- •Содержание Предисловие 4
- •Предисловие
- •Психологическая характеристика руководящего коллектива план
- •Вопрос 1. Коллективная деятельность в системах управления
- •Вопрос 2. Психологическая совместимость в коллективах
- •Вопрос 3. Психология управленческих решений
- •Вопрос 4. Групповое принятие решений
- •Психологические проблемы стиля руководителя план
- •Вопрос 1. Специфика феномена лидерства
- •Вопрос 2. Лидерство и руководство
- •Вопрос 4. Стили лидерства и руководства
- •Социально-психологические феномены поведения
- •Вопрос 2. Теория установки д. Н.Узнадзе.
- •Вопрос 3. Психологические ошибки руководителя в оценке деятельности подчиненных.
- •Вопрос 4. Виды установок.
- •Факторы, способствующие формированию конформного поведения:
- •Вопрос 5. Основные факторы эффективности групповой деятельности
- •Эффективность работы группы
- •Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива — важнейшая цель руководителя
- •Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.
- •Пути регуляции социально-психологического климата
- •Конфликты и их регулирование в коллективах.
- •Психологические проблемы общения в звене
- •2. Этапы процесса общения
- •3. Функции общения.
- •4. Виды и уровни общения
- •Вопрос 2. Средства общения
- •Вопрос 3. Манера общения, взаимодействия с людьми
- •Вопрос 4. Технология психологического воздействия. Теория трансактного анализа
- •Эффективное общение как средство управления персоналом план
- •Вопрос 1. Коммуникационный процесс в организации
- •Выделяют следующие виды коммуникаций:
- •Вопрос 2. Синтоническая модель общения
- •Вопрос 3. Законы аргументации и убеждения
- •Вопрос 4. Технология проведения деловой беседы, дискуссии, структура и этапы.
- •Деловые переговоры
- •Деловые дискуссии
- •Литература
Содержание Предисловие 4
Психологическая характеристика руководящего коллектива 5
Психологические проблемы стиля руководителя 14
Социально-психологические феномены поведения личности в группе 21
Психологические проблемы общения
в звене «руководитель - подчиненный» 38
Эффективное общение как средство управления персоналом 61
Литература 77
Предисловие
Психология управления как часть науки об управлении имеет как теоретическое, так и практическое значение. В настоящее время проблемы управленческой деятельности становятся все более актуальными. Потребности изменившейся практики, стремление руководителей предприятий, организаций и фирм идти в ногу с общим цивилизационным процессом вызвали интерес к вопросам организации управленческой деятельности, подготовки управленческих кадров, а также к важнейшей составляющей процесса управления – психологическим аспектам руководства людьми.
Как прикладная отрасль психологической науки, психология управления тесно взаимосвязана с такими научными дисциплинами как социальная и общая психология, социология, философия и др.
«Часть 2» курса лекций является логическим продолжением первой части и объединяет ряд тем, в которых рассматриваются вопросы, характеризующие коллективную деятельность в системах управления, психологическую совместимость в коллективах, механизмы принятия управленческих решений. Особое внимание уделяется проблеме стиля руководителя, а также социально-психологическим феноменам поведения личности в группе и проблемам общения в звене «руководитель - подчиненный».
Психологическая характеристика руководящего коллектива план
Коллективная деятельность в системах управления
Психологическая совместимость в коллективах
Психология управленческих решений
Групповое принятие решений
Вопрос 1. Коллективная деятельность в системах управления
В своей повседневной работе каждый руководитель взаимодействует с другими участниками трудового процесса.
Эти отношения можно разделить на вертикальные (между управляющей и управляемой подсистемами) и горизонтальные (устанавливаемые отдельно внутри этих подсистем).
Понятие «коллектив» приложимо к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности.
Понятие «коллектив» в узком смысле обычно используется применительно к той или иной малой группе, которая характеризуются хорошей организованностью, высоким уровнем психологических критериев качества совместной деятельности.
По характеру контактов выделяются реальные (контактные) и условные группы. Реальные группы характеризуются наличием непосредственных контактов в совместной деятельности. Условные группы — это объединение людей по какому-то общему условному признаку, не предусматривающее реальных контактов между ее членами, например, по профессиональному, возрастному, национальному, половому и иному признаку.
