- •2. Персонал организации как объект управления.
- •10. Определение потребности в персонале.
- •13. Собеседование как основной метод отбора персонала.
- •14. Факторы, влияющие на расстановку персонала.
- •16. Понятие, типы, цели, этапы адаптации персонала.
- •17. Система наставничества.
- •19. Классические теории мотивации.
- •21. Процессуальные теории мотивации.
- •22. Принципы и этапы создания системы стимулирования труда.
- •23. Направления развития персонала.
- •24. Принципы, стили и методы обучения персонала
- •26. Управление карьерой персонала.
- •27. Цели и принципы оценки персонала.
26. Управление карьерой персонала.
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьше-ние текучести, эффективное использование) с индивидуальными ин-тересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индиви-дуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Оствальд:
Гипотеза Оствальда
В 1909 г. немецкий ученый Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что вы-соких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего ха-рактера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей кни-ге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выяв-лять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих ре-зультатов.
Сегодня гипотеза Оствальд получила широкое теоретическое и практи-ческое подтверждение.
Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, созда-вая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.
Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности служ-бы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготов-ки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемеще-ние и т. п.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работ-ников включает:
* ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностя-ми продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
* регулярное информирование и консультирование по открываю-щимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
* разработку программ поддержки и психологического консульти-рования, противодействующих кризисам карьеры;
* перемещение работников по трем направлениям:
продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста
2) горизонтальное перемещение (ротация)
3) понижение.