УП Лекции 1 слайд на странице
.pdf
101
Схемы заемного труда: преимущества и проблемы
«+»
можно увеличить фактическую численность при неизменной списочной;
возможность краткосрочного привлечения; не требуется вникать в законодательство и вести отчетность; возможность сэкономить на кадровой работе;
можно установить «белую» зарплату одному сотруднику
«–»
фактически является «полулегальным», так как предусмотрен конвенцией МОТ и зарубежной практикой, но не соответствует российскому законодательству и практике
102
Стратегии «сокращения»
•прекращение найма;
•установление неполного рабочего времени;
•объявление простоя;
•неоплачиваемые отпуска;
•прощаемые отсутствия => снижение з/п;
•стимулирование добровольного ухода;
•«выдавливание»: снижение ФОТ, ужесточение контроля и т. п.;
•сокращение штата
103
Аутплейсмент – технология
(англ. outplacement – «трудоустройство уволенных»)
Проводит кадровое агентство (чаще) либо сама компания.
Цель – уволить работника с выгодой для организации
Содержание аутплейсмента:
1.Консультирование руководителя фирмы и работника по бесконфликтному увольнению
2.Оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, помощь в поиске вакансий
3.Обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования (самопрезентации)
4.Профессионально-психологическое тестирование
5.Советы работнику по прохождению испытательного срока на новом месте работы
104
Аутплейсмент – выгоды
Снижение риска конфликтных увольнений
Формирование бренда работодателя и поддержание репутации на рынке труда
Повышение мотивации и сохранение лояльности у оставшихся сотрудников
Предотвращение снижения производительности у оставшихся сотрудников из-за ощущения нестабильности
Сокращение возможных расходов, связанных с улаживанием правовых разногласий между сторонами
Возможность привлекать качественные кадры после окончания трудного периода для компании
105
Тема 6
Адаптация персонала
106
Адаптация: что это и зачем?
«Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»
(Т. Ю. Базаров. Управление персоналом)
-процесс включения работника в организацию:
•в новую предметную среду (выработка профессиональных навыков)
•в новую социальную среду (усвоение норм поведения в коллективе)
-процесс взаимного приспособления нового работника и организации
-процесс управления включением работника в организацию
107
Этапы адаптации
Оценка уровня подготовки
Общая ориентация (введение в культуру организации и
знакомство с коллективом)
Специальная программа ориентации (инструктаж на рабочем месте)
Действенная адаптация (работа на своем рабочем месте)
Переход к стабильной работе
108
Общая программа ориентации
Общее представление о компании (цели,
приоритеты, проблемы, традиции, нормы, виды деятельности, структура, руководители, профсоюз)
Основы кадровой политики (оплата труда,
обучение, дисциплина)
Безопасность (режим коммерческой тайны, использование телефонов, e-mail, режимность объекта, пожарная безопасность)
Социально-бытовая сфера (доставка, питание,
медицина, страхование, парковка)
109
Специальная программа ориентации
•Информация о подразделении: цели, функции,
коммуникации, руководители
•Информация о рабочем месте, функциях, правах,
обязанностях и ответственности работника, нормативы качества выполнения работы и основы оценки, режим труда и отдыха, ознакомление под роспись с должностной инструкцией
•Правила охраны труда и техники безопасности, приемы безопасного выполнения работ
•Знакомство с сотрудниками подразделения
110
Распределение функций в управлении адаптацией
Непосредственный руководитель
-разработка и реализация специальной программы ориентации;
-инструктаж на рабочем месте;
-знакомство с коллективом;
-организация и контроль поддержки со стороны опытных работников;
-контроль показателей адаптации.
Служба персонала
-разработка и реализация общих программ ориентации;
-консультирование по специальным программам ориентации;
-организация инструктажа и обучения;
-контроль сводных показателей адаптации.