Поведение руководителя занятия

5. Чрезмерная и частая, иногда не обоснованная похвала до­стижений участников.

Довольно часто занятие не достигает желаемого результата из-за происходящих с участниками тренинга процессов переноса и контрпереноса (Р. Кочюнас).

Перенос означает подсознательный процесс проецирования на руководителя чувств, установок, испытанных в прошлом по отно­шению к значимым для участника людям. Чаще всего он возни­кает на начальных стадиях работы, когда члены группы находятся на этапе лабилизации: многое неясно; непонятно, как себя вести и что делать; мешает чувство страха. Реакции переноса неизбеж­ны, могут носить как положительный, так и отрицательный харак­тер. Руководителю следует внимательно отнестись к проявлению данных реакций.

1. Нужно помнить о представлениях, возникающих у участни­ков по отношению к личности руководителя. Во-первых, в нем ви­дят «эксперта», который дает нужные советы, решает все пробле­мы. Во-вторых, он предстает как «авторитет», чаще всего в родительском ореоле, поэтому члены группы завышают достоин­ства руководителя и принижают свои. В-третьих, для многих уча­стников ведущий — «сверхчеловек», наделенный редкими качест­вами, его словам придается особый вес, руководитель все предвидит и контролирует в группе. В-четвертых, создается представление о ведущем как о «друге», который может создать товарищеские, теп­лые отношения. Наконец, довольно часто руководитель восприни­мается как «возлюбленный». В тренингах профессиональных уме­ний личные отношения, которые пытаются предложить участники своему руководителю, являются попыткой претендовать на особое место.

2. Чувства необходимо показать и назвать, т. е. они должны стать предметом обсуждения.

3. Должны последовать разъяснение их содержания, помощь участникам по изменению их искаженных (в случае конфликта) мыслей, установок по отношению к руководителю.

4. Снятию реакции переноса будет способствовать постепенно увеличивающаяся откровенность и самораскрытие руководителя. Чем больше и искреннее он говорит и демонстрирует свои чувст­ва, тем меньше места остается мистификациям.

Однако руководителю нужно выражать свои чувства обдуман­но, так как они, как и любые действия руководителя, восприни­маются как более значимые. Особенно это касается выражения симпатии и антипатии (злости), ведь, с одной стороны, нужно быть искренним, а с другой — правдивость выражения своего отноше­ния может создать обстановку напряженности. Здесь уместно по­мнить о соблюдении двух правил: руководитель должен объяснить свои негативные чувства и объектом отрицательных чувств долж­но стать поведение, а не личность участника.

Контрперенос означает чувства ведущего, вызываемые участни­ками. Они связаны с нерешенными и неосознанными проблема­ми взаимоотношений из прошлого руководителя.

Существует пять проявлений контрпереноса:

1. Потребность в постоянной поддержке и одобрении часто вы­ражается в стремлении заслужить уважение и любовь, оказать по­мощь и дать совет, руководитель как бы использует группу для удовлетворения своих потребностей. Это поможет избежать кон­фронтации.

2. Идентификация с проблемами участников может привести к потере объективности.

3. Влюбленность руководителя в группах профессиональных уме­ний выражается в симпатии руководителя к кому-либо из членов группы, что лишает его объективности.

4. Навязывание советов может создать иллюзию, что руководи­тель знает ответы на все случаи жизни.

5. Желание поддерживать отношения с участниками группы за ее пределами может отразиться на динамике группового процесса, некоторые участники превращаются в объект эксплуатации со сто­роны руководителя.

Чтобы вовремя заметить возможные реакции контрпереноса, ру­ководителю нужно осуществлять рефлексию собственных проявлений чувств, задавая вопросы:

1. Не слишком ли нравятся/не нравятся мне отдельные участ­ники группы?

2. Желаю/избегаю ли я встреч с кем-либо из участников?

3. Не опекаю ли я кого-либо из участников?

