Глава 3. Оплата труда на предприятиях малого и среднего бизнеса

Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования. Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда — потребительский бюджет работника. Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью

труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время — около 10%, что явно недостаточно. Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кормильца, пособий на детей, пособий по безработице и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате. Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Существующая: система районного регулирования, сформированная в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного.

Заработную плату можно рассчитать по следующей формуле:

ЗП = О + К + П + Б (- Ш)

Где:

О - Оклад - постоянная часть вознаграждения, которая выплачивается сотруднику независимо от результатов его труда.

К - Комиссионные - переменная часть вознаграждения, которая прямо привязана к финансовым результатам деятельности сотрудника, подразделения или компании в целом. Является одним из важнейших винтиков в системе мотивации труда любой организации.

П - Премия - тоже переменная часть вознаграждения, но ее размер привязывается к нефинансовым показателям.

Б - Бонус - выплата, связанная с достижением сотрудником важных для компании показателей, носящих знаковый характер.

Ш - Штраф - лишение сотрудника части выплат, связанное с серьезным проступком.

Оклад - ЕТС и табель о рангах.

Для того, чтобы определить размер оклада для того или иного сотрудника, используется табель о рангах (иерархию должностей в компании), совмещенный с единой тарифной сеткой.

Каждой должности присваивается ранг и вилка заработных плат (минимум – максимум внутри ранга).

Ранги по своей логике похожи на воинские звания - от генерала до рядового - и определяются подчинением, уровнем полномочий и важностью для компании конкретной должности. Именно должности, а не конкретного человека. С таким подходом мотивация и стимулирование персонала заметно упрощаются.

Место должности в табеле определяет вилку оклада - минимальное и максимальное его значение. При этом диапазоны окладов соседних рангов накладываются друг на друга.

Это не случайно. Сотрудник должен иметь возможность не только для вертикальной карьеры, но и для горизонтальной - в рамках одной должности. Двигаться в соответствии с матрицей мастерства.

Соотношения частей:

Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы определяется тем, на что ориентирована деятельность сотрудника - на поддержание процесса или на достижение результата.

В первом случае отношение премии к окладу может быть 15/85, во втором - 80/20.

Добавим к табелю о рангах еще два столбца: показатель размера премии по отношению к окладу и сумму максимального оклада и максимальной премии. В результате получим следующую таблицу:

Таблица 1

	Название должностей	Ранг	Оклад		Переменная часть к общей сумме	Макс
			мин	макс

Теперь необходимо проверить, «попадают» ли полученные цифры в средние по рынку значения и как соотносятся с зарплатой конкретного сотрудника в конкретной должности в прошлые периоды.

Тип мотивации по Герчикову:

Следующий вопрос, который предстоит решить - тип мотивации сотрудника. Есть пять основных типов мотивации: профессиональная, патриотическая, хозяйственная, инструментальная и люмпенизированная. Существует методика, которая позволяет выяснить преобладающие мотивационные типы сотрудника:

Таблица 2

Таблица мотивации и стимулирования

Тим мотивации	Стимулирующая часть
профессиональная	премия за индивидуальный результат
патриотическая	премия за групповой результат
хозяйственная	комиссионные от результатов подразделения
инструментальная	комиссионные от индивидуальных результатов
люмпенизированная	штрафы и натуральные формы стимулирования

Перейдем к бонусам. Бонусы применимы ко всем типам и нужны для того, чтобы усиливать зависимость вознаграждения от результата и ликвидировать возможные пробелы в системе стимулирования.

Сроки:

Наиболее распространены три варианта:

1. Ежемесячно

2. Ежеквартально

3. Ежегодно

В общем случае, чем ниже должность сотрудника, тем менее ему интересны премии за долгосрочные результаты его труда. Таким образом, для каждой должности у нас получается таблица выплат, которая может выглядеть следующим образом:

Таблица 3

Таблица выплат

	Оклад	Комиссия	Премия	Бонус
Ежемесячно	Х	Х
Ежеквартально			Х
Ежегодно				Х

Теперь остается внести контролируемые показатели для каждого сотрудника или группы сотрудников в таблицы периодических выплат и подобрать оптимальные коэффициенты.

