4. Управление персоналом

1. Адаптация новых работников.

2. Аттестация персонала в организации.

3. Организация набора кадров.

4. Отбор кадров.

5. Оценка персонала.

6. Развитие персонала.

7. Деловая карьера.

8. Организационная культура.

9. Тактическое и стратегическое направления работы служб персонала.

10. Современные функции служб управления персоналом.

№ 1 Адаптация новых работников

Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Практически все крупные фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как от этого в большой степени зависит будущее компании. Процедуры адаптации персонала имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.. Чтобы помочь новичку преодолеть этот нелегкий период, потребуется помощь как коллег, так и профессионалов в области управления персоналом.Система адаптации персонала – свой среди своих. Система адаптации персонала нацелена на помощь сотруднику в освоении нового рабочего места или условий работы. Руководитель компании не всегда готов полностью взять на себя заботу о новом сотруднике, поэтому существуют специальные службы, призванные обеспечить его плавный переход из разряда новичков в полноправного участника команды.Система адаптации персонала осуществляет процесс освоения в несколько этапов. Если речь идет о новом сотруднике, его знакомят с жизнью компании, ее традициями и историей, особенностями работы. Затем новичку объясняют его должностные обязанности. Далее происходит знакомство с коллегами и попытки наладить личные отношения. Поведение остальных сотрудников компании может в значительной степени повлиять на длительность периода адаптации новичка и на то, как скоро он приступит к окончательному этапу – выполнению своих должностных обязанностей, функционированию в компании.Руководителю следует помнить, что в случае возникновения трудностей на этапе привыкания, специалист может решить проблему, просто сменив место работы. Это повлечет за собой расходы на поиск нового сотрудника, и вызовет неудобства в связи с его временным отсутствием, поэтому не следует умалять значение системы адаптации персонала. Программа адаптации персонала – это необходимая информация и процедуры, посредством которых служба адаптации или ответственный сотрудник обеспечивают скорейшее освоение новичком незнакомой ему территории. Условия работы и оплаты труда, предоставляемые льготы и организация питания, требования, предъявляемые к сотрудникам, – все это содержится в программе адаптации персонала. С ее помощью процесс привыкания к новому месту или условиям работы происходит быстрее, возникающие вопросы разрешаются, и у вновь пришедшего формируется общее представление о деятельности и целях компании.

№ 2 Аттестация персонала в организации.

Аттестация сотрудников – это периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности. Полезность аттестации очевидна – с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретного предприятия.Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации – описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (несколько уровней) и кадровыми службами.

№ 3 Организация набора кадров.

Подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы. Обращение в рекрутинговую компанию (которых в последнее время в городе становится всё больше и больше) зачастую не дает желаемого эффекта. Фирма платит за каждого подобранного сотрудника большие деньги, а через некоторое время выясняется, что он не подходит по целому ряду параметров: не способен гармонично вписаться в коллектив или реальные его возможности совершенно не соответствуют заявленным и т.п. Фирма должна сама знать методы отбора персонала, уметь применять их на практике, привлекать к этой работе психолога и т. д. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием. Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Но некоторый продвинуты компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные м методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы, оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (например, даётся задание за ограниченный промежуток времени – обычно 10 минут – придумать максимальное число вариантов использования какого-либо предмета: кирпич, презерватив, пустая бутылка), оценка способностей кандидата к учёбе, оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т. д.