Заключение

Итак, в ходе работы, было выяснено, что трудовой договор является важнейшим институтом трудового права и не смотря на то, что ему присущи ряд признаков договора гражданско-правового характера, он также вобрал в себя и элементы публично-правового регулирования, которые заключаются в установлении определенных его правил заключения, изменения, и прекращения.

По нашему мнению, законодатель применяет оптимальный подход, при котором в законодательном порядке установлены самые существенные права и обязанности, определена обязательность письменной формы трудового договора и его общая структура (перечень основных условий). Решение же остальных вопросов, связанных с наполнением трудового договора конкретным содержанием, остается на усмотрение сторон. Кроме этого, для защиты интересов работника определено содержание некоторых условий трудового договора и введены универсальные правила конкретизации прав и обязанностей работника и работодателя.

Изменение трудового договора имеет двойственную природу, его можно рассматривать и как юридический факт, порождающий определенные изменения трудовых правоотношений, и как этап в динамике развития трудовых отношений. Определяя элементы трудового договора, законодатель ставит своей целью обеспечить защиту работника, как более слабой стороны, находящейся в подчинении и зависящей в материальном плане от работодателя. В связи с этим установлены условия, не подлежащие изменениям, условия, на изменение которых требуется письменное согласие работника. Для стабилизации экономического оборота важным является и защита работодателя, поэтому, ему предоставляется право, в строго оговоренных законом случаях, изменять условия договора в одностороннем порядке.

Изменения в договоре могут быть временные и рассчитанные на длительный срок, с согласия и без согласия работника, законные и не законные. В случае последних, работодатель несет ответственность, как в сфере трудового права, так и гражданскую и административную ответственность.

Перевод работника и перемещение имеют важное значение при изменении трудового договора в плане необходимости их разграничения, так как последний может применяться без согласия работника. В связи с анализом законодательства и правоприменительной практики, нами было выявлено, что основные проблемы связаны с определением трудовой функции и методом работы в отношении последнего. По нашему мнению, необходимо в трудовом законодательстве четко определить структурные подразделения – их понятия и возможность применение данной категории при определении разграничения перевода и перемещения.

Главный элемент трудового договора - трудовая функция - определяется в договоре двумя основными способами: через указание наименования должности, специальности или профессии и через описание конкретного содержания трудовых обязанностей работника.

Недостатки первого способа, являющегося традиционным для отечественной системы регулирования трудовых отношений, заключаются в том, что при отсутствии связи с едиными актами (классификаторами технико-экономической информации, квалификационными справочниками, сборниками квалификационных характеристик) невозможно установить основные трудовые обязанности работника только по наименованию должности, специальности или профессии. Расчет на то, что указанное в трудовом договоре наименование должности, специальности или профессии позволяет работодателю требовать от работника исполнения обязанностей, «присущих», по мнению работодателя, этой должности, специальности или профессии, при все возрастающем уровне правовой культуры работников, не оправдывается — конфликтов, возникающих в связи с необоснованным требованием от работника исполнения обязанностей, не согласованных при заключении трудового договора, становится все больше.

Поэтому, на наш взгляд, в данном случае более приемлемым является перечисление обязанностей работника, присущих ему в сфере исполнения работы соответствующей должности, на которую он принят на работу. Понятно, что по некоторым должностям, такой перечень будет достаточно громоздким.