По количественному признаку различаются малые и большие группы. Малая группа - это совокупность людей, совместно выполняющих определенную деятельность, вступая при этом в непосредственные контакты между собой. Малая группа может включать в свой состав от 2-3 до 30-40 человек. Для решения конкретных производственных задач оптимальной считается малая контактная группа в количестве 5-7 человек. Большая группа - это крупное социальное объединение. Большие группы складываются из малых групп, связанных между собой определенными отношениями и групповыми формами поведения, общественными и культурными ценностными ориентациями, традициями, обычаями, нравами и т.д.
По уровню общности выделяют первичные и вторичные группы (коллективы). Первичные группы - это далее неразложимые в системе официальной организации структурные единицы бригада (отдел, лаборатория, экипаж, расчет и т.п.). Вторичные группы состоят из ряда первичных (цех, организация, подразделние и т.п.).
Официально организованные группы, объединения людей, занятые каким-либо общественно полезным трудом, принято называть коллективами.
Выделяют формальную (официальную) и неформальную (неофициальную) структуру коллектива.
Формальная структура определяется технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива. В соответствии с ними каждый работник, реализуя свои функции, взаимодействует с остальными членами коллектива предписанным ему образом. Такое предписание может быть в виде административно-правовых актов, официальных должностных инструкций, приказов, других нормативных документов. Неформальная структура представляет собой спонтанно сложившуюся совокупность реальных отношений между членами данного коллектива. Обычно в основе появления таких отношений лежат психологические факторы - потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонности к доминированию и другие. При этом из рассмотрения не исключаются также некоторые формальные предпосылки, которые облегчают людям вступление в неофициальные контакты.
Основным средством выявления неформальной структуры коллектива является метод социометрии. С его помощью, в частности, определяется социометрический статус каждого работника по числу выборов, полученных им в результате опроса остальных членов коллектива о их межличностных предпочтениях. По направленности этих выборов (положительные или отрицательные) и их количеству устанавливаются лидеры (предпочитаемые), отвергаемые и изолированные члены коллектива вместе образующие его неформальную структуру.
Такая неоднородность структуры коллектива, в свою очередь, выступает предпосылкой существования различных критериев эффективности функционирования трудового коллектива - продуктивности его деятельности и удовлетворенности содержанием и условиями труда его членов. Соответственно по ним оценивается эффективность управления.
Удовлетворенность трудом можно рассматривать как итоговый показатель субъективного отношения работника к труду. В частности, это отношение включает удовлетворенность специальностью, должностью, возможностями должностного роста, проявления инициативы и творческих способностей в работе, содержанием работы, стилем взаимоотношений с коллегами и руководителями. Взаимоотношения с другими членами коллектива очень часто оказываются главным определителем чувства удовлетворенности человека своей трудовой деятельностью.
Для обеспечения обоснованного и системного управления коллективной деятельностью важное значение приобретает задача выявления взаимосвязей показателей эффективности трудового коллектива, возможностей использования интегральных критериев.
Проводимые исследования чаще выявляют положительные взаимосвязи удовлетворенности и продуктивности работников.
Социально-психологический климат — это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов. Социально-психологический климат - отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности коллектива.
Понятно, что на состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих психологический климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.
К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на социально- психологический климат оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах. Характер руководства коллективом также воздействует на его социально-психологический климат. В большей степени социально-психологический климат обуславливается уровнем психологической совместимости членов коллектива, то есть их субъективной удовлетворенностью друг другом, основанной на оптимальном сочетании психологических характеристик.
Сплоченность коллектива рассматривается как мера единения его членов, вызванного осознанием ими общности цели, задач и идеалов, а также межличностными отношениями, имеющими характер товарищества, взаимопомощи.
Имеются многочисленные данные, показывающие, что продуктивность трудового коллектива определяется степенью единства его формальной и неформальной структур. Поэтому, гармонизацию официальной и неофициальной организации коллектива можно считать основополагающим направлением социально-психологического обеспечения эффективного управления.
Важное значение при обеспечении текущей деятельности приобретает также проблема предотвращения и разрешения межличностных конфликтов в трудовых коллективах.