Для нейтрализации контрпереноса руководитель может восполь­зоваться такими советами:

1. Не следует быть легковерным и некритично принимать ска­занное участниками. Помнить слова из басни С. Михалкова «Заяц во хмелю»: «Лев... в рот не брал хмельного, но обожал... подхалимаж».

2. Не следует также быть слишком мнительным и искать в по­ложительных реакциях участников подвох.

3. Руководитель — живой человек, ему присущи субъективизм, определенные установки, ценностные ориентации, поэтому не все чувства, возникающие при контакте с группой, можно отнести к контрпереносу, а только часто повторяющиеся.

На эффективность проведения тренинга нередко влияет эмо­циональное состояние руководителя. Если он находится в хорошем настроении, то мыслит ясно и быстро реагирует на разнообразные негативные проявления участников тренинга. Изменение настроя руководителя прямым образом влияет на эмоциональное состоя­ние аудитории и контекст обучения.

Существует несколько способов расширения возможностей поддержания руководителем своего хорошего эмоционального со­стояния:

— «Якорение» ресурсов. Прошлый позитивный опыт становит­ся определенным эмоциональным ресурсом. Он реализуется через ассоциации-«якоря», в качестве которых выступают вещи, жесты, образы, звуки. Чтобы поднять настроение, нужно припомнить, мыс­ленно воспроизвести «якорь», вернуться в прошлое, зафиксировать то давнее приятное эмоциональное состояние.

— Уверенность в себе — одна из неотъемлемых составляющих хорошего эмоционального состояния. Она основывается на соот­ветствующей подготовке, которая предполагает два уровня: 1) хо­рошее знание материала; 2) когда знание закреплено, поиск отве­та на вопрос: «Смогу ли я во время тренинга передать то, что знаю?» Чтобы ответить на него, следует задать еще один вопрос: «Что мне может помешать?» После этого надо проанализировать разные сценарии тренинга и принять решение.

— Компетентность — это способность действовать умело, в со­ответствии с поставленной целью. Выражается в полной поглощен­ности работой и приспособленности к тому, что делаешь. Функ­ционирует на разных уровнях:

1) увлеченность тренингом, когда ведущий ощущает себя са­мым подходящим человеком для его проведения;

2) уравнивание нейролингвистических уровней. Целостность вы­текает из равновесия всех ресурсов, осознанных и неосознанных. Может быть представлена в поведении, убеждениях, ценностях, идентичности и связи между ними. Руководитель верит в то, что говорит и делает, он честен по отношению к себе и участникам;

3) целостность на линии информатор — информация, проявля­ющаяся в том, что руководитель воплощает ценности и умения, которым обучает;

4) линейная конгруэнтность. Она означает, что все элементы общения тренера — слова, голос, язык тела — несут одну инфор­мацию.

— Забота о себе выражается в самосовершенствовании как в личностном, так и в профессиональном плане, в чутком реагиро­вании на сигналы организма, которые дают возможность понять, что он перетрудился. Если этого не заметить, можно заболеть. Бо­лезнь — крайняя мера, к которой прибегает организм, если не зна­ет, как заставить человека сбавить темп. Следует помнить о гра­ницах своих возможностей. Забота о себе — это не только способ хорошего эмоционального состояния, но и своевременная защита от «исчерпания», которое может быть весьма опасно для руково­дителя. Оно выражается в том, что ведущему кажется, что он все время только отдает что-то и никогда ничего не получает.

— Реакция на критику. Нередко хорошее эмоциональное состо­яние сталкивается с противодействием в виде критики. Как пра­вило, она обращена против конкретного человека. Поэтому наст­роение легко и быстро портится. Чтобы сохранить хорошее эмоциональное состояние, нужно, по возможности, обратить кри­тику во благо самому себе, принять ее в позитиве и тем самым поднять себя на более высокий уровень.

Комфорт, атмосфера эмпатии, искренность, самораскрытие уча­стников, позитивные взаимоотношения между ними и руководи­телем тренинга во многом зависят от системы применяемых пси­хотехник и от личностных черт руководителя, поэтому ему требуется серьезная самоподготовка, постоянный поиск, творчество, стрем­ление к инновациям.