Таблицы квартальных и годовых выплат отличаются от приведенной выше только строкой оклада. После внесения всех показателей пустые строки можно скрыть.

Таблица 4

Таблицы месячных, квартальных и годовых выплат

Оклад		Сумма	Примечание

Комиссионные	База	Коэфф.	Сумма	Примечание
	Итого

Премиальный фонд			Сумма
Показатели эффективности:	План	Факт	Оценка	Вес	Коэфф.	Примечание
Итоговый коэфф.
Сумма премии

Бонус	Сумма	Примечание

Итого ЗП

В результате получится расчетная форма примерно такого вида:

Таблица 5

Расчет заработной платы заместителя директора

За Месяц:

Оклад	Тариф. Коэфф.	Сумма	Примечание
	6	3 000

Премиальный фонд			Сумма
			1 000
Показатели эффективности	План	Факт	Оценка	Вес	Коэфф.	Примечание
Удовлетворенность клиентов	100%	100%	100%	1	1, 00	По результату опросов
Итоговый коэфф.			100%
Сумма премии	1 000
Месячная выплата	4 000

За квартал:

Комиссионные		База		Коэфф.			Сумма			Примечание
		200 000		1,0 %			2 000
		100 000		1, 5 %			1 500
		Итого		3 500
Премиальный фонд					Сумма
					2 000
Показатели эффективности	План		Факт		Оценка	Вес		Коэфф.	Примечание
Доля рынка марки 1	7,00 %		7,00 %		100 %	0,5		0,50	Доля марки в области
Доля рынка марки 2	5,00 %		5,00 %		100 %	0,5		0,50	Доля марки в области
Итоговый коэфф.					100 %
Сумма премии	2 000
Квартальная выплата	5 500

За год:

Премиальный фонд			Сумма
			4 000
Показатели эффективности	План	Факт	Оценка	Вес	Коэфф.	Примечание
Оборачиваемость склада	300 %	300 %	100 %	1	1, 00
Итоговый коэфф.			100 %	1
Сумма премии	4 000

Бонус	Сумма	Примечание
	4 000	За перевыполнение плана – 10 %

Годовая выплата

8 000

Эту расчетную форму легко модифицировать и настраивать, используя связанную с ней аналитическую таблицу.

Таблица 6

Аналитическая таблица

После того, как расчетная форма пройдет настройку и проверку того, что:

1. Общая сумма дохода сотрудника при плановых ±30% показателях не выходит за разумные рыночные значения

2. Соблюдено соотношение переменной и постоянной частей

3. Значимые отклонения любого из плановых показателей изменяют доход сотрудника не менее чем на 10%

4. Количество переменных составляющих ЗП не превышает 5,

можно готовить индивидуальное тарифное соглашение (ИТС) с сотрудником.

Остается согласовать его, подписать и все - система готова к работе.[4]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целом, исходя из целей, проанализировав экономическую природу типов и форм организационных структур малых и средних предприятий, заработной платы, рассмотрев расчет заработной платы на малых и средних предприятиях, можно сделать следующие выводы:

Организационная структура фирмы определяет ее состав, размер и систему подчинения в общей иерархии управления фирмой.

Организационная структура фирмы направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными ее подразделениями, распределение между ними прав и ответственности. Оптимальная структура – это та, которая позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников, а также удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Организационная структура управления – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации, ресурсов, идей и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах оплаты труда работников – постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда.

Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов населения, с использованием инструментов социальной политики.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. — 3-е изд. — М.: Гардарика, 2002.

2. Менеджмент организации: Учебное пособие / З.П.Румянцева, Н.А.Соломатин, Р.З.Акбурдин и др. — М.: Инфра-М, 1997.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 2002. — 701 с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом-М.: Инфа-М, 2005.