14. Этапы программы оценки персонала

1. подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);  2. анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки; 

3. конструирование процедур оценки;  4. обучение экспертов организации;  5. реализация программы оценки персонала;  6. анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику. 

1-й этап

Набор сотрудников	Оценка потенциала сотрудников	Оценка для обучения
Производится анализ самой организации (история, корп. культура и т.д.)     Цель: конкретизация образа желаемого сотрудника	Уточнение целей оценки и перспектив использования результатов	Анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации     Цели обучения: предметная, проф. развитие, личностный рост и др.

2-й этап

   Закладывается содержательная основа оценки

Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату Þ     - описание критериев оценки;     - формирование подходов к набору сотрудников (выделение источников и ключевых признаков для первичного отбора)

Определяются:     1) индикаторы успешности осуществляемых видов деятельности;    2) перспективы изменения условий деятельности;     3) индикаторы успешности новых видов деятельности;    4) социально-психологический "портрет" группы.     Формируется набор критериев:     1) соответствие требованиям деятельности и "духу" организации;     2) гибкость, адаптивность, способность к обучению;     3) межличностные и управленческие навыки;     4) совместимость кандидатов.

Анализируется управленческая деятельность     - с минимальным учетом специализации;     - с учетом специфики организации Þ     формируется круг типичных задач Þ     профиль успешного руководителя конкретного уровня в данной организации

3-й этап

   Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.     Методы, используемые при оценке:     1) специальные упражнения / моделирование типичных деловых ситуаций;     2) интервью;     3) групповые упражнения;     4) психологические тесты;     5) организационно-упраленческие игры. 

4-й этап

   Перед включением экспертов (из числа сотрудников предприятия, другие специалисты) в программу оценки персонала проводится специальный отбор и обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. Также проводится их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки. 

5-й этап

   Программа оценки персонала начинается с знакомства с персоналом, занятым в программе, введения в процедуру работы, знакомств с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами;     важно     снятие напряжения, которое неизбежно возникает в ситуации оценки, вступление в контакт с испытуемыми.     Применяемые методы должны уточнять и дополнять друг друга.     Заканчивать работу следует общей встречей. Её цель - подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта. 

6-й этап

   Обработка результатов:     - обработка психодиагностических данных;     - индивидуальная оценка по результатам специальных упражнений;     - коллективное обсуждение итогов групповой работы;     - сопоставление результатов оценки каждого участника;     - итоговое обсуждение;     - составление индивидуальных заключений;

Набор сотрудников	Оценка потенциала сотрудников	Оценка для обучения
ранжированные списки кандидатов,     таблицы оценок по качествам	развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника	отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию

   - специальный анализ кадрового состояния организации;     - оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество сотрудников);     - оценка степени готовности организации к изменениям;     - выявление существующих в организации типов корпоративной культуры;     - построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;     - подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала и тд.).

15. Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом. Продуманная и эффективная система оценки персонала выполняет ряд важных социальных функций, позволяя снижать конфликты, создавать благоприятные социально-психологические отношения между сотрудниками, руководителем и подчиненными; стимулировать работу персонала; устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и его оплатой; получать информацию об уровне профессионального развития персонала организации; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.   При оценке деятельности сотрудника сравниваются его способности, личностные качества, результаты работы с тем, что выступает в виде известного или желаемого (идеал, эталон) способа деятельности, результата труда, личностных характеристик. Одновременно личностные качества, характеристики, результат труда выступают и как критерии, индикаторы, и как предмет оценки. Оценка выступает как процесс установления качества предмета (объекта) оценивания, учитывает специфику деятельности работника и результативность.   Методы оценки персонала можно разделить:   • по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку.   • По предмету и объекту оценки (что и кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.   • По средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные методы.   • По форме оценки - аттестация, квалификационный экзамен, тестирование.

16. Центр оценки персонала (assessment center) — испытательное подразделение, функционирующее как при организации, так и независимо от нее, деятельность которого направлена на проведение всего комплекса мероприятий, относящихся к развитию персонала.

В последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод — метод Центров оценки, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. Данный метод имеет ряд критериев (чаще разработанные профили компетенций), по которым проводится оценка человека. Среди компетенций в качестве примера можно привести: обучаемость, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности и т.д. Особенностью метода является наличие инструментов оценки компетенций, обеспечивающих оценку каждой компетенции не менее 2х раз, а каждого оцениваемого - не менее, чем 2мя подготовленными наблюдателями. Обычно в сценарии Центра оценки присутствует групповое задание (игра), ролевые упражнения (оцениваемый должен проявить некоторое свойственное ему в ряде ситуаций поведение), аналитические задания и презентации. Результаты Центра оценки подкрепляются проведением опросов и интервью.

17. Аттестация как форма оценки персонала

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Аттестация проводится в несколько этапов: 1) подготовка к аттестации; 2) проведение аттестации; 3) подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

- разработку принципов и методики проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации подразумевает:

- подготовку аттестуемыми и руководителями самостоятельных отчетов по разработанной кадровой службой структуре;

- заполнение оценочных форм;

- анализ результатов;

- проведение заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации предполагает:

- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

- подготовку рекомендаций по работе с персоналом;

- утверждение результатов аттестации.