Глава 2. Механизмы реализации государственной кадровой политики

При планировании и реализации карьеры государственных служащих, вскрываются условия и факторы нестабильного состояния российского общества, негативно влияющие на нее. Под карьерной средой понимается: наличие профессионально подготовленных и желающих реализовать карьеру работников; создание атмосферы состязательности среди служащих; развитие системы материального и морального стимулирования; выработка объективных условий для служебного роста способных работников и др.

Характер трудовой мотивации в реализации карьеры чиновника должен быть нацелен на активную позитивную деятельность социального содержания, а не на приоритет личных карьерных устремлений. Учет же мотивации действий имеет значение в изучении поведения индивидов, способствует механизму активного воздействия на должностное продвижение служащих.

Наиболее важным моментом для понимания рассматриваемой проблемы выступает категория профессионализма. Профессионализм работника - это не только достижение им высоких профессиональных результатов, не только высокая эффективность труда, но и непременно наличие психологических компонентов. Социологический подход к профессионализму показывает, что основу его становления, поддержания и развития у государственных служащих составляют три определяющих компонента: базовое образование; профессиональная деятельность в условиях конкретной среды; система непрерывного профессионального образования. Новые подходы в кадровой политике позволяют более эффективно управлять развитием профессиональных качеств государственных служащих, своевременно обновлять кадровый состав государственных служащих с использованием механизма ротации, формировать и рационально использовать кадровый резерв.

2.1. Кадровый резерв

Наиболее эффективными формами поиска кандидатов для зачисления в резерв на выдвижение в настоящее время более популярен конкурсный отбор, как эффективное средство управления формированием кадрового резерва состава государственной службы. Федеральные и региональные органы власти в условиях современного состояния российской государственности и перспектив ее развития используют разнообразные технологии работы с резервами. Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают использование принципа индивидуального подхода при выборе форм и методов работы с резервом. В систему этой работы входят:

- учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом или без отрыва от производства, стажировка в должности, на которую зачислен резерв;

- временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировки и отпусков;

- выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;

- участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

- участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний, в творческих группах по подготовке проектов управленческих решений и т.д.

Конец формы

Отсутствие системы формирования кадрового резерва следует рассматривать как один из факторов кризисной ситуации, которая сложилась с кадрами в системе государственной службы как важнейшего механизма государственного управления. В результате «в стране тяжелейший кадровый голод, – отмечал в Послании Федеральному Собранию Президент Российской Федерации В.В. Путин. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти. Голод на современных управленцев, эффективных людей [1].

Формирование кадрового резерва является в то же время и важнейшей кадровой технологией, которая выполняет ряд социальных функций: развития, регулирования и стабилизации кадрового потенциала системы государственного управления. Следует отметить, что в настоящее время потенциал этой кадровой технологии в полной мере не реализован.

Не происходит позитивных изменений с состоянием кадрового резерва в государственной службе и, по мнению государственных служащих. Социологические исследования, проводившиеся в последние годы кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ и посвященные проблемам государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации, также свидетельствуют об этом[13]. На вопрос: «Имеется ли в Вашей организации резерв кадров на выдвижение?», результаты ответов таковы: 49,38% ответили, что резерв имеется; 14,94% – нет, 35,68% – затруднились ответить. Анализ распределения ответов на этот вопрос по стажу работы в организации, возрасту, полу, ведомственной принадлежности государственного служащего свидетельствует о том, что показатель этой оценки находится в пределах 45–55% мнений. Это свидетельствует о том, что служащие либо сами состоят в резерве, либо об этом что-то слышали. Сравнение же оценок по этому вопросу с ответами на вопрос: «Состоите ли Вы в резерве кадров на выдвижение?» (17,46% – да, 35,49% – нет, 47,05% – не знают), позволяет сделать вывод, что большая часть ответивших только лишь слышала о том, что институт резерва в организации существует.

Углубленный анализ ответов респондентов в зависимости от возраста, стажа, ведомственной принадлежности, пола свидетельствует о том, что эта кадровая технология имеет весьма незначительный объект, а в большей части неорганизованна. Так, ответы респондентов по возрастным категориям, на вопрос, знают ли они, что они состоят в резерве, распределились следующим образом: до 29 лет – 15,1%, до 39 лет – 18,7%, до 49 лет – 21%, до 59 лет – 12,8%, старше 60 лет – 7,9%. Распределение ответов по этому же основанию, но уже по стажу работы в государственной службе выглядит так: до 1 года – 9,7%, до 5 лет – 19%, до 10 лет – 17,7%, до 15 лет – 21,3%, более 15 лет – 15,4%. Распределение ответов по группам должностей: младшая должность – 9,7%, старшая – 15,6%, ведущая – 14,1%, главная – 21,5%, высшая – 43,2%. Среди мужчин знают, что они состоят в резерве, ответили – 22,8%, а среди женщин – 38,8%. Мнения государственных служащих по уровням государственной службы распределились следующим образом: федеральные органы 18,9%, территориальные федеральные органы – 20,4%, государственные служащие субъекта РФ – 15,3%, муниципальные служащие – 28,9%. А по ветвям государственной власти таковы: законодательная – 12,9%, исполнительная – 15,7%, судебная – 36,9%. Таким образом, оценку организации работы с кадровым резервом в государственной службе, по мнению государственных служащих, нельзя считать удовлетворительной.[13]

Формирование кадрового резерва – это сложный и длительный процесс. Его следует рассматривать как приоритетное направление государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации.