Книги / Personal's Hided Motiv

3

Выявление скрытой мотивации персонала

Автор статьи: Игорь Соломин, начальник научно-методического отдела, Институт практической психологии "ИМАТОН", Санкт-Петербург.

Третья Всероссийская конференция

«Люди и организации: управление персоналом в организации, организационное консультирование, бизнес-психология»

22-24 мая 2000 года.

Сборник тезисов. ИМАТОН-М, Санкт-Петербург, 2000, с.60-61.

Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения производительности и качества трудовой деятельности. Люди значительно различаются по степени выраженности разных потребностей и мотивов. Кроме того, потребности постоянно меняются в зависимости от большого количества факторов. Исходя из этого, актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации трудовой деятельности работников предприятия, в которой система оплаты труда займет свое место в качестве одного из средств побуждения к работе. Данная система представляется особенно важной в условиях дефицита финансовых средств, поскольку позволяет максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.

Система оценки и формирования мотивации должна включать в себя следующие компоненты:

1. Мониторинг реальной мотивации трудовой деятельности работников различных подразделений.

2. Оценка внутренних и внешних факторов мотивации трудовой деятельности.

3. Определение влияния трудовой мотивации на различные показатели трудовой деятельности.

4. Разработка и внедрение мероприятий, направленных на повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой различных групп сотрудников.

5. Определение принципов и оптимизация системы оплаты труда с целью повышения трудовой мотивации.

6. Оценка и контроль эффективности управления мотивацией работников.

Для оценки мотивации человека разработана методика глубинной диагностики скрытых потребностей и мотивов "Mind mapping", представляющая новейший способ компьютерного психоанализа. Глубинное тестирование - это точный и надежный психометрический инструмент, основанный на технике экспериментальной психосемантики, который позволяет получить математическую модель индивидуального сознания и бессознательной сферы человека, и представить ее в виде наглядных графических изображений. Методика позволяет с высокой точностью измерять характеристики отношений людей отношение людей к различным аспектам своей жизни. Методика "Mind mapping" предназначена для решения следующих задач:

- защищенное от неискренности выявление реальных мотивов людей, в том числе тех, которые они скрывают от других, диагностика подлинных представлений и переживаний, утаиваемых чувств, замыслов и намерений,

- измерение как осознанных, так и неосознаваемых отношений к себе, другим людям и различным видам деятельности, в том числе, диагностика отношений к профессии, обучению, работе в фирме, другим фирмам, руководству, коллективу,

- определение побуждений к конкретным видам деятельности, прежде всего, материальных, познавательных, социальных и других мотивов трудовой деятельности.

Традиционные психологические тесты и анкеты позволяют получить ответы на вопросы: как человек ведет себя в разных ситуациях, что он говорит о себе и других людях. В отличие от них, методика "Mind Mapping" дает возможность узнать, что человек думает и чувствует на самом деле, то есть, ориентирована на выявление содержания и структуры сознания и бессознательной сферы.

Методика "Mind Mapping" использовалась для отбора абитуриентов высших военных учебных заведений, мониторинга сознания персонала Чернобыльской атомной электростанции после аварии, изучения трудовой мотивации безработных Санкт-Петербурга, оценки эффективности различных тренинговых и психокоррекционных программ, диагностики лояльности персонала коммерческих фирм.

В качестве примера использования "Mind Mapping" можно привести работу, проведенную в начале 2000 года в отделе маркетинга одной из Санкт-Петербургских фирм. Целями работы были:

- определение заинтересованности работников в совместной деятельности в фирме,

- выявление работников, недостаточно лояльно относящихся к фирме, руководству и своим должностным обязанностям,

- оценка целесообразности проведения организационных мероприятий, направленных на повышение сплоченности команды,

- поиск и использование дополнительных способов мотивирования сотрудников к трудовой деятельности,

- выбор наиболее эффективных способов управления по отношению к каждому работнику и к подразделению в целом.

В результате исследования были получены следующие выводы.

1. Сфера интересов и увлечений большинства сотрудников ограничена преимущественно дружеским общением, семейными отношениями и творческой деятельностью. Однако данные потребности в полной мере находили свое удовлетворение только в прошлом.

2. Как правило, базовые потребности сотрудников в настоящее время не являются вполне удовлетворенными. Их неудовлетворение может приводить к состоянию повышенной эмоциональной напряженности.

3. В настоящем обнаруживается озабоченность работой, стремление к успеху, независимости, выгоде и выполнению профессиональных обязанностей. Однако данные потребности не являются базовыми в структуре личности, а вызваны скорее внешними обстоятельствами.

4. В будущем отмечается ориентация на удовлетворение тех же актуальных потребностей, которые возникают в настоящем. Сотрудники часто ориентированы на профессиональную работу в различных фирмах, однако, изучаемая фирма, как правило, не входит в их число.

5. Сотрудники считают себя преимущественно друзьями и членами семьи, но не работниками фирмы, впрочем, как и других фирм. С другими сотрудниками фирмы они часто проводят свободное время, которое связывает их больше, чем совместная работа.

6. Работа побуждается актуальными в настоящий момент потребностями в успехе, независимости, выполнении обязанностей и выгоде. Однако работа не приносит удовлетворения, поскольку не позволяет в полной мере общаться, поддерживать дружеские и семейные отношения, обучаться новому и заниматься творческой деятельностью. Кроме того, представление о собственной работе никак не связано с фирмой.

7. Фирма и руководство воспринимаются исключительно как условие карьеры, материального благополучия и источник заработной платы, впрочем, так же, как и другие фирмы.

8. Другие фирмы в представлении сотрудников являются вполне реальной альтернативой изучаемой фирме, в такой же мере способной удовлетворять материальные потребности и обеспечивать карьеру.

Многие сотрудники думают следующим образом: "Только раньше мне было по- настоящему интересно и хорошо. Мне хотелось бы вернуться в прошлое, к друзьям, семье и учебе. Настоящее и будущее наполнены важными, но скучными делами, профессиональными обязанностями, работой на какой-нибудь фирме. К сожалению, в будущем вряд ли что-нибудь изменится к лучшему. С фирмой и руководством меня связывает только возможность карьеры и заработная плата. Другие фирмы ничем не хуже и не лучше, зарплату можно получать и там. С другими сотрудниками хорошо общаться только на досуге. Собственный бизнес тоже не для меня".

Таким образом, методика "Mind Mapping" позволяет ответить на следующие вопросы:

- Какие потребности наиболее выражены у данного сотрудника: материальные, в общении, в самоутверждении, в выполнении обязанностей, в творчестве?

- В какой мере удовлетворены это потребности?

- Чем в первую очередь занимается сотрудник: работой, учебой, досугом, дружескими отношениями, семейными делами?

- Кем он считает себя, прежде всего: руководителем, сотрудником, другом, членом семьи?

- С чем связывает свое будущее: с работой на фирме, с работой на других фирмах, с другие занятиями.

- Каково его отношение к фирме, в которой он работает?

- Как он относится к другим фирмам?