события, на­личие группового давления на индивидов, групповой сплоченности, конформности членов группы.

Становясь членом группы, индивид соблюдает групповые нормы, причем группы могут оказывать сильное влияние на ее членов. Индивид ощущает себя частью команды и ориентирован на мнение других. Легко переносят давление группы люди, обладающие конформностью, т.е. умением приспособляться, изменять свое поведение в соответствии со стандартами, принятыми в группе. Противоположностью конформности являются не­зависимость, самостоятельность, устойчивость к групповому давлению.

Степень конформности индивида определяет то, в какой мере он готов следовать мнениям группы. Конформность может приводить человека к тому, что он, даже осозна­вая неверность своих действий, осуществляет их, потому что группа делает это или же­лает, чтобы это было сделано. Однако без конформности не может быть создано сплочен­ной группы, не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой. Для понимания явления конформности важно выяснить, какие факторы и в ка­кой мере требуют от члена группы делать уступки общественному влиянию.

Характер решаемых задач оказывает заметное влияние на степень конформности в поведении человека. Если задачи четко не определяемы, если они не имеют однозначного ответа, то они заставляют человека, выполняющего их, больше поддаваться влиянию группы. На конформность в поведении человека в группе оказывает влияние число членов группы. Если в группе пять членов, то единодушие начинает оказывать сильное влияние на индивида. Дальнейший рост числа членов группы слабо сказывается на увеличении влияния группы на человека. В процессе становления группы особое значение приобре­тает принятие общих норм и их согласие с общими целями. В этом случае речь идет о групповой сплоченности, то есть процессе формирования в группе особого типа связей, которые позволяют превратить формальное объединение людей в действительную группу, функционирующую в соответствии с определенными целями и нормами и связанную ус­тойчивыми эмоциональными отношениями.

Следует отметить, что близкие понятия «групповая сплоченность» и «совмести­мость», по сути дела, обозначают разные аспекты единого процесса. Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполне­ния группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, при кото­рой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности. Груп­повая сплоченность определяется уровнем совпадения эмоциональных привязанностей, совпадения ценностных ориентации и степенью включенности в совместную деятель­ность, причем основным фактором формирования сплоченности выступает совместная групповая деятельность.

На формирование психологического климата в группе влияют и некоторые фак­торы, которые мало зависят от индивидуальных особенностей членов группы: размер

(численность) группы, ее пространственное расположение, сложность и разнообразие ре­шаемых группой задач, а также система вознаграждения членов группы.

В маленьких по размеру группах возникает больше сложностей с достижением со­глашения, и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно. Отмечено также, что в группах с четным числом членов хотя и наблюдается больше напряженности с принятием решения, чем в группах с нечетным числом членов, тем не менее меньше несогласия и антагонизма ме­жду членами группы. Размер группы также оказывает влияние на удовлетворенность ра­ботой. Исследования показывают, что люди более удовлетворены, если работают в группе среднего размера (5-6 человек). Маленькие группы порождают много напряжений в от­ношениях между ее членами, а в большой не уделяется достаточного времени для каждого члена группы.

Можно выделить три важные характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависит взаимоотношение между человеком и группой:

1) Наличие постоянного или определенного места или территории, когда человек знает: это мой стол, это мой станок, это мое рабочее место. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях, а также значительно понижает удовлетворенность работой.

2) Личное пространство, то есть то пространство, в котором находится тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем, так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним дру­гих людей без учета возраста, пола и т.п.

3) Взаимное расположение рабочих мест. Отмечено, что если рабочие места отгоро­жены друг от друга, то это способствует развитию формальных отношений. Наличие ра­бочего места руководителя группы в общем пространстве способствует активации и кон­солидации группы. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидерства. Руководство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы, может добиваться значительного эф­фекта и повышения результативности работы группы только за счет правильного разме­щения рабочих мест.

Влияние задач, решаемых группой, на функционирование группы и на поведение и взаимодействие членов группы очевидно. Отмечено, что решение формальных задач, на­пример математических, в меньшей мере способствует развитию отношений между чле­нами группы, чем решение задач гуманитарного профиля. Известно, что задачи и функ-ции, выполняемые группой, влияют на стиль руководства, а также на стиль общения ме­жду людьми. В случае слабо структурированных или неструктурированных задач наблю­даются большое давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо структурированных задач.

Можно указать несколько характеристик задач, которые важно учитывать при оп­ределении того, как решение данной задачи будет влиять на группу в целом и на поведе­ние ее членов. Во-первых, надо определить, как много взаимодействий будет возникать между членами группы в процессе решения задач и как часто они будут общаться друг с другом. Во-вторых, надо выяснить, насколько действия, выполняемые определенными людьми, взаимозависимы и оказывают взаимное влияние. В-третьих, важно установить, насколько решаемая задача является структурированной.

Системы вознаграждения (индивидуально-сдельная оплата, коллективно-сдельная оплата, оплата на основе фиксированного бюджета группы) не могут сами по себе дать ответ на вопрос о мере своего влияния на взаимоотношения в группе. При анализе влия­ния оплаты важно учитывать одновременно две совокупности факторов: насколько взаи­мозависимы действия членов группы; насколько велика дифференциация в оплате.

Возможны четыре комбинации этих факторов:

• низкая взаимозависимость - низкая дифференциация в оплате;

• низкая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате;

• высокая взаимозависимость - низкая дифференциация в оплате;

• высокая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате.

Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаимоотношениях ме­жду членами группы. Напротив, второй и третий случаи могут способствовать успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы.

6. Психологический аспект конфликтов в группах. Межличностные конфликты в трудовых коллективах происходят из-за противоречий между работниками ввиду несо­вместимости их взглядов, потребностей, ценностных ориентации и др. Они не носят столь антагонистический характер, как конфликты социально-политические, но наносят суще­ственный вред делу и здоровью людей.